ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА (ПВГУС)»

Кафедра «Экономика и управление»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия»

Тема: Анализ кадрового потенциала предприятия

и разработка мероприятия по повышению эффективности его использования

Выполнил студент:

Группа

Руководитель:

Тольятти 2010
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ СЕРВИСА.. 5

1.1. Понятие и структура кадрового потенциала предприятия. 5

1.2. Методика анализа кадрового потенциала предприятий сферы сервиса. 9

1.3. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала. 14

2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ОБРАЗ» за 2007-2009 гг. 18

2.1. Краткая характеристика ООО «Образ». 18

2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности. 21

ООО «Образ» за 2007-2009 гг. 21

2.3. Мотивация и стимулирование труда в ООО «Образ». 32

2.4. Анализ кадрового потенциала ООО «Образ». 34

2.4. Выводы по деятельности ООО «Образ» за 2007-2009 гг. 39

3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.. 40

3.1. Внедрение программы адаптации новых сотрудников. 40

3.2. Развитие персонала. 44

3.3. Проведение ежегодной оценки (аттестации) персонала. 47

3.4. Сводная таблица экономической эффективности мероприятий по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «Образ». 51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 52

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ... 53

ВВЕДЕНИЕ

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.

В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».

Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», первая наиболее обширна. В неё включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.

Под кадровым потенциалом понимается общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия, это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Субъектом же управления кадровым потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.

Актуальность темы курсовой работы объясняется необходимостью изучения кадрового потенциала предприятия, так как именно кадры являются наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим насколько эффективно используются средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Практическая значимость выбранной темы состоит в том, что изучение потенциальных возможностей кадров предприятия необходимо для наиболее полного и эффективного их использования в целях развития предприятия, повышения его конкурентоспособности, а так же для разработки направлений дальнейшего развития кадрового потенциала предприятия.

Целью данной работы является повышение эффективности деятельности ООО «Образ» на основе исследования и разработки мероприятий по повышению эффективности использования его кадрового потенциала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты анализа кадрового потенциала предприятия;

- проанализировать основные технико-экономические показатели предприятия;

- дать оценку кадрового потенциала ООО «Образ»;

- разработать мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «Образ» и рассчитать их экономическую эффективность.

Предметом исследования является кадровый потенциал предприятия ООО «Образ» и проблемы, связанные с его развитием.

Объектом исследования в данной работе является общество с ограниченной ответственностью «Образ», которое занимается оказанием парикмахерских услуг населению.

При написании курсовой работы была использована научная литература таких авторов как Савицкая Г.В., Волков О.И., Скляренко В.К., Прыкин Б.В., Басовский Л.Е. и др.

1 . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ СЕРВИСА

1.1. Понятие и структура кадрового потенциала предприятия

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал», но это не совсем правильно.

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии заработную плату. То есть кадры - это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «каровый потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. В процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников, и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.[1]

Кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Кадровый потенциал – это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «кадровый потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что кадровый потенциал – это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. К таким характеристикам кадрового потенциала относят численность, структуру, знания, профессиональный состав, квалификацию, навыки, накопленный производственный опыт, а также личные качества (здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность).

Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые исполняет квалифицированный, специально подготовленный для той или иной деятельности работник и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

В настоящее время понятие «кадровый потенциал» нередко отождествляется с понятиями «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» в связи с осознанием значимости человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Человеческий капитал предприятия является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого зависит качество продукции, эффективность работы предприятия, его конкурентоспособность.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров (Рис. 1.1). Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства услуг, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал . К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК ПДТР), введённым в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г. и имеющим значение нормативного документа, по существу, национального стандарта в области трудовых отношений, подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие.

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных или транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые в технологических процессах.

К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудования и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

В свою очередь, вспомогательные работники могут подразделятся на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

В группе служащи х выделяют: руководителей, специалистов и собственно служащих.

Руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

Рисунок 1.1. Кадры (персонал) предприятия

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.[2]

Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

По окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. В соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией) работнику предоставляются работа, а по мере повышения квалификации присваивается более высокий разряд.

