АО «Самрук-Энерго». Годовой отчет за 2015 год - часть 17

ВНОВЬ НАНЯТЫЕ СОТРУДНИКИ В РАЗБИВКЕ
ПО ПОЛУ ЗА 2015 ГОД

ДАННЫЕ ПО ТЕКУЧЕСТИ
ПЕРСОНАЛА

ВНОВЬ НАНЯТЫЕ СОТРУДНИКИ В РАЗБИВКЕ
ПО РЕГИОНАМ ЗА 2015 ГОД

ВНОВЬ НАНЯТЫЕ СОТРУДНИКИ В РАЗБИВКЕ
ПО ВОЗРАСТУ ЗА 2015 ГОД

3,3

%

6,9

%

3,7

%

5,5

%

1,0

%

Старше

50 лет

От 30

до 50 лет

Младше

30 лет

3,5

%

2,2

%

3,7

%

Западный

0,7

%

Восточный

Северный

Южный

Женщины

Мужчины

13,6

%

11,6

%

12,4

%

2013

2015

2014

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В РАЗБИВКЕ
ПО РЕГИОНАМ ЗА 2015 ГОД

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В РАЗБИВКЕ
ПО ВОЗРАСТУ ЗА 2015 ГОД

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В РАЗБИВКЕ
ПО ПОЛУ ЗА 2015 ГОД

ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ГРУППЫ
АО «САМРУК-ЭНЕРГО» В РАЗРЕЗЕ КАТЕГОРИЙ

3,80

%

2,08

%

15 040

 3 177,5

3 828,5

5,10

%

Западный

Служащие

0,68

%

604

Восточный

Рабочие

Северный

Специалисты

Южный

Топ-менеджмент

и руководители

7,80

%

3,87

%

3,70

%

4,04

%

3,93

%

Старше

50 лет

От 30

до 50 лет

Младше

30 лет

Женщины

Мужчины

ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ГРУППЫ АО «САМРУК- 
ЭНЕРГО» В РАЗБИВКЕ ПО ВИДАМ ДЕЯТЕЛЬНСОТИ

LA12: СОСТАВ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ С РАЗБИВКОЙ ПО ПОЛУ, ВОЗРАСТНОЙ ГРУППЕ
И УКАЗАНИЕМ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА МЕНЬШИНСТВ

ДАННЫЕ ПО СТАЖУ ПЕРСОНАЛА
ГРУППЫ АО «САМРУК-ЭНЕРГО»

*без учета КЦ АО «Самрук-Энерго»

№

Показатель

Сотрудники

Доля

1.

Пол

22 650

-

1.1.

Мужчины

16 461

72,7%

1.2.

Женщины

6 189

27,3%

2.

Группы меньшинств (расовые/этнические, религиозные,

с ограниченными возможностями)

22 650

-

2.1.

Казахи

12 552

55,4%

2.2.

Русские

7 407

32,7%

2.3.

Украинцы

876

3,9%

2.4.

Уйгуры

352

1,6%

2.5.

Татары

413

1,8%

2.6.

Немцы

359

1,6%

2.7.

Белорусы

153

0,7%

2.8.

Корейцы

82

0,4%

2.9.

Другие

456

2,0%

3.

Возрастные группы

22 650

-

3.1.

До 30 лет

5 265

23,2%

3.2.

От 30 до 50 лет

10 388

45,9%

3.3.

Старше 50 лет

6 997

30,9%

9 025

6 586 6 848

ГЭС и ВИЭ,

распределени и сбыт

Топливо

и сервис

Генерация

4 960

6160,5

9 916

До 1 года

794,5

От 5 до

10 лет

Более

10 лет

От 1 года

до 5 лет

LA12: СОСТАВ РУКОВОДЯЩИХ ОРГАНОВ ОРГАНИЗАЦИИ С РАЗБИВКОЙ ПО ПОЛУ,
ВОЗРАСТНОЙ ГРУППЕ И УКАЗАНИЕМ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА МЕНЬШИНСТВ

№

Показатель

Доля

1.

Пол

-

1.1.

Мужчины

93,5%

1.2.

Женщины

6,5%

2.

Группы меньшинств (расовые/этнические, религиозные,

с ограниченными возможностями)

2.1.

Казахи

82,3%

2.2.

Русские

9,7%

2.3.

Украинцы

1,6%

2.4.

Уйгуры

0,0%

2.5.

Татары

0,0%

2.6.

Немцы

0,0%

2.7.

Белорусы

1,6%

2.8.

Корейцы

4,8%

2.9.

