| Офтальмологическое (50 коек) |
50 |
Старшая медицинская сестра |
Сестринское дело |
20 |
Высшая |
11 |
2001 |
Не подлежит |
Разумеется, критерии, также как и показатели эффективности осуществления медицинской работы в стране могут применяться на макроуровне (на уровне всего государства), мезоуровне (на уровне республики, города, района), и микроуровне (на уровне индивида, отельного пациента).Знания и умения медицинского работника в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке (аттестации), что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности.Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и развития сотрудников и др.Для оценки эффективности труда медицинских работников с целью разработки программ повышения эффективности деятельности, используется ряд специально разработанных научных методов: биографический, интервьюирование (собеседование), наблюдение, метод экспертной оценки, критического инцидента; а также методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора, описательный метод, управление по целям (задачам), метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением, метод классификации.Аттестация- это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.Оценка эффективности деятельности основана на учете специфики труда работников и особенностей проявления его результатов. Особенность труда медицинских работников состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.Но, тем не менее, к аттестации предоставляются все сведения о работе работника учреждения здравоохранения за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.В аттестации учитываются следующие требования к медицинским работникам: профессионально-этическая компетентность (культурный уровень, психологическая устойчивость, степень активности в работе); определены качества специалистов медицинской работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей (умение выслушать пациента, бескорыстие, толерантность, личное обаяние и т.д.); оцениваются результаты работы за период, предшествующий аттестации; а также учитываются образование, стаж работы по специальности, качество выполнения работы, способность прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы, знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работу.Многие руководители современных медицинских учреждений уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности медицинского учреждения, так и каждого из сотрудников.Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. // "Российская газета" от 25 декабря 1993 г. N 237
2. Приказ Минздрава РФ от 1 октября 2002 г. N 297 "О работе отделений Центральной аттестационной комиссии"
3. Приказ Минздрава РФ от 9 августа 2001 г. N 314 "О порядке получения квалификационных категорий" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти от 3 сентября 2001 г. N 36
4. Приказ Минздрава СССР от 25 сентября 1991 г. N 271 "Об утверждении профессиональных требований на квалификационные категории врачей-специалистов"
5. Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами со средним профессиональным образованием, работающими в системе здравоохранения Новосибирской области, утвержденного Приказом № 72-дк главного управления здоровья населения администрации Новосибирской области от 02.09.2004 г.
Учебные пособия, статьи
6. Аксенова Е. Технологические аспекты аттестации// Управление персоналом. – 1999. - № 2 (32).
7. Бруснецов Ю. Оценка труда сотрудников//Кадры.- 1999.- №1.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М.,1998
9. Дорошева М. Новые методы оценки персонала// Управление персоналом. – 1998. - № 9.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2001г.- 720 с.
11. Иванов В.П. Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы, "Журнал российского права", N 5, май 2003 г.
12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993.
13. Оценка деятельности управления кадрами / Под ред.Г.Попова.- М.,1997.
14. Постатейный комментарий к Конституции Российской Федерации / Под общ. ред. В.Д. Карповича.-М.:Юрайт-М; Новая Правовая культура, 2002.-959 с.
15. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. – М.: «Проспект», 2001.
16. Путило Н.В. Законодательство субъектов Российской Федерации о здравоохранении // "Журнал российского права"февраль 2002. N 2
17. Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала//Управление персоналом.-1999.-№4(34)
18. Седых Р.К. Аттестация и оценка персонала. М.: 2000.
19. Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика М.; 1998.
20. Управление персоналом государственной службы: уч.-метод. пособие/Под ред. Е.В.Охотского.- М.: РАГС,1997.
21. Управление организацией. Энциклопедический словарь. М.; 2001.-
22. Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие / Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издат-во «Союз», 1995.
23. Шаров А "Законодательство субъектов РФ о государственной службе" // "Российская юстиция", 1996, N 7
24. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Книга II.- Киев, 1993.
25. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / под ред В.М. Анисимова М.; 1999.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Численность персонала стационара Муниципальной клинической больницы № 11 по отделениям в 2004 г (нормативная[13]
и фактическая)
| Отделение |
Численность персонала, чел. |
| Нормативное |
Фактически |
Нормативно |
Фактически |
Нормативное |
Фактически |
| Заведующий |
Врачи |
Средний и младший мед. Персонал |
| Пульмонологическое (40 коек)
|
1 |
1 |
2 |
2 |
7 |
6 |
| Кардиологическое (52 койки) |
1 |
1 |
3 |
2 |
7 |
1 |
| Гастроэнтерологическое (48) |
1 |
1 |
3 |
3 |
4 |
3 |
| Эндокринологическое (45) |
1 |
1 |
3 |
5 |
4 |
4 |
| Плановой, неотложной хирургии (55) |
1 |
1 |
3 |
3 |
4 |
4 |
| Гнойно-хирургическое с проктологическими койками (60) |
1 |
1 |
5 |
5 |
6 |
5 |
| Офтальмологическое (50) |
1 |
1 |
3 |
5 |
3 |
3 |
| Травматологическое (70) |
1 |
1 |
4 |
4 |
7 |
6 |
| Урологическое (60) |
1 |
1 |
3 |
2 |
5 |
5 |
| Неврологическое (50) |
1 |
1 |
2 |
2 |
8 |
7 |
| Гинекологическое отделение 1 (40) |
1 |
1 |
3 |
3 |
4 |
4 |
| Гинекологическое отделение 2 (45) |
1 |
1 |
4 |
3 |
8 |
7 |
| Отделение реанимации (35) |
1 |
1 |
5 |
4 |
8 |
7 |
| Интенсивной терапии (40) |
1 |
1 |
3 |
3 |
8 |
8 |
| Малоинвазивной хирургии (40) |
1 |
1 |
3 |
2 |
5 |
5 |
| Итого |
15 |
15 |
49 |
48 |
88 |
80 |
[1]
Оценка деятельности управления кадрами / Под ред.Г.Попова.- М.,1997.- С.49.
[2]
Седых Р.К. Аттестация и оценка персонала. М.: 2000 г. с.17.[3]
Управление персоналом государственной службы: уч.-метод. пособие/Под ред. Е.В.Охотского.- М.: РАГС,1997.-С.200
[4]
Дорошева М. Новые методы оценки персонала// Управление персоналом. – 1998. - № 9.
[5]
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М.,1998.-С.165-166.
[6]
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело,1993.- С.125-138.
[7]
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Книга II.- Киев, 1993.- С.43.
[8]
Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала//Управление персоналом.-1999.-№4(34).- С.31-38.
[9]
Бруснецов Ю. Оценка труда сотрудников//Кадры.- 1999.- №1.- С.15-18.
[10]
Путило Н.В. Законодательство субъектов Российской Федерации о здравоохранении // "Журнал российского права"февраль 2002. N 2
[11]
Постановление Мэрии г. Новосибирска от 18 января 1999 г. N 42 "Об утверждении Положения "О порядке проведения аттестации муниципальных служащих"
[12]
Постатейный комментарий к Конституции Российской Федерации / Под общ. ред. В.Д. Карповича.-М.:Юрайт-М; Новая Правовая культура, 2002.- с. 327
[13]
содержание ..
151
152
153 ..
|
|