Политика по сохранению кадрового потенциала заключается в следующем:

- упрощение системы управления предприятием и его звеньями, сокращение и удешевление административного аппарата, повышение ответственности органов управления всех уровней за конечные результаты;

- совершенствование оплаты труда. Осуществлять повышение заработной платы в прямой зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования. Внедрение технически обоснованных норм выработки;

- постоянное повышение квалификации производственного персонала с использованием разнообразных форм обучения;

- организация профессиональной подготовки управленческих работников.

1.2. Методика анализа кадрового потенциала предприятий сферы сервиса

При анализе кадрового потенциала широко используется метод системного анализа. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, возрастной группы и уровню образования, методов управления людьми и т.п.

Рисунок 1.2. Факторы кадрового потенциала

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев (ежегодные и учебные отпуска, болезни, командировки и т.д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для расчета производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (Ч_n ), включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарный дней месяца (n):

Ч_{м i} = (Ч₁ + Ч₂ + Ч₃ + … + Ч_n ) / n (1)

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования численности работников списочного состава за все месяцы работы предприятия в году и деления полученной суммы на 12:

Ч_{год i} = (Ч_м1 + Ч_м2 + … + Ч_м12 ) / 12 (2)

Кроме того, количественная характеристика трудового потенциала может быть представлена фондом ресурсов труда (Ф_рт ) в человеко-днях или человеко-часах, который рассчитывается путем умножения среднесписочной численности работников (Ч) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв ):

Ф_рт = Ч * Т_рв (3)

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот кадров - это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами.

Коэффициент общего оборота - это отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников:

К_об = (Ч_выб + Ч_пр ) / Ч * 100% , (4)

где Ч_выб – численность работников, уволенных по всем причинам за определенный период, чел.,

Ч_пр – численность работников, принятых за данный период, чел.,

Ч – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по приему - это отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

К_пр = Ч_пр / Ч * 100% , (5)

где Ч_пр – численность работников, принятых за данный период, чел.

Ч – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию - это отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период:

К_выб = Ч_выб / Ч * 100% , (6)

где Ч_выб – численность работников, уволенных по всем причинам за определенный период, чел.,

Ч – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент текучести – это отношение излишнего оборота к среднесписочной численности персонала за период:

К_тек = Ч_ув / Ч * 100% , (7)

где Ч_ув – число работников, уволенных за данный период по собственному желанию, за прогул или другие нарушения трудовой дисциплины, чел.,

Ч – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

К_ст = 1 – Ч_ув / (Ч + Ч_n ) , (8)

где Ч_ув – число работников, уволенных за данный период по собственному желанию, за прогул или другие нарушения трудовой дисциплины, чел.,

Ч – среднесписочная численность персонала,

Ч_n – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период:

К_восп = Ч_пр / Ч_выб * 100% , (9)

где Ч_пр – численность работников, принятых за данный период, чел.,

Ч_выб – численность работников, уволенных по всем причинам за определенный период, чел.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом.

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности.

Анализ кадрового потенциала проводится с появления интереса к персоналу, как к важному ресурсу организации, в исполнении которого скрыты значительные резервы, а любой ресурс характеризуется, в первую очередь, экономической эффективностью использования. Поэтому предприятию необходимы инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать персонал.

1.3. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала

Эффективность предприятия определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников. Кадровый потенциал – это основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность предприятия и экономический эффект инвестиций в его деятельность.

При формировании кадрового потенциала предприятия важную роль играет принцип ориентации на его профессиональное ядро. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность профессиональных способностей сотрудников предприятия, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая предприятию стратегическое преимущество на рынке. Это преимущество возникает благодаря тому, что предприятие начинает значительно опережать конкурентов по качеству производимой продукции или оказываемых услуг, а также по степени модернизации предприятия. Речь идет о формировании уникального кадрового состава предприятия, по своему профессиональному и творческому потенциалу значительно опережающего потенциал конкурирующего предприятия. Это позволит предприятию не только быстро преодолевать возникающие трудности, но и повысить доходность в долгосрочной перспективе. На формирование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Учитывая современные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка.

