Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Институт экономики отраслей, бизнеса и администрирования
Кафедра экономики отраслей и рынков
Методическое пособие
по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли»
Подготовил: преподаватель
ИЭкОБиА
Зарубежнов Е.С.
Челябинск 2009 г.
Введение
I.
Организация труда.
1.1. Содержание организации труда.
1.2. Принципы, Задачи.
1.3. Показатели эффективности труда.
1.4. Формы организации труда.
1.5. Разделение труда.
1.6. Подготовка и повышение квалификации персонала.
1.7. Показатели численности работников.
1.8. Государственное регулирование организации труда.
1.9. Статистическая отчетность по труду.
II.
Нормирование труда.
2.1. Виды норм труда.
2.2. Классификация норм труда.
2.3. Функции и роль норм труда в управлении производством.
2.4. Методы нормирования труда.
2.5. Нормативные материалы по труду.
III. Оплата труда
.
3.1. Функции заработной платы.
3.2. Государственное регулирование оплаты труда.
3.3. Принципы оплаты труда.
3.4. Разделы плана оплаты труда.
3.5. Методы планирования фонда заработной платы.
3.6. Формы и системы оплаты труда.
3.7. Тарифная система, бестарифный подход.
3.8. Системы бестарифной оплаты труда.
3.9. Мотивация и стимулирование продуктивного труда.
3.10. Организация и премирования руководителей и служащих.
IV.
Охрана труда.
V.
Дисциплина труда.
Организация нормирования и оплата труда.
Введение:
Труд является основным условием жизни и развития человека.
Труд- это целесообразная деятельность людей по производству различных благ необходимых для удовлетворения потребностей каждого человека и общества в целом.
Удовлетворение потребностей людей в различных благах ограниченности всех ресурсов, включая трудовые ресурсы, обуславливается необходимостью рациональным, экономическим использованием ресурсов.
С целью рационального использования трудовых ресурсов применяется организация труда
.
Важность труда обуславливает необходимость того, чтобы он в масштабе всего общества и на каждом отдельном предприятии соответствующим образом организован
, а для этого нормировался и стимулировался
.
1.
Организация труда
1.1.Содержание
Совокупность методов и приемов по рациональному использованию труда называется организация труда.
В общем понимании «организация» это система, в которой выделяют элементы (составные части) и определение взаимосвязи между ними.
Рабочее место 1
|
Рабочее место 2 (элементы трудового процесса)
|
Машина
Работник
Порядок осуществления трудового процесса
Организация труда
- это установление и изменение порядка осуществления трудового процесса, с целью рационального использования затрат труда.
Трудовой процесс
– это совокупность действий работников по переработке предметов труда в готовую продукцию.
Наряду с трудовыми процессами, некоторые технологии производства включают естественные процессы, которые осуществляются без участия человека, (Сушка или охлаждение на воздухе).
Трудовой процесс
Производственный
+ процесс
Естественный процесс
Виды трудовых процессов:
1. Ручные (Работа выполняется простым орудием труда)
2. Машинно-ручные (Пошив одежды на швейной машине)
3. Автоматизированные (Производство детали на станке)
4. Аппаратурные (Обработка предметов труда, путем воздействия на них различных видов энергии)
Продолжением трудовых процессов определяется эффективностью производства.
Пример: Сокращение трудовых процессов приводит к снижению износа машин, заработной платы, электроэнергии.
Совершенствование трудовых процессов приводит к сокращению их деятельности, может быть достигнуто за счет:
А) развитие научно-технического процесса
Б) оптимизация затрат труда работника
1.2
Принципы. Задачи.
Организация труда должна строиться на научно-исследовательских действиях и учете передового опыт. Поэтому организация труда, хотя и она является (носит) составной частью организации производства, это самостоятельная область деятельности, объектом которой является труд и, которая опирается на присущее только ей, методы и принципы.
На основании этого существует термин «научная организация труда» (НОТ).
Организация труда призвана решать четыре группы задач:
1.Технико-технологические
· Выражают влияние, оказываемое организацией и нормирование труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производства, выбор оптимальных вариантов технологических процессов.
5. Экономические
· Повышение производительности труда
· Сокращение трудовых и материальных затрат
3.Психофизиологические
· Обеспечение безопасных условий труда
· Охрана здоровья
4.Социальные
· Труд должен быть творческим
· Справедливо вознагражден
Существуют также организационные принципы деятельности по внедрению НОТ:
1. Принципы научности:
· Использование прогрессивных методов исследования трудовых процессов и условий их осуществления
· Научная обоснованность мероприятий
2. Принцип комплексности и системности
· Исследование – проектирование - внедрение
3. Принцип нормативности
· Типовые проекты
· Нормативы
· Стандарты
4. Принцип плановости
· Планирование мероприятий по научной организации труда и отчетность по их выполнению
5. Принцип персональной ответственности
6. Принцип эффективности
· Обеспечение максимально экономической и социальной эффективности мероприятий по НОТ.
