Факторы и резервы роста производительности труда 2 - реферат

План:

1. Задача.(Расчет относительных показателей.)… ………………………………………………...стр.3.

2. Факторы и резервы роста производительности труда…………………………………………..стр.8.

3. Коллективный договор..……………………стр.10.

4. Практическая часть (Анализ и оценка предприятия.)………………………………...стр.14.

5. Используемая литература……………….....стр.23.

Задача :

По данным таблицы в которой приведены абсолютные показатели использования трудовых ресурсов, рассчитайте относительные показатели.

1.Рассчитаем кеэффициент оборота по приему (Кп):

Кп = число принятых рабочих ________ *100% = 9 3___ *100% = 7,72

среднесписочное число рабочих 1204

Кп = 7,72

2.Рассчитаем кеэффициент оборота по увольнению (Ку):

Ку = число выбывших рабочих ________ * 100% = 148__ * 100% =

среднесписочное число рабочих 1204

= 12,29

Ку = 13,29

3. Рассчитаем кеэффициент текучести кадров (Кт):

Кт = число уволенных по собственному желанию и за прогул * 100% =

среднесписочное число рабочих

= 54__ * 100% =4,48

1204

Кт = 4,48

4. Рассчитаем календарный фонд времени (К): он равен сумме числа отработанных человеко-дней, числа человеко-дней неявок на работу, числа человеко-дней праздничных и выходных.

К = 293776 + 47696 + 97988 = 439460

К = 439460

5. Рассчитаем табельный фонд рабочего времени (Т). Он рассчитывается путем вычитания из келендарного фонда времени числа человеко-дней праздничных и выходных.

Т = 439460 – 97988 = 341472

Т = 341472

6.Рассчитаем максимально возможный фонд рабочего времени (М). Он вычисляется путем вычитания из табельного фонда времени(Т) числа человеко-дней ежегодных отпусков.

341472 – 25207 = 316265

М = 316265

7. Рассчитаем коэффициент использования келендарного фонда времени (Кк):

Кк = число отработанных чел - дней * 100% = 293776 * 100% = 66,84

К 439460

Кк = 66,84

8. Рассчитаем кеэффециент использования табельного фонда рабочего времени (Кт):

Кт = число отработанных чел - дней * 100% = 293776 * 100% = 86

Т 341472

Кт = 86

9. Рассчитать кеэффициэнт использования максимально возможного фонда рабочего времени (Км):

Км = число отработанных чел - дней * 100% = 293776 * 100% = 92,89

М 316265

Км = 92,89

10. Рассчитать удельный вес времени, неиспользованного по уважительным причинам в максимально возможном фонде рабочего времени (Уу):

Уу =человеко - дни неявок по уважительным причинам *100%=47681_ *100%=

М 316265

= 15

Уу = 15

11. Рассчитать удельный вес потерь пабочего времени в максимально возможном фонде рабочего времени (Уп):

Уп = человеко - дни неявок по не уважительным причинам * 100% =

М

= 15____ * 100% = 0,00474

316265

Уп = 0,00474

12. Рассчитать среднюю фактическую продолжительность рабочего года . Она рассчитывается как отношение числа отработанных чел-дней к среднесписочной численности рабочих.

93776/1204=77,887043

13. Рассчитать число дней неявок по всем причинам . Определяется делением общего числа чел-дней неявок, включая праздничные и выходные, на среднесписочную численность рабочих.

(97988+47696)/1204 = 121

14. Рассчитать число дней неявок (Определяется как отношение какой-либо причины к среднесписочной численности рабочих) по причинам:

А) Ежегодные отпуска ; 25207/1204=20,936046

Б) Отпуска по учебе ; 894/1204=0,74252449

В) Болензни ; 19194/1204=15,94186

Г) Другие неявки , разрешенные законом ; 2286/1204=1,898671

Д) С разрешения администрации ; 100/1204=0,0913621

Е) Прогулы ; 15/1204=0,0124584

15. Рассчитать стоимость продукции , произведенной за один чел-день(Сп):

Сп = товарная продукция/число отработанных дней = 285,6/293776 = 0,0009721

Сп =0,0009721

16. Рассчитать число чел - дней и потерь рабочего времени – это сумма чел-дней прогулов инеявок в разрешения администрации.