В современных условиях главное внутри предприятия - это кадры, а за его пределами - потребители выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Через эффективно действующую систему управления кадрами необходимо повернуть сознание каждого наемного работника к потребителю, а не к начальнику; к конечному результату деятельности предприятия, а не к расточительству; к инициативному высококвалифицированному производительному работнику, а не к бездумно-безликому исполнителю. Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия и их использования.

Социально-демографическая обстановка характеризует состав и структуру, а также формы и интенсивность движения кадров предприятия как внутри него, так и за его пределами. Для предприятия весьма актуально сохранение, развитие и максимально эффективное использование уже имеющихся кадров и обеспечение притока молодых, инициативных и высококвалифицированных "свежих" сил из имеющихся трудовых ресурсов.

Найти квалифицированных сотрудников, в том числе, на высокие позиции в компании, становится все сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные возможности, упущенное время, высокие затраты на поиск и адаптацию нового персонала — все это стимулирует руководителей создавать систему развития кадрового потенциала. Это сложный, требующий тщательной подготовки, системный процесс.

Возможности, которые предоставляет организации система развития кадрового потенциала:

· Является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции

· Позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников

· Дает возможность подготовить сотрудников к будущим сложным задачам

· Ускоряет развитие талантливых сотрудников

· Предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста

· Снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации — процесс, требующий меньших инвестиций, чем найм и адаптация новых сотрудников

Для этого важно внедрять новые методы управления и хозяйствования, активизировать человеческие ресурсы с тем, чтобы способности людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью. При управлении инновационным развитием кадрового потенциала современной организации, в качестве объектов совершенствования кадрового потенциала, начинают выступать компетенция и мобильность персонала. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства, перенося их стоимость на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз. Общество попадает в зависимость от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их компетенции, честности, порядочности, преданности общим интересам. НТП ускоряет процесс воспроизводства знаний и, следовательно, увеличивает коэффициент их передачи. Коэффициент передачи знаний в ближайшее десятилетие будет возрастать еще более быстрыми темпами. Это объясняется тем, что экономика вплотную подошла к такому рубежу, когда ее развитие прямо зависит от ускорения научно-технического прогресса. Естественно, что для реализации этого ускорения нужны соответствующим образом подготовленные кадры: рабочие, инженеры, руководители, способные гибко реагировать на быстро изменяющиеся потребности производительных сил. Поэтому вся система их подготовки должна подняться на качественно новый уровень. Таким образом, огромные возможности, создаваемые НТП, в итоге являются лишь потенциальными, их реализация зависит от многих факторов, но определяющими среди них следует считать именно социальные, личностные факторы, предусматривающие более высокие требования к работникам организации.

Поэтому в рамках инновационного развития кадрового потенциала организаций, в связи с имеющимися противоречиями между системой подготовки рабочих кадров и действующим производством, возникает необходимость рассмотрения вопроса о том, каким же конкретным требованиям должен отвечать квалифицированный рабочий и компетентный специалист в современных условиях хозяйствования.

2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ООО «ОБРАЗ» за 2007-2009 гг.

2.1. Краткая характеристика ООО «Образ»

Общество с ограниченной ответственностью «Образ» создано на основании учредительного договора, в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и иными законодательными актами, регулирующими деятельность хозяйственных обществ.

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Образ» образовано 3 июня 2005 года.

Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «Образ». Сокращенное наименование – ООО «Образ». Сокращенное наименование применяется наравне с полным.

Фактический адрес ООО «Образ» совпадает с юридическим, предприятие находится по адресу: 445020, Российская Федерация, Самарская область, город Тольятти, ул.Ленина, д.99.

Срок деятельности ООО «Образ» не ограничен.

Целью деятельности ООО «Образ» является удовлетворение общественных потребностей в производимых ООО «Образ» товарах и услугах и извлечение прибыли.