7. Принцип заинтересованности
1.3. Показатели эффективности труда
Результатами деятельности предприятия (характеризующиеся показатели
– объем продаж, прибыль, объем выпуска продукции, а также конкурентоспособности, социальной удовлетворенности работников и т.д.), в значительной степени, следует считать результатом труда работников данного предприятия.
К показателям эффективности относят:
· Продуктивность (1)
· Рентабельность (2)
Рtr=Vpr / Iv (1)
Vpr -объем продаж
Iv- издержки
Продуктивность труда по видам издержек
(Рtri) определяется отношением объема продаж к объему издержек i-го вида (i=1, 2, 3…n)
Рtr.i1= Vpr / Iv1
Рtr.2= Vpr / Iv2
Рtr.t= Vpr / Ft
Рtr.r= Vpr / R
где Рtr.t – продуктивность труда на единицу рабочего времени;
Ft – фонд рабочего времени за определенный отрезок времени (t);
Рtr.r – продуктивность труда на одного работающего;
R – явочная численность.
ri = (DSi - IPi) / IPi`
где DSi – добавленная стоимость от деятельности работников, занятых i-м видом труда;
IPi – издержки на персонал, занятых i-м видом труда;
IPi`- минимально допустимые значение издержек на персонал, занятых i-м видом труда.
На макроэкономическом уровне рентабельность труда, в общем виде, характеризуется долей з/п в национальном доходе страны.
1.4.Формы организации труда
1. Бригадная
Представляет собой самостоятельную единицу в рамках организации, которая осуществляет кооперацию труда различных профессий, специальностей, квалификаций.
В рамках этого также выступают:
· Индивидуальные
· Специализированные бригады
· Комплексные бригады
·
2.Конвейерная
К такой форме организации труда следует отнести конвейер, применяемый в массовом производстве.
Весь трудовой процесс расчленяется на ряд мелких операций. Все операции выполняются в строгой последовательности с заранее установленной технологией.
3.Многостаночная
Один рабочий обслуживает целый ряд станков, работающих в автоматическом, либо в полуавтоматическом режиме.
1.5. Разделение труда
· Категории персонала:
Все население делится на экономически активное и экономически неактивное.
Экономически активное население
– часть населения от 15 до 72 лет, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.
Экономически неактивное население
включает категории:
· Учащиеся и студенты
· Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях
· Лица, занятые ведением домашнего хозяйства , уходом за детьми, больными.
А также Занятыми экономической деятельностью считаются лица:
· Выполняют работу по найму за вознаграждение и безработные
· Не имеют работы
· Ищут работу
· Готовы приступить к работе
·
Все занятое население распределяется на две группы: работающих по найму и работающих не по найму, а именно существует некий классификатор.
1.Наемные работники
2. Лица, работающие не по найму, их доход зависит от результатов их же деятельности.
3. Работодатели.
4.Лица, работающие на индивидуальной основе.
5.Неоплачиваемые работники семейных предприятий.
6. Члены производственных кооперативов и партнеры (работающие и являющиеся членами коллектива собственности)
7. Лица, не поддающиеся классификации по статусу в занятости - это безработные, ранее не занятые трудовой деятельностью.
1.6. Подготовка и повышение квалификации персонала
1.Формирование персонала
(Расчет потребности в персонале) и источник его покрытия, подбор и расстановка кадров.
2. Программы развития персонала
· Расширение профессиональных возможностей работника (подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала)
· Наиболее полное использование возможностей человека путем мотивации труда персонала.
1.7. Показатели численности работников
Персонал предприятия
– это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как с юридическим лицом в отношениях регулируемых договором найма.
Персонал предприятия учитывают на дату (списочная численность и в среднем за период «среднесписочная численность»)
В списочную численность включаются наемные работники, работающие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную сезонную работы, а также работавшие собственники предприятий.
В списочную численность за каждый календарный день учитывается , как фактически работающие, так и отсутствующие на рабочем месте по тем или иным причинам.
Средняя численность работников включает:
· Среднесписочную численность работников определяют путем суммирования списочной численностью работников за все календарные дни месяца (28, 29, 30, 31) и делением на число календарных дней в месяце
· Среднюю численность внешних совместителей рассчитывается в соответствии с порядком определения средней численности лиц, работающих неполное рабочее время.
· Средняя численность работников, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера, определяется по методологии среднесписочной численности.
1.8. Государственное регулирование организации труда
Государственное регулирование ОТ носит законодательные правовые акты. Вопросы труда отражаются в Конституции РФ, более подробно описываются в ТК РФ, где регламентируются трудовые отношения , как в обществе, так и на предприятиях.