100+15=115

17. Рассчитать стоимость продукции, недополученной в связи с потерями рабочего времени (Пн). Она равна стоимости продукции, произведенной за один чел-день (Сп), умноженный на число чел-дней потерь рабочего времени.

Пн = 0,0009721 * 115 = 0,1117915

Пн = 0,1117915

2. Факторы и резервы роста производительности труда

К факторам роста производительности труда относятся те из­менения в процессе труда, которые измеряют производительность рабочего времени, общественно необходимого для производства определенной продукции; таким образом, фактор является дви­жущей силой процесса производства, определяющей характер из­менения процесса, способствующей экономии общественного труда.

Факторы, влияющие на производительность труда, объеди­няют по наиболее общим признакам, а влияние факторов на уро­вень производительности подвергают учету.

Классификация факторов удовлетворяет определенным тре­бованиям, включает факторы, оказывающие влияние на уровень и динамику производительности труда, позволяет анализировать и количественно изменять влияние каждого фактора в отдельнос­ти, исключает возможность дублирования одних факторов други­ми, предусматривает разнообразные технические и организационные решения по совершенствованию производства, служит ос­новой для разработки мероприятий по повышению производи­тельности труда.

Факторы можно в основном объединить в следующие группы .

Факторы технические , определяющие повышение техничес­кого уровня производства.

Факторы технологические , определяющие совершенствование технологического процесса производства.

Факторы организационные , отражающие повышение уровня организации труда и производства.

Факторы управления .

Факторы материальные .

Факторы качества , обеспечивающие повышение качества про­дукции.

Социально - трудовые факторы.

При такой классификации учитываются главные факторы, их можно рассчитывать и сопоставлять.

Для того чтобы количественно оценить влияние факторов на рост производительности труда, выбирают показатели, количественно отражающие действие этих факторов. Система этих показателей увязывает факторы роста производительности труда с технико-эко­номическими показателями деятельности предприятия.

При анализе и планировании производительности труда важ­нейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, т.е. конкретных возможностей повышения производитель­ности труда, которые создаются в результате действия тех или иных факторов в отраслях народного хозяйства.

Резервы роста производительности труда — это такие воз­можности экономии общественного труда, которые, хотя и выяв­лены, но по разным причинам еще не используются. Речь идет о неиспользованных возможностях, прежде всего о совершенство­вании техники, технологии, организации труда и т.п., то есть воз­можностях более полной реализации производительной силы тру­да за счет улучшения использования всех факторов ее роста. Резер­вы используются и вновь возникают под влиянием научно-техни­ческого прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда в конкретный период времени.

Многообразие резервов и их связей со всеми сторонами про­изводства определяет особую необходимость разработки их клас­сификации по различным признакам. Если принять во внимание структуру производственного процесса, то резервы роста производительности труда следует классифицировать по трем группам:

— резервы в использовании средств труда;

— резервы в использовании предметов труда;

— резервы применения труда.

Подобная классификация позволяет более полно выявить ис­точники возникновения резервов и сводится, во-первых, к резер­вам экономии прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда; во-вторых, к резервам экономии живого труда.

В свою очередь резервы живого труда, являющиеся возможнос­тями экономии рабочего времени, можно разделить на резервы сни­жения трудоемкости продукции и резервы улучшения экстенсивного использования фонда рабочего времени. Классификацию резервов экономии живого труда по затратам рабочего времени следует при­знать единственно правильной и необходимой, так как она вытекает из самой сущности роста производительной силы труда и базируется на структуре рабочего времени, затрачиваемого в процессе труда.

Внутрипроизводственные резервы обусловлены недостаточно эффективным использованием техники и рабочей силы, наличи­ем потерь рабочего времени, в том числе в результате забастовок, а также других целодневных и внутрисменных потерь.

В соответствии с таким признаком классификации, как ис­пользование резервов времени, степень их мобильности, все ре­зервы делятся на две группы — текущие и перспективные. Такое деление важно потому, что оно позволяет планировать мероприя­тия по улучшению экономики предприятия в данный момент с учетом его развития. К текущим резервам относятся такие, кото­рые можно использовать в течение года. Перспективные же резер­вы предусмотрены к использованию в перспективе.

Наряду с классификацией резервов важное значение имеет их оценка и измерение.