Основными видами деятельности ООО «Образ» являются:

· Сдача внаем собственного нежилого недвижимого имущества;

· торгово-закупочная деятельность;

· производство и реализация товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения;

· организация сети предприятий розничной, оптовой торговли, фирменных магазинов, предприятий общественного питания, кафе, баров;

· парикмахерские услуги;

· оказание сервисных услуг;

· осуществление посреднической, консалтинговой, агентской, консигнационной, маркетинговой, дилерской, брокерской, юридической деятельности;

· осуществление других проектов, которые возникнут в результате деятельности общества, не противоречащих законодательству.

Система управления ООО «Образ» включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую. В состав управляющей системы входят функциональные подразделения и специалисты, возглавляемые директором предприятия и его заместителем. В качестве управляемой системы выступают основные и вспомогательные подразделения, обеспечивающие процессы оказания услуг. Организационная структура ООО «Образ» представляет собой линейно-функциональную схему управления (Рис. 2.1.)

Рис. 2.1 Схема организационной структуры управления предприятием

Таблица 2.1

Должностной состав и функции управления

ООО «Образ» представляет собой единый производственно-хозяйственный комплекс взаимосвязанных структурных подразделений. Производственная структура предприятия представлена на рис. 2.2.

Рис 2.2. Схема производственной структуры

Основное производство занимается непосредственным оказанием услуг населению, то есть осуществляет стрижку клиентов, маникюрные и педикюрные услуги.

Вспомогательное производство производит снабжение парикмахерских красками, шампунями, лаками, машинками для стрижки, фенами и другими необходимыми средствами производства.

К обслуживающим хозяйствам относятся транспортное хозяйство , занимающееся поставкой необходимого инвентаря, и складское хозяйство , осуществляющее хранение красок, шампуней, лаков, машинок для стрижки, фенов и т.д.

2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности

ООО «Образ» за 2007-2009 гг.

Для обеспечения сопоставимости всех стоимостных показателей на основе индексов инфляции рассчитывается коэффициент пересчета.

Таблица 2.2

Для наиболее полного исследования деятельности предприятия анализируются результаты его финансово-хозяйственной деятельности за 2007-2009 гг.

Таблица 2.3

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия

за 2007-2009 гг.

По данным, представленным в таблице 2.1, можно сделать вывод, что за 3 года наибольший объем реализации парикмахерских услуг был зафиксирован в 2008 году, и составил 9358 тыс. руб., это почти на 1000 тыс. руб. больше, чем в 2007 г. и 2009 г. То есть в 2008 году объём оказанных услуг по сравнению с 2007 годом увеличился на 9,9%, а в 2009 году в связи с мировым кризисом и тяжелой экономической ситуацией в городе Тольятти объём парикмахерских услуг значительно уменьшился – на 7,8% по сравнению с 2008 годом.

Темпы прироста объема реализации составили в 2008 году 9,9 %, в 2009 году -10,5 %, что неблагоприятно отражается на результатах деятельности предприятия.

Выработка на одного работающего в 2008 г. 112,7 тыс. руб., это на 20,5% больше, чем в 2007 г., а в 2009 г. выработка уменьшилась на 4,7% по сравнению с 2008 г. и составила 107,4 тыс. руб. в год.

Среднесписочная численность работников ООО «Образ» постоянно уменьшается. В 2009г. количество рабочих уменьшилось на 5 человек. Это обусловлено сокращением общей площади парикмахерских ООО «Образ» и уменьшением количества парикмахерских в целом. В связи с этим, уменьшился и объем реализации услуг в натуральном выражении на 18 тыс. шт. и составил 75,5 тыс. шт.

Практически по всем показателям наиболее успешным годом для ООО «Образ» стал 2008г. Рентабельность продукции в этот год составила 0,53%, предприятие получило прибыль от реализации продукции в размере 49 тыс. руб.

Основные виды услуг, предоставляемых ООО «Образ», представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Основные виды оказываемых услуг

Проанализировав таблицу 2.4, мы видим, что основным видом оказываемых услуг являются парикмахерские услуги (стрижки, укладки, завивка, окраска, маникюр, педикюр и др.), которые в 2009 году составили 98%, что несколько больше, чем в предыдущих годах (96,3% и 95%).