Другие

0,0%

3.

Возрастные группы

3.1.

До 30 лет

1,6%

3.2.

От 30 до 50 лет

56,5%

3.3.

Старше 50 лет

41,9%

3. ПОДГОТОВКА И ОБУЧЕНИЕ
ПЕРСОНАЛА 

Политика управления персо-

налом исходит из положений биз-
нес-стратегии, которая определя-
ет долгосрочные и краткосрочные 
цели Компании, пути их достижения 
и ключевые показатели. В кадровой 
политике акценты ставятся на повы-
шение качества трудовых ресурсов, 
долгосрочное планирование персо-
нала, усиление квалификационных 
требований и профессиональных 
стандартов, модернизацию учебных 
центров и дуальной системы обу-
чения. Особое внимание уделяется 
формированию кадрового резерва 
и планированию преемственнос- 
ти на руководящие позиции.  
Усиливается связь между оценкой 
деятельности, продвижением работ-
ников и системой мотивации.

Одним из основных направле-

ний политики управления персо-
налом остается развитие персонала 
Общества, повышение его квали-
фикации, развитие управленческих 
навыков, приобретение новых зна-
ний в отрасли. 

Так, в рамках реализации До-

рожной карты трансформации в 
2015 году приоритетными направ-
лениями развития работников ста-
ли обучающие мероприятия, на-
правленные на развитие лидеров в 
трансформации, управление про-
ектами, ситуационное лидерство и 
создание эффективных команд. 

В текущем году организованы 

курсы для руководителей по ме-
тодике Адизеса «Синдаг», а также 
обучение по модульной программе 
«Трансформация лидерства». 

Работники группы Общества, яв-

ляющиеся членами команды Транс-

формации Бизнеса, прошли обуче-
ние по основам моделирования в 
системе АРИС и сертификационной 
программы Cobit 5 и Совещание 
New.

Также, в соответствии с Дорож-

ной картой трансформации Общес- 
тва в 1 полугодии 2015 года разра-
ботаны индивидуальные планы 
развития работников Общества на 
2015-2016 годы в новом формате по 
принципу 70/20/10, предполагаю-
щие реализацию 70% обучающих 
мероприятий на рабочем месте 
через проекты, новые сферы ответ-
ственности, 20% через консультиро-
вание и наставничество и 10% через 
внешнее обучение. 

В целях реализации инициатив 

АО «Самрук-Казына» по повышению 
уровня квалификации работников 
финансово-экономического бло-
ка приоритетным направлением в 

повышении квалификации сотруд-
ников по Группе Общества остается 
сертификация сотрудников финан-
сово-экономического блока. 

Так, процент сертифицирован-

ных работников ФЭБ группы ком-
паний Общества в текущем году 
составил 52% и соответствует требо-
ваниям Фонда по обеспечению 50% 
сертифицированных работников к 
концу 2015 года.

В целях постоянного повыше-

ния профессионального уровня 
работников в группе компаний Об-
щества реализуется обучение на 
базе собственных учебных центров
АО «Алматинские электрические сети», 
АО «Алматы Жарык Компаниясы», 
ТОО «Богатырь Комир» с привлече-
нием внутренних и внешних трене-
ров, а также обучение на рабочем 
месте, позволяющие осуществлять 
накопление, систематизацию, со-
хранение и передачу знаний внутри 
Группы Общества для совершенство-
вания производственных процессов 
и освоения новых технологий.

Для повышения работниками 

уровня владения английским язы-
ком в Обществе реализуются языко-
вые курсы в групповом и в индиви-
дуальном формате. 

В дочерних компаниях Общества 

успешно реализуются курсы по изу-
чению государственного языка.

Кроме того, Общество уделяет 

особое внимание развитию руково-
дящих и управленческих работни-
ков Общества, предусматривающее 
участие работников в технических 
стажировках, семинарах, тренингах, 
конференциях, форумах с учетом 
требований и перспектив стратеги-
ческого развития Общества. 

В рамках ежегодных мероприя-

тий обеспечено посещение руково-
дителями Общества Евразийского 
бизнес Форума, Астанинского эконо-
мического Форума, посещение Ки-
тайской недели энергетики в составе 
российской делегации в г.Шанхай, а 
также Конференции Европейской 
конфедерации Институтов внутрен-
него аудита в г.Париж и др. 

Так, в 2015 году по группе ком-

паний Общества прошли обучение
14 866 работников, общая сумма за-
трат составила более 377 700 тыс. тен-
ге, инвестиции в обучение и разви-
тие персонала по группе компаний 
от фонда оплаты труда в 2015 году 
составили 0,9%. 