Количественная оценка резервов является необходимым ус­ловием их выявления и использования. Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В каждом отдельном случае их величина определяется сопоставлением фактического исполь­зования данного вида ресурсов с возможным.

3. Коллективный договор

Одной из форм социального партнерства является заключение на предприятии коллективного договора. Содержание коллективного договора определяется сторонами самостоятельно, законодательно же регулируется порядок заключения коллективного договора.

На основании закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» все предприятия должны заключать кол­лективные договоры на срок от одного до трех лет.

Правом на принятие решения о необходимости заключения коллективного договора с работодателем обладают профсоюз в лице его полномочного органа, представительный орган, уполномоченный работниками, или непосредственно общее собрание (конферен­ция) трудового коллектива.

Коллективный договор заключается на предприятиях, в их структурных единицах, наделенных правами юридического лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлеж­ности и численности работников. Порядок, сроки разработки про­екта и заключения коллективного договора, состав комиссии, ме­сто проведения и повестка дня переговоров по заключению кол­лективного договора определяется сторонами и оформляются при­казом по предприятию и решением профсоюзов.

Единый проект коллективного договора подлежит обязатель­ному обсуждению работниками в подразделениях и дорабатывает­ся с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (кон­ференцией) трудового коллектива и подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного представительного органа. Подписанные сторонами коллективный договор, прило­жения, протоколы разногласий в семидневный срок направляют­ся работодателем в соответствующий орган Минтруда Российской Федерации для уведомительной регистрации.

Структура и содержание коллективного договора определя­ются администрацией и профсоюзным комитетом исходя из соци­ально-экономических интересов трудового коллектива и финан­сового состояния предприятия.

Условно структуру договора можно подразделить на три части: общая часть, соответствующие разделы и приложения к договору. В общей части коллективного договора желательно предусмотреть:

• протокол его подписания сторонами, в котором указыва­ются дата подписания, фамилии представителей администрации (правления) и профсоюзного комитета;

• решение общего собрания (конференции) трудового кол­лектива по одобрению коллективного договора;

• порядок разрешения разногласий при внесении дополне­ний и изменений в коллективный договор;

• ответственность сторон, должностных лиц за выполнение коллективного договора.

Обычно коллективный договор содержит разделы :

• тарифное соглашение по вопросам труда и заработной пла­ты, а также положения в области рабочего времени, времени от­дыха, оплаты труда и компенсаций, материального стимулирова­ния, охраны труда и организации производственного быта, разра­батываемые администрацией и профсоюзным комитетом в преде­лах предоставленных им прав и носящие нормативный характер;

• взаимные обязательства администрации и коллектива ра­бочих и служащих по выполнению производственных заданий и должностных обязанностей, совершенствованию организации про­изводства и труда, внедрению новой техники, улучшению каче­ства и снижению себестоимости продукции, укреплению произ­водственной и трудовой дисциплины, повышению квалификации, подготовке и переподготовке кадров, обеспечению занятости выс­вобождаемых работников;

• обязательства администрации и профсоюзного комитета по развитию социальной сферы, культурно-воспитательной и физ­культурной работы, повышению ответственности работников за соблюдение ими производственной дисциплины и требований охраны труда, обслуживанию работников коллектива и членов их семей, а также раздел по разрешению трудовых споров.

Коллективный договор, составной частью которого является раздел « Тарифное соглашение », выступает инструментом регулиро­вания вопросов оплаты труда на уровне предприятия и организа­ции. В этом разделе закрепляются следующие основные положения:

• форма и системы оплаты труда для каждой профессиональ­но-квалификационной группы работников;

• размеры ставок и окладов работников по соответствую­щим профессионально-квалификационным группам с учетом темпов роста средней оплаты труда на основе реализации программы кон­кретных мероприятий по повышению эффективности производ­ства;

• порядок применения и размеры надбавок, доплат, в том числе компенсационного характера, премий и других видов воз­награждения.

Предприятия самостоятельно определяют не только формы и системы, но и размер оплаты труда. При этом государственные тарифные ставки и оклады можно использовать в качестве ориен­тира для дифференциации оплаты работников в зависимости от профессии, квалификации, сложности и условий выполняемых работ. Основными направлениями по стабилизации экономики определено, что государственные тарифы следует рассматривать в качестве минимальной гарантии оплаты работника соответствую­щей квалификации.

