Северсталь. Отчет о корпоративной социальной ответственности за 2014 год - часть 3

35

Северсталь

Отчет об устойчивости развития  

за 2014 год

О КОМПАНИИ

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛ   БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ 

ОБ ОТЧЕТЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ

социальные льготы для семей с детьми. Увеличены выплаты для 
работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте  
от полутора до трех лет. Закреплены материальная помощь  
и целевой заем в трудных жизненных ситуациях. Кроме того,  
в новом документе определены льготы и гарантии работникам  
по результатам спецоценки рабочих мест.

Основные области диалога с профсоюзными организациями — 
обеспечение безопасности работников и создание достойных 
социально-бытовых условий, уровень заработной платы. Коллективные 
договоры содержат также положения относительно принципов 
предотвращения и урегулирования трудовых споров, сроков 
уведомления о прекращении трудовых отношений, обеспечивая как 
права работников, так и снижение риска конфликтных ситуаций.

Все процедуры, касающиеся занятости работников, допустимые 
критерии возможных массовых сокращений работников и сроки  
их информирования предусмотрены Отраслевыми соглашениями  
и коллективными договорами, а также Правилами внутреннего 
трудового распорядка, которые являются приложениями  
к коллективным договорам.

В случае реструктуризации организаций или структурных 
подразделений, ликвидации рабочих мест коллективные договоры 
также определяют меры социальной поддержки, в их числе:

•  возможность досрочного, за два года до достижения пенсионного 

возраста, выхода на пенсию;

•  профессиональная переподготовка работников, возможность 

обучения новой профессии;

•  предоставление работникам, получившим уведомление  

о сокращении, четырех часов в течение рабочей недели в дневную 
смену для поиска нового места работы с оплатой этого времени  
по среднему заработку;

•  выплата единовременного вознаграждения в размере 15 % 

среднемесячного заработка за каждый год работы в угольной 
отрасли при расторжении трудового договора с работником 
предпенсионного возраста (за 2 года до выхода на пенсию) при 
ликвидации организации или ее структурного подразделения, 
сокращением численности или штата (распространяется  
на работников ОАО «Воркутауголь»).

В отраслевых соглашениях и коллективных договорах прописаны 
механизмы действий обеих сторон в случае возникновения 
коллективных трудовых споров. Предусмотренные процедуры ни разу 
не нарушались сторонами. Все возникающие проблемы в социально-
трудовых отношениях регулировались в ходе переговорных процессов  
с профсоюзами, и достигнутые договоренности соблюдались сторонами. 
В отчетный период внештатных ситуаций приостановок работы, 
забастовок ни на одном предприятии Компании не было.

Компания и профсоюзные организации также сотрудничают  
в таких сферах, как повышение профессионализма работающих  
и производительности труда, вопросы труда и быта работающих 
женщин, молодежи. Совместно организуются конкурсы 
профессионального мастерства, профессиональные праздники, 
спортивные мероприятия, акции поддержки ветеранов.

•  В июне в Череповце состоялось расширенное заседание комиссии 

Центрального совета ГМПР по проблемам труда и социальной 
защиты женщин. Более 20 представительниц профорганизаций 
металлургов познакомились с социальными программами  
ПАО «Северсталь» — с организацией медицинского обслуживания 
работников, питания и обеспечения спецодеждой металлургов, 
санаторно-курортного лечения и отдыха детей, с информацией  
о социальных льготах и гарантиях, касающихся женщин. Они узнали 
также о деятельности благотворительного фонда ПАО «Северсталь» 
«Дорога к дому» по профилактике сиротства и правонарушений 
среди подростков.

ПАО «Северсталь» и ООО «Северсталь-

Промсервис» в третий раз стали победителями 

ХI отраслевого конкурса «Предприятие 

горно-металлургического комплекса высокой 

социальной эффективности» в номинации 

«Социально-экономическая эффективность 

коллективного договора». Конкурс проводится 

Ассоциацией промышленников горно-

металлургического комплекса России  

и Центрального совета ГМПР.  

Ранее «Северсталь-Промсервис» также стал 

победителем областного смотра-конкурса 

«Коллективный договор — основа защиты 

социально-трудовых прав работников»  

в номинации «Лучший коллективный договор  

в организациях внебюджетной сферы  

с численностью свыше 700 работников». 

Конкурс проводится Департаментом труда  

и занятости населения Вологодской области.

Органы государственной власти

Основные принципы, на которых строится взаимодействие 
«Северстали» с органами государственной власти, включают:

•  неукоснительное выполнение обязательств по отношению  

к государству, предусмотренных законодательством;

•  партнерство в решении задач развития отрасли и территорий 

присутствия;

•  ответственное отношение к использованию трудовых и природных 

ресурсов.

36

Северсталь

Отчет об устойчивости развития  

за 2014 год

О КОМПАНИИ

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛ   БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ 

ОБ ОТЧЕТЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ

«Северсталь» является сильной и самостоятельной компанией, которая 
финансирует все проекты из собственных источников. В то же время 
Компания обсуждает с руководством страны ситуацию в металлургии  
и ожидает содействия правительства в вопросах развития 
национальных потребителей. Также ведется диалог о тарифной 
политике и защите интересов Компании на внутреннем и внешних 
рынках с учетом членства России во Всемирной торговой организации.

ПАО «Северсталь» привержена политике стратегического 
сотрудничества с регионами и городами присутствия. Во всех 
регионах, где расположены предприятия Компании, заключаются 
соответствующие соглашения о социально-экономическом партнерстве. 
Компания развивает механизмы многостороннего сотрудничества, 
направленного как на решение конкретных социальных проблем,  
так и на развитие собственного социального потенциала территорий.

Комплексные соглашения о социально-экономическом 

партнерстве с региональными органами власти

•  В 2014 году было подписано соглашение о стратегическом 

партнерстве между ПАО «Северсталь» и ведущим в России 
поставщиком фосфорсодержащих удобрений — компанией 
«ФосАгро». Соглашение предусматривает сотрудничество  
в реализации мероприятий, направленных на развитие социально-
экономического потенциала компаний в регионах совместного 
присутствия — Вологодской, Мурманской, Ленинградской  
и Саратовской областях. Партнерство будет осуществляться  
в технической, финансовой и кадровой сферах, а также в части 
оказания организационной и методологической поддержки 
при реализации совместных проектов. В развитие Соглашения 
правительство Вологодской области, «Северсталь» и «ФосАгро» 
подписали Протокол о партнерстве для повышения эффективности 
взаимодействия, направленного на развитие социальной  
и экономической сферы Вологодской области. От Вологодской 
области документ подписал ВрИО губернатора Олег Кувшинников.

•  В Республике Карелия заключение соглашения о социально-

экономическом партнерстве между ОАО «Карельский окатыш», 
правительством республики и администрацией города Костомукша 
находится в финальной стадии. «Северсталь» также активно 
принимает участие в подготовке к празднованию 100-летия 
образования Республики Карелия.

•  В январе 2014 года Оленегорский ГОК, входящий в «Северсталь 

Ресурс», и правительство Мурманской области заключили 
Соглашение о партнерстве до 2016 года

1

. В соответствии  

с подписанным документом предприятие продолжит участие  
в проектах, ориентированных на устойчивое социальное развитие 
Мурманской области. Комбинат будет обеспечивать рост 
объемов производства продукции за счет внедрения современных 
ресурсосберегающих технологий, в том числе с целью увеличения 
доходов местного и регионального бюджетов. ГОК примет участие 
в реализации совместных областных и муниципальных социально-
экономических и благотворительных программ, а также продолжит 
модернизацию производства и внедрение передовых методов, 
минимизирующих влияние производственной деятельности  
на окружающую среду. 

Со своей стороны правительство Мурманской области взяло  
на себя обязательство рассмотреть возможность предоставления 
мер государственной поддержки реализуемых ОАО «Олкон» 
инвестиционных проектов. Предполагаемые затраты комбината, 
закрепленные в плане реализации Соглашения, составят более 
213 млн рублей. Программа совместных мероприятий будет 
периодически обновляться исходя из текущей ситуации  
и потребностей региона.

•  В начале 2014 года «Северсталь» и Вологодская область подписали 

второе по счету соглашение о модернизации профобразования  
в металлургической отрасли. Соглашением установлен порядок  
и объемы финансирования. Только в 2014 году объем инвестиций 

со стороны компании «Северсталь» составил около 53 млн рублей. 
Ранее Компания уже вложила более 160 млн рублей в модернизацию 
учебных фондов, закупку нового лабораторного оборудования 
для металлургического колледжа в Череповце в рамках 
совершенствования системы подготовки высококвалифицированных 
кадров для металлургии.