Для эффективного достижения 

целей Общества в Группе компаний 
«Самрук-Энерго» внедрена система 
оценки результативности персонала. 

В Обществе в 2015 году в соответ-

ствии с Дорожной картой трансфор-
мации Общества усовершенство-
вана система оценки деятельности 
работников, предусматривающая 
процедуру проведения годовой 
оценки деятельности с учетом мо-
дели компетенций Лидерства, вы-
ведение итоговых рейтингов и рас-
пределение работников по Карте 
талантов (9box).

Для руководящих и управленчес- 

ких работников Общества и дочер-
них компаний применяется оценка 
деятельности по КПД.

LA9: СРЕДНЕЕ КОЛИЧЕСТВО ЧАСОВ ОБУЧЕНИЯ НА ОДНОГО СОТРУДНИКА В ГОД, В РАЗБИВКЕ ПО КАТЕГОРИИ СОТРУДНИКОВ

№

Категория персонала

Общая числен-

ность на конец 

2015 года

Количество ча-

сов подготовки 

за 2015 год

Среднее количество 

часов подготовки на 

сотрудника в год

1.

Высшее руководство (топ-менеджмент)

85

2 521

29,6

2.

АУП

1 661

27 482

16,5

3.

Производственный персонал

20 441

1 025 944

50,1

4.

Обслуживающий персонал

630

2 202

3,5

№

Категория персонала

Общая числен-

ность на конец 

2014 года

Количество ча-

сов подготовки 

на 2014 год

Среднее количество 

часов подготовки на 

сотрудника в год

1.

Высшее руководство (топ-менеджмент)

87

1 534

17,63

2.

АУП

1 735

22 980

13,24

3.

Производственный персонал

21 117

931 550

44,11

4.

Обслуживающий персонал

630

2 202

3,50

Устойчивое развитие

4. ФОРМИРОВАНИЕ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 

Основой для устойчивого раз-

вития Общества является наличие 
кадрового резерва на ключевые 
должности, что позволяет обеспе-
чить преемственность деятельнос- 
ти менеджмента. 

Система выявления, отбора и 

продвижения перспективных ра-
ботников Общества основывается 
на оценке профессиональных и 
личностных компетенций, их по-
тенциала к росту и развитию, об-
ратной связи методом 360 градусов 
от непосредственных руководите-
лей, коллег, клиентов (внутренних) 
и подчиненных. 

Так, в первом квартале 2015 года 

на основании итогов оценки кан-
дидатов, определенных рейтингов 
потенциала, их карьерных планов 
сформированы и утверждены в 
установленном порядке:

•

Программа преемственности на
ключевые должности Общества на 
2015-2020 годы (за исключением 
должностей Плана преемствен-
ности, утверждаемого Советом 
директоров АО «Самрук-Энерго»);

•

Программа преемственности чле-
нов Правления Общества и иных
работников на 2015-2020 годы в со-
ответствии с перечнем, утверж-
денным Советом директоров
Общества.
В текущем году согласно карьер-

ным планам 13 резервистов назна-
чены на открывшиеся ключевые 
вакантные должности Общества, 1 ре- 
зервист переведен в ДЗО Общества.

Для знакомства с участниками 

кадрового резерва, рассмотрения и 
оценки их карьерных планов, доне-
сения до них видения и стратегии 
развития Общества, основных нап- 
равлений трансформации и воз-
можных улучшений эффективности 
деятельности Общества на регу-
лярной основе проводятся встречи  
членов Совета директоров и Пред-
седателя Правления Общества с 
участниками кадрового резерва.

Кроме того, в дочерних органи-

зациях Общества также реализуют-
ся мероприятия по формированию 
Кадрового резерва и планирования 
преемственности. Численность кад- 
рового резерва по группе компаний 
Общества на конец 2015 года соста-
вил 684 человека.

LA11: ДОЛЯ СОТРУДНИКОВ, ДЛЯ КОТОРЫХ ПРОВОДЯТСЯ ПЕРИОДИЧЕСКИЕ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

№

Показатель

Значение

1.

Общее количество сотрудников (списочная) на конец 2015 года

22 650

2.

Число сотрудников, прошедших официальную оценку результативности, в т.ч.:

1 008

2.1.

Мужчины

532

2.2.

Женщины

476

3.

Доля сотрудников, прошедших официальную оценку результативности

4%

3.1.

Мужчины

2%

3.2.