В коллективные договоры включаются обязательства по улуч­шению условий труда, по характеру их изменений и по льготам и компенсациям за работу в неблагоприятных условиях труда. Осо­бое внимание уделяется мероприятиям по улучшению условий труда женщин, выведению их с тяжелых физических работ и из ночных смен.

Указываются размеры средств, направленных на реализацию мероприятий по улучшению условий труда. Могут пересматриваться средства, выделяемые для проведения работ по оценке условий труда и аттестации рабочих мест.

Включение в коллективные договоры вопросов, связанных с компенсацией неблагоприятных условий труда, обусловлено так­же изменением законодательства о праве на льготные пенсии и намечаемыми изменениями по предоставлению дополнительных отпусков. Продолжительность дополнительного отпуска, опреде­ленная по результатам аттестации рабочих мест, утверждается в коллективном договоре по категориям рабочих и производствам.

Основы законодательства Российской Федерации обязывают предприятия, независимо от формы собственности и хозяйствова­ния, содействовать проведению государственной политики заня­тости, что должно найти отражение в коллективных договорах.

Целесообразно включать в них мероприятия по созданию ус­ловий для профессиональной подготовки, переподготовки и по­вышения квалификации работающих, обеспечению социальной поддержки и гарантий высвобождаемых работников, оказанию материальной или иной помощи находящимся на иждивении се­мьям работников при потере ими работы и заработка, включая дотации на пользование жильем, коммунальными услугами, об­щественным транспортом и др.

Кроме того, в коллективных договорах могут предусматри­ваться особые гарантии гражданам, нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы, путем со­здания для них дополнительных рабочих мест, включая специали­зированные рабочие места для инвалидов, развития гибких форм занятости, организации специальных программ обучения и осу­ществления других мер.

Предусматривается, что профсоюзный комитет имеет преиму­щественное право на ведение коллективных переговоров с администрацией (собственником или уполномоченным им органом управления), на заключение коллективных договоров, соглаше­ний, контролирует их выполнение.

Для ведения переговоров и подготовки проекта создается ра ­ бочая комиссия из представителей сторон. Состав комиссии утвер­ждается совместным решением сторон. Администрация предприя­тия, организации выделяет соответствующих специалистов для подготовки проекта коллективного договора и представляет ин­формацию о социально-экономическом положении предприятия. Комиссия готовит проект коллективного договора с учетом посту­пивших от трудящихся, трудовых коллективов, общественных орга­низаций предложений и принимает по согласованию между сто­ронами соответствующие решения. Трудовой коллектив вправе ре­шать, что на период подготовки коллективного договора и прове­дения переговоров члены комиссии освобождаются от работы с сохранением среднего заработка.

В коллективные договоры рекомендуется включать обязатель ­ ства администрации по:

• строительству социальных объектов (жилья, детских дош­кольных, культурно-просветительных и физкультурных, бытовых, лечебно-профилактических учреждений) с указанием освоенных средств и количества вводимых мест;

• капитальному и текущему ремонту жилого фонда и других социальных объектов;

• своевременному оснащению необходимым оборудованием и инвентарем объектов социальной инфраструктуры (детских уч­реждений, общежитии, лечебно-профилактических, культурно-про­светительных, спортивных и других учреждений);

• выделению дополнительных средств на материальное по­ощрение работников детских дошкольных учреждений, столовых, переводу их на новые условия оплаты труда;

• обеспечению горячим питанием рабочих всех смен. Обязательства администрации и профсоюзного комитета по:

• передаче части средств фонда экономического стимулиро­вания, предоставлению мест в детских дошкольных учреждениях, путевок в санатории, профилактории другим предприятиям, вы­полняющим для них работы или услуги;

• выделению необходимых средств из фонда социального раз­вития на кооперативное и индивидуальное жилищное строитель­ство, предоставлению с учетом возможности предприятия беспро­центных ссуд молодым семьям на улучшение жилищных условий или обзаведение домашним хозяйством;

• соблюдению жилищного законодательства в распределе­нии полученной жилой площади и предоставлению установлен­ных льгот для отдельных категорий работающих;

• организации отдыха работающих в целях восстановления и поддержания здоровья и работоспособности;

• приобретению санаторно-курортных путевок и путевок на отдых;

• выделению льготных путевок отдельным категориям работ­ников и пенсионерам;

• организации диетического питания;

• заключению договоров с научными медицинскими учреж­дениями на диспансерное обследование и лечение трудящихся;

• укреплению здоровья детей в детских оздоровительных лаге­рях;

• выделению средств на развитие подсобного сельского хо­зяйства, садоводства и огородничества;

• оказанию платных услуг населению и работникам предприятия.