•  В соответствии с Соглашением о совместной деятельности  

в сфере охраны окружающей среды «Северстали», правительства 
Вологодской области и мэрии города Череповца Компания 
продолжит осуществлять мероприятия по снижению негативного 
воздействия на окружающую среду, приводя основные 
экологические показатели к общемировым уровням к 2015 году.

Участие Компании, ряд предприятий которой являются 

градообразующими (ЧерМК, «Воркутауголь», «Карельский 

окатыш», Оленегорский горно-обогатительный комбинат),  

в разработке перспективных планов социально-экономического 

развития территорий, в муниципальных, республиканских  

и государственных программах социального развития

•  В июне 2014 года ОАО «Воркутауголь» и администрация города 

Воркуты подписали соглашение о социальном партнерстве,  
которое предусматривает реализацию проектов по поддержке 
учреждений образования, здравоохранения, культуры и спорта,  
а также программ развития городского хозяйства и благоустройства 
Воркуты. Компания «Воркутауголь» и администрация города 
Воркуты заключают соглашение о социально-экономическом 
партнерстве с 2010 года. За это время угледобывающее предприятие 
перечислило на различные муниципальные программы около  
80 млн рублей.

•  «Северсталь» и Министерство культуры Республики Карелия 

объявили о планах взаимодействия в культурной сфере на 2015 год.  
Принято решение о совместной поддержке социального 
предпринимательства и творческих проектов в Костомукше. 
Планируется разработка программ вовлечения молодежи в развитие 
Костомукши и региона. Также в планах — объединение усилий  
по созданию «Агентства городского развития Костомукши». 

Участие менеджмента и специалистов Компании в качестве 

экспертов при подготовке решений органов законодательной 

и исполнительной власти по вопросам развития горно-

металлургической отрасли и международной торговли, а также  

по вопросам развития социальной сферы

•  В 2014 году Генеральный директор компании «Северсталь» Алексей 

Мордашов принял участие в заседании правительства России и дал 
оценку проекту Федерального закона «О промышленной политике  
в Российской Федерации». 

•  В феврале 2014 года в Череповце под председательством 

Президента РФ Владимира Путина прошло заседание 
Государственного совета «О государственной политике в сфере 
семьи, материнства и детства». Выбор места проведения был  
в значительной степени обусловлен богатым опытом социальных 
программ компании «Северсталь» и эффективной моделью 
сотрудничества Компании с органами власти в решении социальных 
проблем. Генеральный директор компании «Северсталь» Алексей 
Мордашов рассказал о корпоративных программах по поддержке 
материнства и детства, а также об опыте Компании по решению 
проблемы сиротства. Эти программы «Северстали», которые 
проводятся совместно с органами власти и общественными 
организациями, получили широкое общественное признание. 
Представленный Компанией на Госсовете социальный проект 
«Дорога к дому», направленный на профилактику социального 
сиротства и безнадзорности, также получил высокую оценку 
участников Госсовета.

•  Представители Компании приняли участие в заседании рабочей 

группы комитета Совета Федерации по развитию социального 

1

 http://olcon.severstal.com/rus/press_center/news/document1290.phtml.

37

Северсталь

Отчет об устойчивости развития  

за 2014 год

О КОМПАНИИ

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛ   БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ 

ОБ ОТЧЕТЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ

предпринимательства, которое состоялось в Череповце в апреле 
2014 года. На совещании обсуждались перспективы развития 
социального предпринимательства в Вологодской области, 
применение новых бизнес-подходов к развитию социального 
предпринимательства на территории моногородов и, в частности, 
создание регионального центра инноваций социальной сферы. 
Такой центр может быть сформирован на базе некоммерческого 
партнерства «Агентство Городского Развития», учрежденного 
мэрией Череповца на основе принципов государственно-частного 
партнерства ПАО «Северсталь».

Личные встречи руководства и коллективов предприятий  

с представителями органов власти

•  В феврале 2014 года в ходе рабочего визита в Вологодскую 

область Президент РФ Владимир Путин побывал на Череповецком 
металлургическом комбинате, где посетил один из цехов и обсудил 
с работниками предприятия различные вопросы, в том числе — 
поддержки материнства и социальных льгот. 

•  В сентябре временно исполняющая обязанности губернатора 

Мурманской области Марина Ковтун посетила «Олкон»  
и встретилась с руководством предприятия и представителями 
отдельных подразделений комбината.

•  29 июля состоялась очередная традиционная встреча металлургов 

стального дивизиона, мастеров и ветеранов «Северстали»  
с временно исполняющим обязанности губернатора Вологодской 
области Олегом Кувшинниковым.

•  В ряде случаев местные власти не всегда учитывают ту непростую 

ситуацию, в которой в настоящее время находятся предприятия 
металлургической и горнодобывающей отраслей, и имеют 
завышенные ожидания как в части выплат в бюджет городских 
поселений сверх нормативов, определенных действующим 
законодательством, так и в части увеличения социальной нагрузки. 
Для налаживания диалога руководство «Карельского окатыша» 
пригласило на комбинат делегацию депутатов Законодательного 
собрания Республики Карелия, чтобы рассказать о ситуации  
на предприятии, о реализуемых проектах и планах на будущее. 
Члены парламента высоко оценили деятельность Компании,  
с пониманием отнеслись к положению комбината и сделали вывод 
о нежелательности административного давления на предприятие, 
которое является залогом стабильного развития не только 
Костомукши, но и республики в целом.

Местные сообщества 

«Северсталь» поддерживает конструктивное взаимодействие  
с местными администрациями и общественностью в решении 
актуальных социально-экономических и экологических задач, 
сотрудничает с некоммерческими организациями и экспертным 
сообществом на региональном уровне. Компания развивает  
механизмы многостороннего сотрудничества, направленного  
как на решение конкретных социальных проблем, так и на развитие 
собственного социального потенциала территорий. Компания 
поддерживает местные сообщества в таких областях, как занятость 
населения и профориентация, молодежная политика, здравоохранение, 
инвестиции в социальную инфраструктуру, поддержка культуры 
и спорта, помощь незащищенным слоям населения.

Поскольку предприятия «Северстали» зачастую являются 
градообразующими предприятиями и, соответственно, основными 
источниками доходов регионов присутствия, Компания вкладывает 
значительные средства в диверсификацию экономики моногородов  
и в том числе в развитие социального предпринимательства, повышая 
тем самым качество жизни местного сообщества.

С 1999 года в Череповце успешно работает некоммерческое 
партнерство «Агентство Городского Развития», учрежденное 
Компанией совместно с мэрией города в целях содействия развитию 
малого и среднего бизнеса. Агентство стало одним из удачнейших 
примеров государственно-частного партнерства в России, в котором 
«Северсталь» представляет крупный бизнес, а череповецкая мэрия — 
общественность и власть.

В течение ряда лет успешно развивается программа  
«Дорога к дому», направленная на комплексную профилактику детской 
безнадзорности и социального сиротства, поддержку замещающих 
и восстановленных кровных семей. Одноименный фонд не только 
помогает людям в трудной жизненной ситуации, организуя обучение 
детей с ограниченными возможностями и трудоустройство инвалидов, 
но и консультирует потенциальных социальных предпринимателей. 
Инновационный подход к взаимодействию с заинтересованными 
сторонами в рамках таких инициатив стал составляющей бренда 
«Северстали» (подробнее см. в разделе «Местные сообщества» 
настоящего Отчета).

38

Северсталь

Отчет об устойчивости развития  

за 2014 год

О КОМПАНИИ

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛ   БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ 

ОБ ОТЧЕТЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Совместно с органами власти Вологодской области Компания реализует 
ряд программ. Так, Комплексная программа социальной поддержки 
районов Вологодской области включает материальную и финансовую 
помощь отдельно взятым районам, а также адресную социальную 
поддержку. Три последних года школам области для комплектования 
компьютерных классов передаются комплекты оргтехники.  
Такие классы открыты в 18 районах области; в них эффективно 
используется компьютерная техника. Школьные библиотеки ежегодно 
пополняются новой научной и художественной литературой:  
на эти цели каждой сельской школе выделяется по 10 тыс. рублей. 

Важным элементом системы взаимодействия с местными 
сообществами является система работы с обращениями и жалобами 
населения. Процедуры проведения этой работы регламентированы 
внутренними нормативными документами Компании. Все обращения, 
индивидуальные и коллективные, регистрируются в день поступления  
и передаются на рассмотрение соответствующим руководителям.