Гораздо меньшую долю в структуре оказываемых услуг занимают прочие услуги (сдача помещения в аренду, образование), которые ежегодно составляют не более 5%, а в 2009 году составили всего 2%.

Таблица 2.5

Динамика объема реализации услуг предприятия за 2007-2009 гг.

Из таблицы 2.5 мы видим, что объем реализации парикмахерских услуг, оказываемых ООО «Образ», в 2007 г. составил 8375 тыс. руб., в 2008 г. – 9358 тыс. руб., в 2009 г. – 8512 тыс. руб. Абсолютный прирост объема реализации в 2009 г. составил -846 тыс. руб. по сравнению с 2008 г. и 137 тыс. руб. по сравнению с 2007 г.

Темпы прироста объема реализации составили в 2009 г. -9,04% по сравнению с 2008 г. и 1,64% по сравнению с 2007 г.

Значение 1% прироста объема реализации в 2009 г. по сравнению с 2007 г. и 2008 г. осталось практически неизменным.

Таблица 2.6

Изменение объема реализации за счёт изменения количества оказанных услуг и средней цены

Таблица 2.6 показывает, что при изменении количества оказанных услуг объем реализации услуг так же изменяется. Количество оказанных услуг в 2007 году составило 93 тыс. шт., в 2008 г. – 93,5 тыс. шт., в 2009 г. – 75,5 тыс. шт., сумма же, полученная от реализации услуг, равна 8512 тыс. руб., 9358 тыс. руб. и 8375 тыс. руб. соответственно.

При этом показатель средней цены одного заказа не зависимо от них динамично растет, в период с 2007 г. по 2008 г. он увеличился на 8,56 руб., а в период с 2008 г. по 2009 г. на 10,84 руб.

Таблица 2.7

Исходные данные для анализа коэффициентов равномерности и сезонности реализации услуг за 2007-2009 гг.

Одним из независящих от предприятия факторов, влияющих на результаты деятельности, являются сезонные колебания. Они влияют на объем парикмахерских услуг и затраты, связанные с производством. В осенне-зимний период происходит спад объема бытовых услуг, в то время как себестоимость производства услуги увеличивается (дополнительные затраты на обогревательные приборы, увеличение расходов на электроэнергию, отопление, санитарно-профилактические мероприятия), что влечет за собой несвоевременные платежи за эти услуги и, следовательно, начисление пени и штрафов.

Из таблицы 2.7 видно, что наименьшая выручка за все 3 года в январе, но именно в первые месяцы года повышаются, как правило, цены на коммунальные услуги, заключаются договора и требуются дополнительные средства. Всё это неблагоприятно сказывается на результатах деятельности предприятия и его прибыли.

Таблица 2.8

Анализ равномерности работы предприятия за 2007-2009 гг.

Анализ равномерности работы ООО «Образ» показал, что предприятие работает неравномерно, что связано с сезонностью спроса на услуги. Большое количество недоданных услуг свидетельствует о том, что предприятие не справляется с выполнением плана и поставленной задачей по реализации услуг.

Таблица 2.9

Расчетно-аналитические показатели для исследования сезонности реализации услуг предприятия за 2007-2009 гг.

Из таблицы 2.9 видно, что коэффициент сезонности в период с 2007г. по 2008г. уменьшается, а в период с 2008 г. по 2009 г. увеличивается, что свидетельствует о существенном влиянии сезонности потребления на равномерность реализации услуг. Наибольший спрос на парикмахерские услуги наблюдается в весенние и летние месяцы.

Таблица 2.10

Показатели сезонности деятельности предприятия за 2007-2009 гг.

По результатам таблицы 2.10 видно, что размах вариации как показатель сезонности, характеризующий разность между наибольшим и наименьшим значениями месячных коэффициентов сезонности, в 2007 г. и 2008 г. был достаточно стабильным (0,62 и 0,66 соответственно), а в 2009 г. уменьшился почти в два раза (0,38). Среднелинейное отклонение ежегодно уменьшается на 0,02. Среднеквадратическое отклонение, характеризующее отклонение максимального объема реализации услуг от минимального по месяцам в течение года, уменьшилось в 2009 году (0,10) на 0,06 по сравнению с 2008 г. (0,16) и на 0,07 по сравнению с 2007 г. (0,17).