Предоставление сторонам коллективного договора широких полномочий по определению его содержания не означает игнори­рования норм трудового права. Свобода сторон осуществлять кол­лективно-договорное регулирование трудовых отношений ограни­чена лишь одним условием: если в действующих законодательных актах содержится Прямое предписание об обязательном закрепле­нии тех или иных положений в коллективном договоре, они под­лежат обязательному включению в договор.

Практическая часть .

Анализ и оценка трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы характеризуются системой показателей, включающих:

- численность персонала;

- распределение его по характеру производства;

- состав работающих: по полу, стажу, возрасту, образованию, квалификации рабочих, уровню механизации труда, движению рабочей силы.

Показатели численности работников на предприятии отражается в отчетах по труду (табл.1).

Табл.1.

Вывод: из всей численности персонала значительную часть занимают женщины, что характерно для легкой промышленности. Более 95% от общего числа работников занята непосредственно производством продукции, что влияет на объем выпускаемой продукции. Более 91% от числа промышленно производственного персонала являются рабочими, что также положительно для производственного процесса. Более7% находятся в отпуске по родам и около 7% пенсионеров заняты на производстве. Это говорит о социальной защищенности работников предприятия.

Минимальное количество рабочих, необходимых для выполнения планового задания по производству продукции, называется явочным.

Фактическая явочная численность учитывает всех явившихся на работу в данный день.

Табл: 2.

Отношение явочного количества ( Ря ) рабочих к списочному количеству (Рс) характеризует коэффициент явки ( Кя ):

Кя = Ря / Рс =1312/1826=0,72

Коэффициент списочного состава ( Кс) определяется из отношения номинального фонда рабочего времени в данном периоде ( Фн) к фактическому числу рабочих дней в данном периоде ( Фф ):

Кс = 216/204=1.06

С учетом коэффициента списочного состава определяется списочное число рабочих:

Рс = Ря*Кс ;

Где Ря – коэффициент списочного состава.

Рс =1312*1.06=1390,72

Рс =1228*1.06=1301,68

Вывод: Более 93% от явочной численности рабочих заняты в основных цехах. Это является положительным фактором, так как непосредственно связано с выпуском продукции. 50% от числа всех рабочих заняты в наибольшей смене. Это говорит о равномерности выпуска продукции, отсутствии простоев, являющихся пагубным для производства.

Анализ среднесписочной численности персонала

Табл. 3.

Вывод: среднесписочная численность работников предприятия в целом сократилась. На 3,2% сократилась численность работников, непосредственно связанных с производством. На 2,8% сократилась численность рабочих. Это является негативным фактором на фоне увеличения численности руководителей на 1,12% и специалистов на 5%. Если сокращения численности работников непосредственно связаны с увеличением производительности труда, то это является положительным фактором, если же повышение производительности труда не наблюдаются, то отрицательным.

Анализ работников по полу.

Табл.4.

Вывод: значительная часть работников предприятия – женщины. Для предприятий текстильной промышленности это является характерным. Однако это несколько увеличивает расходы предприятия, связанные с социальными выплатами ( больничные по уходу за детьми ).

Анализ работников по возрасту.

Табл.5.

Вывод: значительная часть от общей численности работников (32,147%) являются работниками в возрасте от 30-39 лет. Это является положительным фактором, так как работники раннего возраста не обладают достаточными практическими навыками, что понижает производительность труда. Работники более старшего возраста, обладая практическими навыками, имеют пониженную производительность труда. Поэтому то соотношение, которое имеется на предприятии, является благоприятным.

Анализ квалификационного состава рабочих.

Табл.6.

Средний тарифный разряд рабочих является обобщающей оценкой уровня их квалификации. Данные о среднем тарифном разряде необходимы также для определения соответствия их квалификации сложности выполняемой работы.