Все социально ориентированные проекты Компании разрабатываются 
с учетом мнения заинтересованных сторон. Так, по предложению 
Председателя Совета директоров компании «Северсталь» Алексея 
Мордашова в Череповце начала работу группа специалистов, которая 
будет следить за экологией города. В ее состав вошли экологи, врачи 
и простые горожане, заинтересованные в улучшении экологической 
ситуации. Им предстоит оценить ситуацию, а также собрать мнения 
сторонников и противников строительства в Череповецком районе 
нового целлюлозного завода. Возглавил эту работу председатель 
постоянного комитета по экологии и природопользованию 
Законодательного собрания Вологодской области. Ожидается,  
что группа получит юридический статус общественной организации. 

В 2014 году «Северсталь» была отмечена рядом наград за деятельность 
в социальной сфере.

«Карельский окатыш» получил награду 

«Признание Костомукши», которую вручают 

предприятиям, организациям и местным 

жителям, внесшим вклад в развитие города. 

«Карельский окатыш» победил в номинации 

«Удачный проект». Совет и Администрация  

Костомукшского городского округа 

отметили комбинат за реализацию 

программ, направленных на повышение 

конкурентоспособности предприятия  

и укрепление позиций производственного 

сектора экономики в Костомукше.

Деловые и общественные организации 

Компания активно работает с деловыми и общественными 
организациями, участвует в инициативах, направленных на повышение 
социальной и экологической устойчивости, поддержку культуры. В ряде 
авторитетных российских и международных организаций Компания 
представлена на стратегическом уровне в лице Председателя Совета 
директоров ПАО «Северсталь» А. А. Мордашова.

Международные и российские деловые форумы и ассоциации, 

а также организации в рамках государственно-частного 

партнерства:

•  некоммерческое партнерство «Консорциум «Русская сталь», 

президент (с июня 2013 года), член Наблюдательного совета  
(с июня 2010 года);

•  Всемирная ассоциация производителей стали со штаб-квартирой  

в Брюсселе, Бельгия. Председатель (с октября 2012 года по октябрь 
2013 года), заместитель председателя (с октября 2013 года);

•  Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), 

руководитель комитета по торгово-таможенной политике, 
интеграции и ВТО; 

•  Совет по конкурентоспособности и предпринимательству  

при Правительстве РФ, член Совета;

•  группа «Торговля как фактор роста» «Деловой Двадцатки» (B20) 

«Группы Двадцати» (G20), сопредседатель;

•  Деловой совет «Северного измерения», сопредседатель;

•  Российско-германская внешнеторговая палата, вице-президент;

•  Российско-германская рабочая группа по стратегическим вопросам  

в области экономики и финансов, член группы;

•  Совет делового сотрудничества России и ЕС, член Совета.

Организации в сфере социального и культурного развития:

•  попечительский совет Государственного Русского музея;

•  попечительский совет Третьяковской галереи;

•  попечительский совет Череповецкого музейного объединения;

•  попечительский совет Государственного академического Большого 

театра;

•  попечительский совет Государственного академического 

Мариинского театра;

•  попечительский совет Валаамского монастыря;

•  попечительский совет института «Высшая школа менеджмента» 

Санкт-Петербургского государственного университета;

•  попечительский совет Санкт-Петербургского государственного 

экономического университета.

Участие в международных и отраслевых инициативах

С 2001 года «Северсталь» является участником Всемирной ассоциации 
производителей стали (World Steel Association), которая объединяет 
около 170 компаний отрасли из разных стран мира, а том числе 17 из 20  
крупнейших мировых производителей стали, а также национальные  
и региональные отраслевые объединения, исследовательские центры. 
Компания активно поддерживает все инициативы ассоциации, 
принимает участие в работе важнейших комитетов и в реализации 
совместных проектов, в том числе в программе Living Steel  
по продвижению стальных решений для строительства, в программе  
по созданию стали для «автомобиля будущего», в проекте  
«Россия — 2020», посвященном анализу долгосрочных трендов развития 
российской экономики и сталелитейной отрасли. На долю компаний —  

39

Северсталь

Отчет об устойчивости развития  

за 2014 год

О КОМПАНИИ

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛ   БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ 

ОБ ОТЧЕТЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ

членов Ассоциации приходится около 85% мирового производства 
стали. В октябре 2014 года впервые в истории Ассоциации ее ежегодная 
конференция была проведена в России. Среди вопросов, которые 
обсуждались на конференции, — преимущества стали как материала, 
устойчивое развитие отрасли и ее репутация. 

Алексей Мордашов был награжден премией 

Всемирной ассоциации производителей стали 

Steelie Awards — 2014 в номинации «Лучший 

спикер мировой сталелитейной отрасли».  

В номинации «Спикер года» рассматривается 

персональный вклад претендентов, 

выступающих от лица отрасли, которые  

в своих докладах и интервью на протяжении 

последнего года затрагивали вопросы 

стратегического развития черной металлургии.

•  А. Мордашов выступил в качестве модератора пленарного заседания 

V Форума «Северное измерение», Делового совета «Северного 
измерения» — неформального объединения представителей 
промышленных и деловых кругов Северо-Запада России  
и стран Северной Европы, который состоялся в апреле 2014 года 
в Санкт-Петербурге. На форуме обсуждалось государственно-
частное партнерство как инструмент для развития региональной 
инфраструктуры, а также профессиональное образование.

•  А. Мордашов выступил на XII Металлургическом саммите, который 

состоялся в июне 2014 года в Москве. Он рассказал о роли 
российской металлургии в мировом контексте, о ее конкурентных 
преимуществах и тех задачах, которые должна решать отрасль  
в будущем, чтобы развиваться устойчиво.

•  А. Мордашов принял участие в работе Саммита лидеров глобального 

бизнеса, которым открылся Петербургский международный 
экономический форум (ПМЭФ — 2014). В своем выступлении глава 
компании «Северсталь» призвал членов мирового экономического 
сообщества не создавать дополнительных ограничений для 
международной торговли. Кроме того, генеральный директор 
компании «Северсталь» принял участие в круглом столе «Развитие 
интегрированной логистики для выхода на новый уровень российско-
финской экономической интеграции», в ходе которого представители 
бизнеса и государственных структур обеих стран обсудили пути 
расширения двусторонних торговых отношений.

•  Топ-менеджеров компании «Северсталь» ежегодно приглашают  

в качестве спикеров на первую, ведущую сессию конференции  
Steel Success Strategies важнейшего отраслевого мероприятия, 
которое проводит консалтинговое агентство World Steel Dynamics 
в Нью-Йорке. Алексей Куличенко, заместитель генерального 
директора по финансам и экономике ПАО «Северсталь», принял 
участие в работе конференции и выступил с презентацией  
на панельной дискуссии «Международная арена: чем теснее мир, 
тем глобальнее мышление».

•  Представители «Северстали» приняли участие в конференции  

Steel Communications 6 и рассказали, в частности, о принципах, 
которых придерживается Компания при взаимодействии  
с инвестиционным сообществом. На конференции, проходившей  
в июне 2014 года в Нью-Йорке, обсуждали основные вызовы, 
которые стоят перед мировой сталелитейной отраслью.

40

Северсталь

Отчет об устойчивости развития  

за 2014 год

О КОМПАНИИ

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛ

  БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ 

ОБ ОТЧЕТЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Персонал

41

Северсталь

Отчет об устойчивости развития  

за 2014 год

О КОМПАНИИ

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛ

  БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ 

ОБ ОТЧЕТЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Ключевой актив «Северстали» — люди, работающие  

в Компании. Их вовлеченность в реализацию корпоративной 

стратегии, профессионализм и ответственность определяют  

ее долгосрочную конкурентоспособность. Компания стремится 

обеспечить своим сотрудникам благоприятные условия для 

успешной работы и профессионального развития, реализует 

многочисленные программы социальной поддержки. 

«Северсталь» считает профессионализм персонала важным конкурентным преимуществом в достижении  
и сохранении лидерства в бизнесе. Главная цель кадровой политики Компании — достижение экономической 
эффективности по всем направлениям работы с персоналом на основе всестороннего учета факторов, влияющих  
на мотивацию работника, ведущих к наиболее полному раскрытию его потенциала.

Характеристики персонала 

В 2014 году средняя численность работников Компании сократилась  
на 9,2 % и составила 53 200 человек. На этот процесс повлияли,  
в частности, такие факторы, как: 

•  передача на аутсорсинг низкоквалифицированных работ; 

•  выполнение мероприятий по повышению  

организационной эффективности;

•  изменение организационных структур и снижение  

уровней управления.