Женщины

2%

135

Наименование показателей

Ед. изм.

2015 год

в т.ч. КЦ

Текучесть среди резервистов 

%

3,6%

0%

Количество вакансий по должностям, на которые форми-

руется кадровый резерв

ед.

91

13

Процент вакансий, заполненных работниками, входящи-

ми в кадровый резерв

%

61,5%

100%

Численность резервистов, уволенных по собственному 

желанию в организации, не входящие в группу Общества

чел.

25

0

Численность резервистов, всего

чел.

684

27

Количество вакансий, заполненных резервистами

ед.

56

13

5. РАБОТА С МОЛОДЕЖЬЮ
И РАЗВИТИЕ ИНСТИТУТА 
НАСТАВНИЧЕСТВА 

Приоритетным направлением 

деятельности группы компаний Об-
щества в области развития кадро-
вого потенциала является реализа-
ция молодежной политики, которая 
придает особое значение социаль-
ной адаптации молодежи, созда-
нию условий и возможностей для 
успешной и эффективной саморе-
ализации молодых работников, для 
развития их профессионального 
потенциала, популяризации физи-
ческой культуры и спорта.

Так, в группе компаний Общества 

созданы молодежные общественные 
организации и молодежные дви-
жения, основными направления-
ми деятельности которых являются 
создание социально-экономичес- 
ких, правовых, организационных 
условий и гарантий для духовного, 
культурного, образовательного, про-
фессионального становления и фи-
зического развития молодежи, рас-
крытия ее творческого потенциала.

Всего в Обществе свою деятель-

ность осуществляют 

12 молодеж-

ных организаций с общей числен-

ностью 4 676 человека

. Одними из 

самых крупных и уже действующих 
молодежных организаций явля-
ются: Объединенное молодежное 
движение (ОМД) ТОО «Богатырь 
Комир», Совет молодежного дви-
жения АО «Восточно-Казахстанская 
распределительная энергетическая 
компания» и молодежная органи-
зация «ЖаркынБолашак» АО «Алма-
тинские электрические станции».

В целях повышения качества 

подготовки квалифицированных 
молодых специалистов техническо-
го и профессионального образова-
ния, а также сокращения разрыва 
между теорией, которую студенты 
получают в учебном заведении, и 
требованиями производства и рын-
ка труда в группе компаний Общес- 
тва проведена целенаправленная 
работа, направленная на реализа-
цию мероприятий по внедрению и 
развитию дуального обучения, со-
циальному партнерству с профиль-
ными организациями образования.

Так, в ТОО «АлматыЭнергоСбыт» 

заключен четырехсторонний дого-
вор о подготовке специалистов с 
техническим и профессиональным 
образованием по дуальной систе-
ме обучения между ГККП «Алма-
тинский государственный колледж 
энергетики и электронных техноло-

гий», ГУ «Управление образования 
города Алматы», «Палатой пред-
принимателей» и ТОО «Алматы- 
Энерго-Сбыт» со сроком действия 
договора на 2015-2018 годы.

В АО «Алматинские электричес- 

кие сети» обучаются 25 студентов 
ГККП «Алматинского государствен-
ного колледжа энергетики и элек-
тронных технологий» по 3 рабочим 
специальностям, которые в 1 полу-
годии 2015 года завершили теоре-
тическое обучение в отделе подго-
товки персонала предприятия, а с 
сентября прошли обучение в про-
изводственных департаментах.

АО «Восточно-Казахстанская рас-

пределительная электрическая ком-
пания» заключен договор с Усть-Ка-
меногорским политехническим 
колледжем на обучение по дуальной 
системе на 2 студентов.

В АО «Станция Экибастузская 

ГРЭС-2» по дуальной форме обуче-
ния заключены договора с Экибас- 
тузским инженерно-техническим 
институтом, а также Экибастузским 
горно-техническим колледжем им. 
К. Пшембаева.

ТОО  «Богатырь  Комир»  в  ка-      

честве социального партнера в 
2015 году остался Экибастузский 
горно-технический колледж им. 

 

Устойчивое развитие

К. Пшембаева. В соответствии с 
планом реализации мероприятий 
в июне закрыт проект и прошли 
дуальное обучение 15 студентов по 
профессиям «токарь» и «электрога-
зосварщик». 