Таблица 2.11

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Из таблицы 2.11 следует, что среднесписочная численность рабочих на всем анализируемом этапе уменьшается. Это обусловлено сокращением общей площади парикмахерских ООО «Образ» и уменьшением количества парикмахерских в целом.

Таблица 2.12

Структура численности работающих по категориям (%)

Проанализировав таблицу 2.12, можно сказать, что ежегодно в структуре численности работающих происходит уменьшение доли рабочих, в то время как доля служащих остается неизменной. В 2009 году отклонение доли рабочих от 2007 года составило -1,05%, а от 2008 года -0,77%.

Таблица 2.13

Показатели выработки одного рабочего предприятия

в 2007-2009 гг.

Из таблицы 2.13 следует, что увеличение объема реализации парикмахерских услуг связано с увеличением среднегодовой выработки одного рабочего, а так же с количеством рабочих на предприятии. Но, несмотря на сокращение численности рабочих в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 8 человек, объем реализации услуг был максимальным по сравнению с 2007 г. и 2009 г. Это обусловлено увеличением среднегодовой выработки рабочих в этом году. Этот показатель в 2008 году составил 128,2 тыс. руб. В 2009 г. среднегодовая выработка одного рабочего уменьшилась, так же уменьшилась численность рабочих, это отрицательно сказалось на объеме реализации услуг, который в 2009 г. составил 8375 тыс. руб., что на 983 тыс. руб. меньше, чем в 2008 году.

Таблица 2.14

Расчет влияния факторов использования рабочего времени на изменение выработки

1 работающего в 2008 г. методом цепных подстановок

На показатель среднегодовой выработки влияет ряд факторов, таких как удельный вес рабочих, полезный фонд времени и среднечасовая выработка.

Из таблицы 2.14 видим, что среднегодовая выработка в 2008 г. изменилась в положительную сторону на 1425,06 тыс. руб. Это обусловлено увеличением полезного фонда времени и среднечасовой выработки.

Аналогично рассчитаем влияние факторов использования рабочего времени на изменение выработки 1 работающего в 2009 году методом цепных подстановок.

Таблица 2.15

Расчет влияния факторов использования рабочего времени на изменение выработки

1 работающего в 2009 г. методом цепных подстановок

Из анализа таблицы 2.15 видно, что полезный фонд рабочего времени и удельный вес рабочих в 2009 г. уменьшаются, и это оказывает существенное влияние на изменение среднегодовой выработки. Она составляет -734,94 тыс. руб.

Таблица 2.16

Фонд оплаты труда работников предприятия

Из таблицы 2.16 следует, что с увеличением выработки одного рабочего наблюдается рост фонда оплаты труда работающих, и как следствие, среднегодовой заработной платы одного рабочего. Прирост фонда оплаты труда работающих составил в 2008 году 338,9 тыс. руб., а в 2009 г. фонд оплаты труда уменьшился на 125,7 тыс. руб.

Таблица 2.17

Анализ заработной платы предприятия

Проанализировав таблицу 2.17, мы видим, что среднегодовая заработная плата 1 работника постепенно увеличивается, не смотря на то, что среднегодовая выработка на 1 работника уменьшается, что свидетельствует о том, что предприятие проводит хорошую социальную политику в отношении своих работников.

Таблица 2.18

Состав и структура затрат предприятия в 2007-2009 гг.

Из таблицы 2.18 видно, что условно-постоянные затраты составляют всего 30% всех затрат предприятия, в то время как на условно-переменные затраты приходится 70%. Большой процент условно-переменных расходов в структуре себестоимости составляют расходы, которые растут прямо пропорционально росту объема, то есть затраты рассчитываются на предприятии в процентах от выручки. Таким образом, проводя мероприятия по увеличению объема, предприятие постоянно увеличивает условно-переменные расходы, которые в 2009 г. составили 5904,5 тыс. руб. Для уменьшения себестоимости необходимо снижать условно-постоянные затраты.

Таблица 2.19

Анализ прибыли и рентабельности предприятия