Распределение работников по дивизионам осталось неизменным. 
Преобладающее число занятых (74 %) приходилось на дивизион 
«Северсталь Российская сталь». Соответственно в географическом 
отношении наибольшая численность работников (58 %) приходилась 
на Череповец, где расположены основные производственные мощности 
Компании. Вторым по численности регионом является Республика Коми.

30 579

7 378

4 249

2 653

2 143

1 210

886

746

431

 Череповец

Республика Коми

Республика Карелия

Санкт-Петербург

Мурманская область

Орел

Волгоград

Москва

Ярославль

 Северсталь Российская сталь

 Северсталь Ресурс

39 515

13 985

Средняя численность персонала, в разбивке  

по дивизионам в 2014 году, человек

В структуре численности персонала на конец 2014 года 75 % составили 
рабочие, 13 % — руководители, 12 % — специалисты и служащие.  
Это соотношение осталось практически неизменным по сравнению  
с 2013 годом. 18 % руководящих должностей занимают женщины  
(19 % в 2013 году).

Средняя численность персонала, в разбивке  

по основным регионам присутствия в 2014 году, 

человек

42

Северсталь

Отчет об устойчивости развития  

за 2014 год

О КОМПАНИИ

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛ

  БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ 

ОБ ОТЧЕТЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ

179

41–50 лет

51–60 лет

31–40 лет

21–30 лет

До 21 года

 Свыше 60 лет

11 363

16 712

13 298

8 722

681

2014

2013

Средняя численность персонала, всего

53 200

58 617

Списочная численность на конец  
периода, всего

50 955

54 402

в том числе

мужчин

36 978

39 165

женщин

13 977

15 237

в том числе

рабочих

38 045

40 664

РСС (руководителей, специалистов, 
служащих)

12 909

13 738

в том числе

до 21 года

179

192

21–30 лет

11 363

12 846

31–40 лет

16 712

17 218

41–50 лет

13 296

14 177

51–60 лет

8 722

9 283

свыше 60 лет

681

686

Средний возраст работников, лет

39

39

В связи с неблагоприятной ситуацией на рынке железорудного сырья 
в ОАО «Олкон» в рамках оптимизации производства в 2014 году были 
выведены из эксплуатации наиболее затратные производственные 
участки и оборудование. При этом численность персонала, 
увольняющегося по причине сокращения, составила не более 6 %  
от общего числа покинувших комбинат. Еще 144 работника покинули 
предприятие по причине перевода на другие производства, в связи  
с переездом, выходом на пенсию или по другим причинам.

Дирекция по персоналу Компании ежеквартально собирает  
и анализирует данные по текучести персонала. При этом в качестве 
нежелательной текучести рассматривается оставление компании, 
которого можно было бы избежать: увольнение по собственному 
желанию (за исключением перевода супруга к новому месту работы), 
направление на учебу, уход на пенсию или увольнение продолжающего 
работать пенсионера.

Общая текучесть кадров по Компании составила в 2014 году 5,5 %  
от общей численности, что несколько выше показателя 2013 года 
(около 5,3 %).

Несколько сократилась в 2014 году доля женщин среди работающих  
в «Северстали» по сравнению с предыдущим периодом: она составила 
27 %, что тем не менее продолжает оставаться сравнительно высоким 
показателем с учетом отраслевой принадлежности предприятий 
Компании.

За отчетный период на работу в Компанию было принято 8 471 новых 
сотрудников, в том числе 6 655 мужчин и 1 816 женщин. Бóльшую 
часть, 87 % вновь принятых, составили две примерно равные группы 
работников в возрасте до 30 лет и от 30 до 50 лет. В 2014 году повысилась 
закрепляемость приходящих в Компанию работников: увеличилась доля 
сотрудников со стажем от шести месяцев до одного года.

В отчетном году соотношение между возрастными группами менялось 
незначительно, в пределах одного-двух процентов. Почти четверть 
работников относится к младшей возрастной группе до 30 лет.  
Чуть больше — к группе 41–50 лет. Треть работников составляют лица, 
относящиеся к средней возрастной группе от 31 года до 40 лет, которая 
характеризуется сочетанием высокого профессионального опыта  
и хорошей физической формы. Средний возраст работающих  
в Компании не изменился и составил 39 лет.

Списочная численность персонала на конец  

2014 года, в разбивке по возрасту, человек

Социально-демографический состав персонала  

на конец года, человек

43

Северсталь

Отчет об устойчивости развития  

за 2014 год

О КОМПАНИИ

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛ

  БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ 

ОБ ОТЧЕТЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Политика по работе с персоналом ПАО «Северсталь» отражена  
в нормативных и методических корпоративных документах, таких 
как Регламент и рекомендации по обучению и развитию персонала, 
Регламент и рекомендации по подбору и адаптации персонала, 
Регламент и рекомендации по проведению диалогов о целях и оценке 
персонала, а также в Кодексе поведения сотрудников. Эта политика 
интегрирована в «Бизнес-систему «Северстали» и направлена  
на достижение экономической эффективности в четырех ключевых 
областях работы с персоналом: профессиональный рост, вовлеченность 
в работу, улучшение условий работы, повышение уровня мотивации. 
Компания стремится поддерживать культуру сотрудничества, взаимного 
уважения и высокого профессионализма, придерживаясь принципов 
справедливости и прозрачности в работе с персоналом.

Руководство работой с персоналом осуществляют высшие органы 
управления Компанией. Значительное внимание этой работе  
уделяет Совет директоров «Северстали». Ключевые решения  
в этой области прорабатываются комитетом Совета директоров  
по кадрам и вознаграждениям. Текущее руководство работой  
с персоналом осуществляет директор по работе с персоналом компании 
«Северсталь». На уровне дивизионов и отдельных предприятий 
за работу с кадрами отвечают руководители соответствующих 
функциональных подразделений. По ключевым областям выделены 
экспертные центры, занятые внедрением инноваций и изменений.

Дирекция по персоналу ежегодно представляет доклад  
о реализации стратегии по работе с кадрами и уточнении ориентиров 
на среднесрочную перспективу Правлению Компании. Доклад 
утверждается генеральным директором «Северстали».

Приоритетными направлениями работы кадровой службы  
ПАО «Северсталь» являются:
•  определение потребности в персонале и источников его 

комплектования;

•  развитие кадрового резерва;
•  работа с профильными вузами и ссузами;
•  развитие мультифункциональных компетенций у производственного 

персонала;

•  разработка эффективных компенсационных систем;
•  развитие роли HR как бизнес-партнера;
•  сохранение стабильности в трудовом коллективе через социальное 

партнерство.

В 2014 году перед HR-службой были поставлены следующие цели:
•  развитие культуры вовлекающего лидерства;
•  поиск и внедрение новых возможностей по развитию системы 

управления, организационной структуры, снижению затрат, росту 
производительности труда;

•  обеспечение качества выполнения базовых HR-функций,  

рост профессионализма;

•  создание системы получения обратной связи от внутренних клиентов, 

включая работу с подчиненным персоналом.

Основу для изменений Компания видит в развитии культуры 
вовлекающего лидерства, которая прежде всего должна присутствовать 
в поведении руководителей. Это предполагает:
•  открытость к изменениям;
•  решение проблем в месте их возникновения;
•  саморазвитие и развитие команды.
В рамках развития культуры вовлекающего лидерства в 2014 году  
в диалог о целях впервые были вовлечены рабочие. Получил дальнейшее 
развитие проект «Развитие профессиональных компетенций».  
Новая роль руководителя была определена в проекте «Школа мастеров»  
(Подробнее см. в разделе «Оценка результативности сотрудников»).

Политика и управление

В 2014 году кадровые службы решали задачи по повышению своей 
организационной эффективности за счет:

•  оптимизации кадровых процессов: стандартизации, 

исключения избыточных функций, автоматизации и сокращения 
документооборота;

•  разделения зон ответственности — передача непрофильных функций 

от HR другим работникам, переориентация работников на получение 
консультаций в специализированном Центре единого сервиса;

•  развития информационных сервисов самообслуживания для ведения 

кадровых процессов (SAP ESS/MSS);

•  внедрения и развития информационных систем — ранее внедренная  

в Компании ERP-система SAP HCM была дополнена новыми модулями 
«Управление результативностью», «Управление вознаграждением».

Если в 2012 году один сотрудник кадровой службы приходился  
на 70 работников Компании, то в 2014 году в результате принятых мер 
это соотношение составило 1/94.

В 2014 году также велась работа по совершенствованию кадровых 
процессов и сервисов, в том числе при помощи обучения и управления 
результативностью. Продолжилась доработка проектов и инициатив  
на основе обратной связи.