В целях популяризации профес-

сий сферы электроэнергетики Об-
ществом совместно с НАО «Алма-
тинский университет энергетики и 
связи» в ноябре 2015 года проведе-
на Республиканская олимпиада по 
физико-математическим дисцип- 
линам среди будущих энергетиков. 
В соответствии с Положением об 
олимпиаде победителям и при-
зерам олимпиады присуждаются 
гранты и стипендии Общества. В 
конкурсе участвовали  50 претен-
дентов. По итогам соревнований 2 
(двум) претендентам из школьни-
ков выпускных классов присуждены 
гранты с оплатой всего курса обуче-
ния по специальностям «электро/
тепло энергетика», 2 (двум) претен-
дентам из числа студентов 2-3 кур-
сов очной формы обучения органи-
заций образования РК присуждены 
стипендии Общества с оплатой сти-
пендии за один учебный год. 

Кроме того, на базе предприятий 

Группы Общества в целях создания  
благоприятных условий для эффек-
тивной адаптации и закрепления 
молодых специалистов в трудовом 
коллективе действуют программы 
наставничества, в рамках которых 
за каждым молодым специалистом 
закрепляется наставник, который 
помогает освоить особенности про-
фессии, консультирует по сложным 
вопросам, контролирует работу и 
дает оценку ее качеству. 

Для пропаганды преемственнос- 

ти поколений и популяризации про-
фессии энергетика в Обществе стало 
традиционным мероприятием по 
чествованию трудовых династий. В 
мае текущего года Обществом была 

организована встреча 7 трудовых 
династий в г.Астана, стаж работы 
которых исчислялся от 50 до 170 лет. 
Материалы встречи были освещены 
на страницах сайтов и стенной печа-
ти дочерних компаний.

6. СТИМУЛИРОВАНИЕ 
И ОПЛАТА ТРУДА 

Система оплаты труда в Общес- 

тве поддерживает ее ценности и 
культуру и нацелена на постоянный 
рост производительности, мотива-
цию на профессиональный рост и 
развитие. 

Оплата труда в группе компаний 

Общества строится на принципах 
соблюдения внутренней справед-
ливости и внешней конкурентоспо-
собности вознаграждения, оценки 
индивидуального вклада каждого сот- 
рудника в результаты деятельности.

Общество, являясь социально 

ориентированной компанией, вы-
полняет все принятые обязатель-
ства в сфере оплаты труда.

Общество уделяет особое вни-

мание нацеленности сотрудников 
на достижение высоких производ-
ственных результатов, их заинтере-
сованности в профессиональном и 
карьерном росте внутри Компании. 
Общество стремится обеспечить 
высокую мотивацию персонала, 
гарантируя достойную заработную 
плату.

В группе компаний Общества 

соблюден минимальный стандарт 

 

оплаты труда для работников, заня-
тых на тяжелых работах, работах с 
вредными (особо вредными), опас-
ными условиями труда из расчета 
минимального размера месячной 
заработной платы, установленно-
го законом Республики Казахстан о 
республиканском бюджете на соот-
ветствующий  год, и повышающих 
отраслевых коэффициентов.

В соответствии с заключенными 

Коллективными договорами в Груп-
пе Общества проводится ежегодная 
индексация заработной платы ра-
ботников.

Средняя заработная плата работ-

ников по группе компаний Обще-
ства за 2015 год выросла по отноше-
нии к аналогичному показателю  на 
7 % – с 154 357 тенге до 164 490 тен-
ге. Рост средней заработной платы 
производственного персонала со-
ставил 6,2% – с 141 566 тенге до 150 312 
тенге, административного персона-
ла составил 7% – с  302 353 тенге до 
325 199 тенге.

Для работников Общества вве-

дены доплаты за совмещение про-
фессий (должностей), расширение 
зон обслуживания или увеличение 
объема выполняемых работ,  в пре-
делах утвержденного фонда опла-
ты труда, также устанавливаются 
дифференцированные надбавки 
к тарифным ставкам и должност-
ным окладам за высокое профес-
сиональное мастерство и высокую 
квалификацию или за выполнение 
особо важной работы.

Кроме того, Общество и его до-

черние и зависимые организации 
ежегодно осуществляют монито-
ринг рынка труда в регионах при-
сутствия и на основе полученных 
данных корректируют размер зара-
ботной платы сотрудников. Размер 
минимальной заработной платы 
по Обществу в 2015 году составил  
65 060 тенге, что на 7% превышает 
аналогичный показатель предыду-
щего года. Размер минимальной 
заработной платы в 2015 году сог- 
ласно Закону Республики Казах-
стан «О республиканском бюджете 
Республики Казахстан» составляет
21 364 тенге.

В 2015 году в Обществе в рамках 

Дорожной карты трансформации и 
в целях совершенствования систе-

137