Средний тарифный разряд:(30*1+412*2+622*3+486*4+128*5)/1678=3,16

Вывод: средний разряд работников равен 3,16, что говорит о том, что работникам следует поднимать свою квалификацию.

Анализ работников по стажу работы.

Табл.6.

Вывод: около24% работников предприятия имеют стаж от 15 до 19 лет. Это является положительным фактором. Затем также более 21% имеют стаж работы от 5 до 9 лет. В целом обстановка на предприятии положительная, т.к. имеются работники с большим стажем, что позволяет обучать молодое поколение практическим навыкам. Имеются также молодые кадры, что также является положительным.

Анализ движения рабочей силы.

Табл.7.

Постоянный состав работников соответствующих профессий и квалификации имеет большое значение для выполнения плана по объему производства, по росту производительности труда. Из­менение в численности и составе работающих тесно связано с дви­жением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит по различным причи­нам, которые имеют неодинаковую значимость. Переход на пен­сию, уход в Вооруженные силы, командировка на учебу и уход с предприятия по некоторым другим причинам представляют собой вполне нормальное движение рабочей силы.

Но имеет место на предприятии увольнение рабочих по соб­ственному желанию, из-за несоответствия квалификации, за на­рушение трудовой дисциплины и по другим причинам, связан­ным с недостатками в организации труда. Такую неоправданную убыль рабочей силы обычно принято называть текучестью рабочей силы, которая вызывает понижение производительности труда и потери рабочего времени.

Вместо уволенных работников предприятие набирает на ра­боту новых. Происходит оборот рабочей силы.

Изменение численности работников предприятия за отчет­ный период характеризуется системой абсолютных и относитель­ных показателей. Абсолютные показатели приведены в табл. 7.

Из табл. 7 видно, что принято на работу 90 человек, а уволено 242, из них по собственному желанию — 143, уволено за прогул —10.

Уровень интенсивности движения работников характеризуется следующими относительными коэффициентами: оборота по при­ему, оборота по увольнению, общего оборота, текучести кадров.

Чкг=Чнг+Чпр-Чвыб.,

Где Чкг- численность на конец года,

Чнг – численность на начало года,

Чпр – количество работников, принятых на работу,

Чвыб – количество выбывших работников.

Коэффициент оборота по приему — это отношение числа всех поступивших на работу работающих к среднесписочной численности:

Кп = Чпр/ССЧ,

Где ССЧ – среднесписочная численность,

Кп =( 90/1678)*100=5,36

Кп = 5,36%

Коэффициент оборота по увольнению — это отношение числа уволенных работников к среднесписочной их численности:

Ку = Чвыб / ССЧ,

Ку = (242 /1830)*100 = 17,65

Ку=17,65%

Коэффициент общего оборота — это отношение численности поступивших и выбывших работающих к их среднесписочной численности:

Ко = (Чпр + Чвыб) / ССЧ,

Ко =((90+242) /1830 )*100 = 18,14,

Ко = 18,14%

Коэффициент текучести кадров — это отношение работаю­щих, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудо­вой дисциплины к их среднесписочной численности:

Кт =( Чув по соб + Чув по пр) / ССЧ,

Кт = ((143+10) / 1830)*100 = 8,36.

Кт = 8,36%

Вывод:

Наибольшую величину имеет коэффициент оборота по уволь­нению – 17,65%.

В дальнейшем анализ причин, вызывающих излишний оборот (текучесть) рабочей силы, конкретизируют, чтобы определить основные пути сокращения текучести.

К числу возможных причин текучести можно отнести:

неудовлетворенность размерами заработной платы;

жильем или его отсутствием;

неблагоприятные условия и режим труда;

перемена места жительства;

отдаленность жилья от места работы;

использование не по специальности;

отсутствие детских дошкольных учреждений;

другие причины.

Используемая литература:

1.Экономика и социология труда. Рабочая программа, методические указания и контрольное задание для студентов специальности 060600. Москва 2003. Составитель ГОЛУТВИНА Татьяна Викторовна, ГАЛАЕВА Анна Максимовна.

2.У-25 Углов В. А. , Галаева А. М., Светик Ф.Ф.

Экономика и социология труда. - М.: ЗАО «Информ – Знание», 2001. – 336с.

3.Галаева А.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие для вузов.М.,1997.