В Дирекции по персоналу «Олкона» установили 

«кнопку лояльности», при помощи которой 

можно узнать, что думают посетители Дирекции 

о работе специалистов. «Кнопки лояльности», 

подключенные к компьютеру, обеспечат 

моментальное информирование о качестве 

обслуживания. Достаточно нажать подходящую: 

понравилось обслуживание или нет. Это один  

из способов получения и анализа информации  

об удовлетворенности работников.

44

Северсталь

Отчет об устойчивости развития  

за 2014 год

О КОМПАНИИ

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛ

  БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ 

ОБ ОТЧЕТЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Мотивация и оплата труда

Цели и вовлеченность

Основу формирования мотивации сотрудников составляет четкая 
постановка целей и справедливая оценка их выполнения. Так же, как 
и в предыдущем году, основным приоритетом работы с персоналом 
было согласование индивидуальных целей сотрудников с целями 
корпоративной стратегии, направленной на построение устойчивого, 
высококачественного бизнеса в сложной ситуации, сложившейся 
в металлургической отрасли. Для того, чтобы стратегия лидерства 
Компании нашла адекватное отражение в целях сотрудников, 
используется система целеполагания и инструменты ее реализации, 
в том числе информационная система управления SAP. Мотивация 
сотрудников на получение лучших отраслевых результатов 
поддерживается соответствующей системой премирования.
В фокусе кадровой работы по-прежнему оставалось продвижение 
ценностных и стратегических ориентиров «Северстали»: ориентация  
на удовлетворенность клиентов, безопасный труд, повышение 
устойчивости бизнеса, вовлеченность сотрудников в работу Компании, 
их отношение к делу, к Компании и друг к другу.
Для повышение вовлеченности работников в 2014 году был проведен 
комплекс мероприятий, соответствующих различным элементам 
созданной в Компании системы вовлекающих коммуникаций.  
В их числе:
•  развитие системы «диалогов о целях» и работа по повышению 

мотивирующего эффекта диалогов. С 2014 года диалоги о целях 
проводятся для 100 % сотрудников российских компаний.  
В отчетном году особый акцент в диалогах был сделан на обсуждении 
карьеры сотрудника и на качестве составления индивидуальных 
планов развития. По данным опроса, более 80% сотрудников считают 
ежегодный диалог с руководителем вдохновляющим  
и мотивирующим событием;

•  регулярное обучение руководителей всех уровней по методике 

оценки и целеполагания;

•  около 12 700 сотрудников были вовлечены в процедуру 

рассмотрения на кадровых комитетах и получили обратную связь 
методом «360 градусов»;

•  сотни сотрудников всех уровней получили возможность участвовать  

в процедуре оценки «Центр оценки и развития»

1

, которая 

используется для выявления руководителей и специалистов  
с высоким потенциалом и составления планов их развития с учетом 
будущих должностей;

•  проведение ежегодного исследования «Пульс «Северстали».

Исследование «Пульс «Северстали»

В 2014 году более половины сотрудников Компании — 27 112 человек — 

приняли участие в исследовании «Пульс «Северстали». Это исследование 

проводится ежегодно для того, чтобы определить, насколько сотрудники 

вовлечены в улучшение результатов своей деятельности и деятельности 

всей Компании. С 2013 года для получения максимально достоверных 

результатов опрос проводит внешний провайдер по методике AON Hewitt. 

По результатам опроса в 2014 году доля вовлеченных сотрудников 

составила 49 %, что на 2 % превысило результаты предыдущего периода. 

Такой результат является достаточно хорошим показателем для крупной 

производственной компаниии, свидетельствует о том, что она находится  

в «зоне развития» и располагает устойчивым человеческим капиталом.
Согласно данным исследования, количество сотрудников Компании, 

которые считают, что в Компании их ценят, выросло с 28 % в 2013 году  

до 35 % в 2014 году. По сравнению с предыдущим периодом существенно 

улучшилась оценка, которую работники Компании дают высшему 

руководству Компании. Доля тех, кто уверен, что высшие руководители 

их уважают и всегда честны с ними, а принимаемые топ-менеджерами 

решения правильны и обоснованны, выросла с 34 до 47 %.
Только треть сотрудников довольна своей зарплатой и поощрениями 

помимо денежного вознаграждения. Хотя и здесь за отчетный год 

наблюдалось некоторое улучшение — доля и тех, и других выросла  

за год на один процентный пункт и составила 26 и 33 % соответственно. 

Как и ранее, работники продемонстрировали желание иметь четкое 

представление о возможностях карьерного роста и о том, как реализовать 

эти возможности. Если в предыдущем году доля тех, кто ясно видел свои 

перспективы, составляла лишь четверть работников Компании, то теперь 

она достигла 30 %.
В числе показателей, которые определяются по итогам исследования, —  

уровень информированности сотрудников о происходящих  

в Компании изменениях. В 2014 году этот показатель составил 53 %,  

что демонстрирует прогресс по сравнению с предыдущим периодом  

(в 2013 году — 50 %) и значительно превышает средний уровень  

в промышленных компаниях Восточной Европы и России — 37 %.
Для внесения необходимых изменений в текущую деятельность  

по результатам опроса был использован новый формат. Для работы  

над корректирующими мероприятиями в подразделениях были созданы 

рабочие группы с участием руководителей подразделений, которые 

разработали практические решения, востребованные сотрудниками, 

способные повлиять на изменение производственной культуры 

(подробнее см. раздел «Диалог с работниками»).
Для повышения внутренней мотивации и заинтересованности работников 

в достижении поставленных целей по повышению качества, снижению 

затрат и реализации проектов в сталеплавильном производстве ЧерМК 

было возобновлено соревнование между бригадами. Итоги соревнования 

подводятся ежемесячно, при этом учитываются такие критерии,  

как безопасность, выполнение сквозных показателей эффективности, 

отсутствие нарушений трудовой дисциплины, соответствие состояния 

рабочих мест стандартам (система «5С»). Большое внимание уделяется 

безопасности труда: при наличии несчастного случая в бригаде  

все набранные баллы обнуляются. Ежемесячный фонд премирования 

выделяется бригаде, занявшей первое место. Отдельно премируется  

и лучший работник.
С 2015 года на 22 пилотных участках ЧерМК и других предприятий 

стального дивизиона начнет действовать новый формат 

производственного соревнования. За высокие показатели по итогам 

месяца металлурги смогут получать дополнительную премию.

«Фабрика идей»

Важным инструментом мотивации в Компании является «Фабрика 

идей» — система сбора и реализации предложений персонала, 

направленных на оптимизацию бизнес-процессов, повышение  

качества, снижение потерь, повышение безопасности и улучшение 

условий труда. Все поданные сотрудниками идеи регистрируются  

и рассматриваются Техническим советом не менее двух раз в месяц. 

Победители программы поощряются, в том числе премируются 

ценными подарками стоимостью до 30 тыс. рублей в зависимости  

от размера экономического эффекта и (или) качественных показателей.

1

  Центр оценки и развития (ассессмент-центр) — метод оценки персонала, основанный на наблюдении реального поведения сотрудников в процессе  

  выполнения моделирующих упражнений несколькими наблюдателями. Комплексность метода позволяет обеспечить максимальную объективность,  

  точность и единый стандарт оценки, а также составить качественные планы развития для будущей должности.

45

Северсталь

Отчет об устойчивости развития  

за 2014 год

О КОМПАНИИ

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛ

  БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ 

ОБ ОТЧЕТЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ

За время своего существования «Фабрика» продемонстрировала 

убедительные результаты. Ожидаемый экономический эффект  

от принятых к реализации идей составил более 1 млрд рублей. Две трети 

предложений внесены рабочими. Средняя вовлеченность сотрудников 

Компании составляет 45 %, а в некоторых подразделениях доходит  

до 100 %.
Для повышения эффективности программы было принято решение 

вовлечь в «Фабрику идей» не только производственные, но и все 

функциональные подразделения. В 2013–2014 годах к программе 

присоединились все дирекции Компании. На сегодняшний момент  

90% персонала всех подразделений Компании имеют возможность 

принять участие в «Фабрике идей».
В системе поощрений сотрудников важное место занимает 

нематериальная мотивация. Помимо предусмотренного  

материального поощрения за активное участие и существенный  

вклад в изобретательскую работу авторам изобретений  

и рационализаторских предложений присваиваются почетные звания 

«Лучший рационализатор», «Лучший молодой рационализатор»  

и «Почетный рационализатор», «Лучший изобретатель»  

и «Лучший молодой изобретатель».
Всего в 2014 году различными наградами были отмечены  

4 511 сотрудников «Северстали», в том числе наградами подразделения — 

2 213 человек, наградами предприятия — 2 298 человек.

58 сотрудников «Олкона» получили 

государственные и почетные награды за 

многолетний труд, вклад в развитие предприятия 

и отрасли и в связи с празднованием 65-летия 

комбината и Оленегорска. В июле 2014 года 

Указом Президента Российской Федерации  

за большой вклад в развитие металлургической 

промышленности и многолетний 

добросовестный труд большая группа 

работников российской металлургической 

отрасли, в том числе 24 сотрудника  

ПАО «Северсталь», награждены 

государственными наградами. Орденом 

Дружбы награждены заместитель генерального 

директора А. Г. Егоров и старший менеджер 

центра технического развития и качества  

М. А. Гуркин, медалями награждены  

10 сотрудников Компании, почетные звания 

присвоены 12 работникам «Северстали».

Система отбора и продвижения кадров

Система отбора и продвижения сотрудников в «Северстали»  
основана на оценке поведенческих и функциональных компетенций 
сотрудников, их потенциала к росту и развитию в организации.  
В Компании разработан Регламент по подбору и адаптации персонала 
(последняя редакция утверждена в 2013 году). В зависимости  
от уровня должности и ее функционала в процедуре отбора участвуют 
непосредственный руководитель подразделения, представитель отдела 
персонала, внутренние клиенты и коллеги будущего сотрудника  
и др. Большинство вакансий в Компании закрывается внутренними 
специалистами. Справедливость и открытость конкурса гарантируется 
прозрачностью процедуры и участием в оценке большого количества 
независимых оценщиков. Для обеспечения условий справедливости  
и равных возможностей информация о вакансиях выкладывается  
на корпоративный портал, доступный всем сотрудникам.

Дискриминация по национальному или расовому признаку, полу, 
возрасту, семейному положению, религиозным взглядам и другим 
основаниям не допускается как при публикации объявлений  
о вакансиях, так и в процессе отбора соискателей. Помимо 
собеседования для оценки внешних и внутренних кандидатов 
используют также современные инструменты оценки — тестирование, 
опросники. Все менеджеры Компании проходят базовое  
и дополнительное обучение навыкам подбора и оценки сотрудников  
для обеспечения качества и объективности кадровых решений.

Благодаря сложившейся системе работы с кадрами сотрудники 
Компании имеют четкое представление о критериях продвижения. 
Определение резервистов на всех уровнях управления осуществляется 
на заседаниях кадровых комитетов, которые проводятся два раза  
в год. В 2014 году было проведено более 120 заседаний кадровых 
комитетов с участием около 3 500 руководителей, на которых 
обсуждались результаты работы и направления развития около  
12 700 руководителей всех уровней управления, включая мастеров. 
Рассматривались также кандидатуры для включения в кадровый 
резерв. Особое внимание уделялось выявлению сотрудников с высоким 
потенциалом, в том числе с применением технологии «Центр оценки  
и развития». Около трети сотрудников являются резервистами  
на вышестоящую или на сопоставимую позицию в другом 
функциональном направлении. 25 % резервистов получили в 2014 году 
новые назначения.

Оплата труда

Корпоративная политика оплаты труда устанавливает единые правила 
компенсации для всех сотрудников. В ней отражены принципы 
вознаграждения, структура заработной платы, порядок контроля 
соответствия практики оплаты труда требованиям политики. Политика 
оплаты труда в ПАО «Северсталь» строится в соответствии с ключевыми 
ценностями и стратегическими целями Компании.

Персонал

• простой механизм подачи идей 

• инструмент реализации творческого потенциала

• улучшение условий труда

• повышение качества взаимодействия с коллегами 

• возможность выиграть приз / получить премию

• возможность более быстрого карьерного роста

Руководство

• постоянное совершенствование бизнес-процессов

• вовлеченность сотрудников, развитие у них творческого 

подхода к работе

• снижение себестоимости продукции

• повышение качества продукции

Преимущества проекта «Фабрика идей»

46

Северсталь

Отчет об устойчивости развития  

за 2014 год

О КОМПАНИИ

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛ

  БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ 

ОБ ОТЧЕТЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Принципы и инструменты политики оплаты труда

В настоящее время 80 % заработной платы сотрудников составляет 
постоянная часть, 20 % — переменная часть, что соответствует  
лучшим мировым практикам. При этом базовая часть заработной платы 
сотрудников назначается по единой для всех подразделений  
и должностей методике на основе оценки должности

1

. В соответствии 

с данной методикой все должности Компании проранжированы 
(определен грейд должностей) и для них установлены диапазоны 
оплаты.

Для стимулирования сотрудников к достижению поставленных целей  
в Компании применяется ежемесячное премирование (для рабочих  
и мастеров оперативного блока) и премирование по итогам года.  
В Компании установлены целевые уровни размера годовой премии  
(в процентах от годовой зарплаты) для разных уровней должностей,  
при этом в 2014 году плановые размеры годовой премии были 
увеличены (приближены к целевым значениям).

В некоторых регионах средняя заработная 

плата на предприятиях «Северстали»  

в два раза превышает среднюю заработную 

плату по региону.

Средняя заработная плата на предприятиях «Северстали» как минимум 
превышает аналогичный показатель на других предприятиях региона 
присутствия, причем в некоторых регионах в два раза.

Цели политики:

•  привлекать, удерживать и мотивировать работников  

на высокие результаты труда;

•  обеспечивать справедливую, конкурентоспособную  

и простую систему вознаграждений;

•  связывать интересы Компании и акционеров с интересами 

работников в краткосрочной и долгосрочной перспективах.

Внутренняя справедливость

•  Управление вознаграждением 

на основе описания и оценки 

должностей 

Внешняя 
конкурентоспособность 

•  Управление вознаграждением 

на основе данных рынка 

труда и бизнес-стратегии 

предприятия 

Поощрение постоянного 
совершенствования — 
получения новых знаний 
и достижения высоких 
результатов 

•  Изменение вознаграждения 

на основе ежегодной оценки 

деятельности сотрудника 

•  Система премирования  

с амбициозными целями 

Индивидуальный подход 
к удержанию и мотивации 
уникальных экспертов

•  Индивидуальные схемы 

мотивации и удержания  

для уникальных экспертов 

Обеспечение простоты системы 
вознаграждения 

•  Все инструменты политики  

по оплате труда

•  Автоматические системы 

управления персоналом SАР 

(управление вознаграждением)

Соотношение средней заработной платы 

работников к ее уровню в регионах присутствия  

в 2014 году, рублей   

39 739

Республика Карелия

Мурманская область

Республика Коми

«Северсталь Ресурс»

Средняя заработная плата в регионе присутствия*
Средняя заработная плата работников предприятия

69 118

39 969

55 004

29 371

60 408

«Северсталь

Российская сталь»

Волгоград

Ярославль

Орел

Санкт-Петербург

Череповец

23 929

28 988

25139

51 759

20 803

27 836

32 105

69 333

30 283

55 649

В рамках реализации политики по оплате труда «Северсталь»  
в 2014 году:

•  внедрен модуль «Управление вознаграждением» в системе SAP, с его 

помощью реализован расчет и начисление месячной, квартальной  
и годовой премии;

•  внедрена система годовой оценки вклада для рабочих 

и разработаны подходы к управлению материальным 
стимулированием рабочих по итогам годовой оценки;

•  реализованы проекты по повышению мотивации сотрудников 

производственных подразделений — система классности мастеров 
и система трудового соперничества, приняты соответствующие 
нормативные документы;

•  вместо отдельных положений, действовавших ранее  

в подразделениях, утверждено общее Положение об оплате труда 
и премировании работников ПАО «Северсталь», актуализированы 
также другие документы по оплате труда;

•  в апреле 2014 года проведено ежегодное повышение заработных 

плат сотрудников.

В связи с неблагоприятной ситуацией в отрасли и в экономике страны  
в 2014 году принципы повышения заработной платы были 
пересмотрены. Компания отказалась от единого для всех сотрудников 
процента индексации заработной платы в пользу максимальной 
защиты низкооплачиваемых сотрудников. Сотрудники, чей доход  

*  Данные Госкомстата РФ.

1

  Используется методология компании Hay Group.

47

Северсталь

Отчет об устойчивости развития  

за 2014 год

О КОМПАНИИ

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛ

  БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ 

ОБ ОТЧЕТЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ

В Компании внедряется новая система мотивации, основанная  
на выполнении «бережливых показателей».

Основные потоки производства продукции будут ориентированы 
в первую очередь не на выполнение планов по объемам, а на учет 
потребностей клиентов и выполнение заказов. Соответственно, 
заработная плата работников будет напрямую зависеть от выполнения 
«бережливых показателей». В течение 2014 года новая система 
отрабатывалась на производстве сортового проката, где показала 
хорошие результаты. В 2015 году на систему бережливых показателей 
перейдут основные производственные подразделения «Северсталь 
Российская сталь».
•  В «ССМ-Тяжмаше» ввели систему прогрессивного премирования 

персонала, которая позволяет увеличить размер заработной платы  
в зависимости от объема выработки на сумму до 5 тыс. рублей. Новая 
система пока распространяется на работников, которые выполняют 
свои обязанности индивидуально. В результате выработка в среднем 

Структура расходов на персонал, 2009–2014, тыс. рублей

2009

2010

2011

2012

2013

2014

«Северсталь Ресурс»

Фонд оплаты труда 

9 593 284

10 088 337

11 732 106

12 564 373

13 154 533

11 199 468

Затраты на социальное обеспечение

567 212

440 956

511 950

620 482

822 621

574 736

Начисления по пенсионным обязательствам

39 258

21 122

26 789

37 127

42 103

7 420

«Северсталь Российская сталь» 

Фонд оплаты труда 

17 654 647

20 173 675

24 815 631

25 870 421

27 796 005

28 962 083

Затраты на социальное обеспечение 

362 425*

141 559*

262 037*

280 302*

1 007 970

879 394

Начисления по пенсионным обязательствам 

389 977

443 261

641 876

397 762

539 453

497 236

* Сумма включает выплаты социального характера без учета ДМС и санаторно-курортного лечения.

не превышает четырех прожиточных минимумов, зафиксированных  
в том или ином регионе, с 1 апреля 2014 года получили 
пятипроцентную прибавку. Для работников с заработной платой 
среднего размера повышение было проведено в фиксированном 
размере, привязанном к уровню прожиточного минимума в зависимости 
от региона, однако процент увеличения относительно ежемесячного 
дохода был установлен в меньшем размере. При этом Компания  
в 2014 году решила отказаться от повышения зарплаты 300 наиболее 
высокооплачиваемым сотрудникам — старшим менеджерам, 
начальникам производств и управлений, директорам и т. д. Принятые 
решения поддержали профсоюзные организации предприятий 
«Северстали».

Динамика роста фонда оплаты труда, тыс. рублей

27 247 931

30 262 012

38 434 794

40 161 551

39 330 094

36 547 737

2009

2010

2011

2012

2013

2014

на одного рабочего в нормо-часах выросла на 23 %: с 98 % в марте  
до 121 % в июле 2014 года. При этом рост зарплаты составил 6 %.

•  С 2015 года на 16 участках сервисного обслуживания стального 

дивизиона планируется использовать новую многофакторную 
систему мотивации. Размер ежегодной индексации заработной 
платы и годовое вознаграждение ремонтников будет 
устанавливаться с учетом соблюдения стандартов (технология 
ремонтов, трудовая дисциплина, правила охраны труда  
и промбезопасности и другие), а также персонального развития  
и вклада в развитие Компании. Доплата будет назначаться также  
за владение набором различных навыков по результатам оценки  
на многофункциональность. Увеличить базовую премию работникам  
на 50 % позволит выполнение ключевых показателей эффективности.

48

Северсталь

Отчет об устойчивости развития  

за 2014 год

О КОМПАНИИ

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛ

  БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ 

ОБ ОТЧЕТЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Система обучения и развития

Квалифицированные кадры — ключевой фактор реализации 
стратегии Компании. Корпоративная система обучения «Северстали» 
ориентирована на цели стратегического развития и цели 
реализуемых проектов. В Компании внедрена комплексная система 
функционального, технического и управленческого обучения. Помимо 
обязательных программ для выполнения индивидуальных целей 
развития каждому сотруднику предоставляется возможность выбора  
из каталога программ по развитию личной эффективности и пониманию 
бизнеса.

Программы развития персонала реализуются по всем функциональным 
направлениям деятельности Компании: производство, ремонт 
и обслуживание оборудования, закупки, продажи, финансы, 
информационные технологии, работа с персоналом. При этом 
используются различные формы обучения: дистанционная, групповая, 
командная, индивидуальная, обучение на рабочем месте.  
В Компании применяется принцип смешанного обучения (70-20-10), 
когда 70 % времени уделяется обучению на рабочем месте, 20 % — 
взаимодействию с другими (наставничество, обратная связь, коучинг),  
а 10 % приходится на тренинги (очные и дистанционные)  
и самообучение. В обучение вовлечены все категории сотрудников —  
от топ-менеджеров до рабочих на производстве.

Продолжительность обучения, в разбивке по полу 

и категории работников, часов 

Основные направления корпоративного обучения

Программы обучения менеджеров направлены на приобретение 
знаний и навыков, изменяющих поведение, повышающих их личную 
эффективность, развивающих лидерские качества. Для трех высших 
уровней руководителей в рамках индивидуальных планов развития 
в текущей или будущей должности используются разные методы 
развития, включая коучинг, наставничество и сессии, повышающие 
эффективность командной работы (в том числе стратегические  
и командные сессии).

В 2014 году 44 % сотрудников, в том числе все руководители, 
участвовали в обучении. Средняя продолжительность обучения  
по Компании составила около 67 часов на одного штатного  
или 97 часов на одного обученного сотрудника.

Основой обучения директоров производств, начальников цехов  
и мастеров являются обязательные программы, обеспечивающие 
нужный уровень менеджерских умений для каждого из уровней. 
При планировании обучения учитываются данные из разных 
источников, в том числе результаты оценки по методу «360 градусов», 
по корпоративной модели ценностей и компетенций, результаты 
ассессмент-центров, результаты работы кадровых комитетов.

Основные уровни обязательного обучения, 

образовательные модули и количество обученных

В 2014 году реализовано 

более 750 обучающих 

программ

• Обязательные программы обучения и развития 

  для каждого уровня руководителей

• Программы «по индивидуальным потребностям» — 

  развитие управленческих навыков и повышение личной 

  эффективности, развитие понимания бизнеса 

  руководителями и сотрудниками

• Безопасность производства

• Специальная подготовка инженерного персонала 

• Профессиональная подготовка и переподготовка 

  по рабочим специальностям

• Дистанционные программы обучения по всем 

  перечисленным направлениям

2013

2014

2013

2014

Женщины

Мужчины

Руководящий состав
Инженерно-технический состав
Рабочие

35 36

151

51

42

147

77

61

221

79

58

169

Директора 

по производству

• Стратегия

• Макроэкономика

• Лидерство и организационное 

поведение

• Финансы

Достичь большего вместе

Корпоративная программа обучения

• Управление рисками

• Операционный 

менеджмент

• Решение проблем

34 человека

Начальники 

участков/цехов

•  Стратегия. Ценности. 

Управление результативностью

•  Экономика производства

•  Принятие решений

Управление производственным 

подразделением

Корпоративная программа обучения

• Лидерство. Управление 

командой.

• Эффективная коммуникация 

и защита проекта

1 316 человек

Мастера

• 

Люди-1

управление 

результативностью рабочих, 

2 617 человек*

• Люди-2 

развитие, 2 336 человек

Школа мастеров

• Эффективность 

и оперативность 

управление производством, 

2 095 человек**

*  Завершение обучения в 2013 году.
**  Завершение обучения в 2015 году.

49

Северсталь

Отчет об устойчивости развития  

за 2014 год

О КОМПАНИИ

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛ

  БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ 

ОБ ОТЧЕТЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ

В процессе обучения в качестве преподавателей регулярно участвуют 
руководители производственных подразделений. В 2014 году 
Компанией были привлечены к обучению и развитию персонала  
65 внешних провайдеров: вузов, институтов повышения квалификации, 
научно-исследовательских институтов и учебных центров.

Совместно с Московской школой управления Сколково была 
реализована новая программа «Управление производственным 
подразделением для 34 ключевых руководителей. Программа была 
направлена на то, чтобы дать представление о лучших мировых 
практиках управления директорам сегментов и производств,  
а также развить навыки вовлекающего лидерства и новых подходов  
к управлению персоналом у директоров из основной производственной 
цепочки.

Система дистанционного обучения 

«Северстали» в 2014 году стала призером 

премии Best E-learning в номинации  

«Лучший электронный курс»  

и «Лучший e-learning-специалист».

В 2014 году вышла на новый уровень популярности система 
дистанционного обучения, которую неоднократно признавали одной  
из лучших в России. Система успешно решает такие задачи, как:

•  массовое обучение вне зависимости от местонахождения 

сотрудника, получение знаний в том месте и в то время, когда это 
необходимо для реализации бизнес-задач;

•  снижение затрат на массовое обучение, многократное 

использование курсов без дополнительных затрат;

•  сохранение экспертных знаний в Компании;

•  поддержка проектов «Бизнес-системы «Северстали».

В отчетном году число студентов дистанционных курсов удвоилось,  
а количество пройденных курсов увеличилось на 56 % (более  
14 000). В том же году «Северсталь» запустила собственный портал 
для изучающих английский язык. В дистанционном формате измерить 
и повысить свой уровень владения языком может практически каждый 
сотрудник. С момента запуска портала тестирование прошли около  
3 тыс. человек.

В целом благодаря автоматизации многих процессов линейным 
руководителям и самим сотрудникам в отчетном году стали доступны 
простые инструменты планирования и реализации любых (в том числе 
смешанных и доступных в открытой сети) форматов обучения.

Узнать мнение работников о качестве проводимого в Компании 
обучения позволяют анкеты обратной связи, заполняемые участниками 
по окончании каждого курса. Анкетирование по десяти критериям 
отражает мнение слушателей относительно содержания и полезности 
программ, практической применимости полученных знаний, качества 
преподавания и адекватности используемых методов обучения,  
а также позволяет определить «узкие места» учебного процесса, 
оценить поставщиков услуг и провести корректирующие мероприятия. 
Средний балл удовлетворенности сотрудников в 2014 году  
составил 9,2 балла по десятибалльной шкале.

В Компании активно используются собственные экспертные знания.  
В 2014 году на внутрикорпоративном портале размещен телефонный 
справочник с контактами более 200 экспертов — специалистов 
«Северстали» в ключевых областях металлургического  
и горнодобывающего производства. Такой сервис поможет 
сотрудникам, столкнувшимся с трудностями в работе или нуждающимся 
в профессиональном совете, оперативно связаться со специалистами,  
в том числе из других регионов, и получить консультацию.

В дивизионах затраты на обучение персонала в 2014 году составили 
186,8 млн рублей, причем более трети этих средств было выделено  
на подготовку рабочих. 

Затраты на программы по развитию персонала  

в дивизионах, тыс. рублей

Затраты на обучение в 2014 году по категориям 

сотрудников, %

66 976

114 863

283 540

186 780

265 102

132 256

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Руководители высшего звена — 19%
Руководители среднего звена — 17%
Специалисты и руководители 

низшего звена — 26%
Рабочие — 38%

38%

17%

19%

26%

Подготовка рабочих кадров

Основу системы подготовки рабочих кадров, ориентированной  
на требования современного производства, составляют собственные 
учебно-курсовые комбинаты, действующие на всех крупных 
предприятиях «Северстали». Основные направления обучения:

•  получение новых профессий;

•  повышение разрядов по имеющейся профессии;

•  обучение работе на новой технике;

•  изучение технологических процессов соответствующих производств;

•  изучение систем автоматизированного управления процессами;

•  проведение курсов по безопасности;

•  проведение обучения для получения необходимых сертификатов 

(например, Ростехнадзора).

В 2014 году в системе профессионального развития по рабочим 
специальностям получил широкое распространение проект развития 
профессиональных компетенций, разработанных для каждой 
профессии. В рамках проекта реализуется «Матрица навыков» — 
инструмент мастера, с помощью которого оценивается уровень 
владения необходимыми навыками и управление развитием 
конкретного работника на участке. К середине 2017 года этот проект 
охватит более 175 рабочих профессий, в которых занято 65% персонала 
во всех подразделениях Компании.

Среднее количество часов обучения для рабочих специальностей 
возросло у мужчин со 169 часов в 2013 году до 221 часа, у женщин — 
со 147 до 151 часа.

Процесс обучения тесно связан с системой мотивации. В 2014 году 
более 500 сотрудников «Северсталь-Промсервис» прошли обучение, 
приобрели новые навыки и повысили уровень своей заработной 

50

Северсталь

Отчет об устойчивости развития  

за 2014 год

О КОМПАНИИ

УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

ПЕРСОНАЛ

  БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ 

ОБ ОТЧЕТЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ

платы за счет «мультифункциональности». Обучение дополнительным 
смежным профессиям проводится в несколько этапов, которые 
включают общие курсы в обучающем центре, специальные курсы  
на производстве и двухмесячную производственную стажировку. 
Каждый этап обучения отмечается в «матрице навыков». Ежемесячно 
мастер оценивает всех сотрудников в «матрице навыков», а затем раз  
в полгода по итогам вклада в работу идет перерасчет зарплаты.

 «Северсталь-Гонварри-Калуга» также активно внедряет в работу 
кадровой службы «матрицу навыков». Матрица навыков и профессий 
по всем рабочим местам и специальностям предприятия наглядно 
отражает умения сотрудников и их возможное развитие, позволяет 
легко решать вопросы взаимозаменяемости работников.  
В 2014 году матрица была использована для составления ежегодного 
плана обучения. Работники были мотивированы на получение смежных 
профессий, что позволило коллективу улучшить производственные 
показатели и снизить текучесть кадров. Желание обучаться иногда 
даже опережает возможности предприятия: некоторым работникам 
приходится ждать очереди. Если в 2011 году только 7 % работников 
имели смежные специальности и навыки, то в 2014 году их было уже 
44 %. В 2015-м планируется распространить этот инструмент на все 
системы управления Компании — оплату труда, наставничества и др. 

В процессе обучения используются современные технологии — 
имитаторы (мультимедийные тренинговые обучающие программы)  
и тренажеры в специализированных классах-лабораториях.  
Особое внимание уделяется подготовке рабочих для пусковых  
и реконструируемых объектов, которые планируется ввести  
в строй в соответствии с комплексной инвестиционной программой 
модернизации производства.

В стальном дивизионе разработан дистанционный анимационный 
курс технологического процесса цехов холодного проката. Обучение 
успешно завершили 414 сотрудников производства плоского проката. 
Подобные курсы по другим ключевым производствам будут созданы  
в течение ближайших нескольких лет.

В 2014 году был создан видеокурс для рабочих 

профессий по технологическим процессам 

производства холодного проката. С помощью 

трехмерной графики и анимации работники 

знакомятся с технологическим процессом 

производства и преобразования продукции. 

Благодаря использованию новейших 

технологий видеокурс сочетает высокое 

качество обучения с минимальным отрывом 

от производства, он позволяет наглядно 

увидеть состав, назначение и принципы работы 

оборудования, ускоряет адаптацию новых 

работников (студентов).

Работа с молодыми специалистами и сотрудничество  

с образовательными учреждениями

Привлечение в «Северсталь» перспективной молодежи позволяет 
удовлетворять долгосрочную потребность Компании в специалистах, 
а также повышает качество подготовки потенциальных сотрудников. 
Работа с молодыми специалистами — один из ключевых приоритетов 
кадровой политики Компании. Существующая система адаптации 
и развития новых сотрудников направлена на их закрепление 
в коллективе и достижение в короткие сроки высокого уровня 
эффективности.

Программа адаптации молодых сотрудников включает 
профессиональное обучение и курсы, направленные на понимание 
бизнеса и повышение личной эффективности, знание иностранного 
языка, принципов управления карьерой. Сотрудникам Компании, 
имеющим статус «Молодой специалист», предоставляются льготы:

•  «подъемные»;

•  компенсация расходов на жилье;

•  компенсация затрат на переезд для иногородних (оплата билетов, 

багажа).

«Северсталь» создает условия для профессионального и карьерного 
развития, раскрытия потенциала молодых сотрудников. В Компании 
проводится ежегодная конференция молодых специалистов, конкурсы 
профессионального мастерства, «Мастерские карьеры», конкурс 
«Молодой специалист». В Компании действует Совет молодежи, куда 
входят представители большинства подразделений предприятия. 
Утверждено Положение по организации работы со студентами, 
выпускниками, молодыми специалистами в ПАО «Северсталь».

В 2014 году на работу в «Северсталь» было принято 199 выпускников,  
в том числе 172 выпускника средних учебных заведений и 27 — вузов.

В сфере подготовки квалифицированных кадров Компания 
сотрудничает со специализированными учебными заведениями. 
Партнерами «Северстали» являются около 20 профильных вузов  
России (СПбГУ, МИСИС, МГГУ, ВоГТУ, ЧГУ, ИГЭУ и др.), 10 ссузов  
(в том числе Череповецкий металлургический колледж, Череповецкий 
технологический техникум).

В соответствии с Программой взаимодействия между Череповецким 
государственным университетом и «Северсталью» на 2014–2015 годы 
работники дивизиона «Северсталь Российская сталь» могут бесплатно 
получить высшее заочное образование в ЧГУ. Дополнить базовое 
образование и поменять специальность позволяет магистратура —