Цели Трудового законодательства:
1. Установление Государственных гарантий, трудовых прав и свобод граждан
2. Обеспечение безопасных условий труда
3. Сочетание интересов работодателя, работников и государства.
При разработке трудовых вопросов учитывают нормы международного права.
Регулируются, прежде всего, следующие вопросы (в трудовом договоре):
· Продолжительность рабочей недели или смены
· Сокращение этих показателей для подростков инвалидов, для работников занятых на вредных и опасных работах.
· Регламентируется работа свыше нормативной продолжительности рабочей недели. Она подразделяется на два вида:
А) По инициативе работника (Совместительство)
Б) по инициативе работодателя (Сверхурочная работа)
1.9. Статистическая отчетность по труду
Для оперативной оценки состояния рынка труда все предприятия (за исключением субъектов малого предпринимательства) представляют данные органы в органы государственной статистики по форме № П-4 «Сведения о численности , заработанной плате и движении работников» утвержденной постановлением Госкомстата России от 30 июля 2000г. №57.
На основании этого существует алгоритм периодичности предоставления документов.
Раздел 1
«Численность и начисленная заработная плата»
Заполняется ежемесячно и содержит следующие показатели:
· Средняя численность работников
· Фонд начисленной заработной платы
· Выплата социального характера
Раздел 2
«Использование рабочего времени»
Заполняется ежеквартально и содержит данные о количестве отработанных человеко-часов работниками списочного состава.
Раздел 3
« Движение работников и предполагаемое высвобождение»
Характеризуется интенсивностью оборота рабочей силы - прием и высвобождение работников, а также наличие вакантных рабочих мест или предполагаемое снижение численности.
2 Нормирование труда
2.1. Виды норм труда
· Нормы времени - является расчет всех других норм
· Нормы выработки – установленный объем работы, который работник должен выполнить за единицу времени
· Номы обслуживания – это количество производимых объектов (единица оборота, место и т.д.), которые работник обязан обслужить
· Нормы численности – это необходимое число работников для управления, либо выполнение управленческих функций, либо определенного объема работы.
На основании норм существует понятие, нормированное задание –
это объем работы , который работник должен выполнить за смену, месяц на повременно-оплачиваемой работе.
2.2. Классификация норм труда
1. По времени действия норм
· Стабильные (нормы действуют постоянно, до изменений условий труда)
· Временные нормы (устанавливаются при освоении новой продукции до 3-х месяцев)
· Разовые нормы (на неповторяемые нормы)
2.По масштабам применения
· Единая (на работах выполняемых во многих отраслях)
· Типовые нормы (устанавливается на работе с типовой технологией , включающие организационно-технические условия)
Т.О.единые нормы служат эталоном для всех предприятий
3.По сфере (месту) применения
· Межотраслевые
· Отраслевые
· Местные
2.3. Функции и роль норм труда в управлении производством.
Основной функцией норм труда является техническое НТ. Оно, в свою очередь, является установлением для конкретных условий производства нормативных затрат труда в виде норм времени
на выполнение определенных операций (работ) или норм выработки
, предусматривающих изготовление определенного количества изделий в единицу времени, т.е. установление научно обоснованной меры труда для каждого работника.
2.4. Методы нормирование труда
Нормирование труда (НТ)
является необходимым условием и важнейшим средством организации труда и производства.
Норма
– это количественный размер максимально допустимого расхода элементов производственного процесса или минимально необходимого результата использования этих ресурсов.
Нормативы для НТ –
это исходные величины, используемые для расчета продолжительного выполнения отдельных элементов работы при конкретных организационно-технических условиях производства.
Под Методом НТ
понимается способ исследования и проектирования трудового процесса для установления норм затрат труда.
Различают два основных метода норм затрат рабочего времени.
1. Суммарный метод
К нему относят опытный, опытно-статистический методы и метод сравнения (предполагает установление норм времени на операцию в целом (суммарно))
2. Аналитический метод
К нему относят исследовательский, расчетный и математико-статистический методы (предполагает анализ конкретного трудового процесса).
· Исследовательский метод НТ определяется на основе исследования затрат рабочего времени, необходимого для выполнения трудовой операции
· Расчетный метод включает установление трудовых норм производимых на основе заранее разработанных нормативов времени и нормативов режимов работы оборудования.
· Математико-статистический метод предполагает установление статистической зависимости норм времени от факторов, влияющих на трудоемкость нормируемых работ.
2.5. Нормативные материалы по труду, используемые на предприятии.
Нормативные материалы для нормирования труда - это регламентированные величины режимов работы оборудования и затрат труда, времени перерывов в работе, разработанные в зависимости от различных производственных факторов.
Существуют следующие нормативы по труду:
1.По степени дифференциации
· Микроэлементные
· Элементные
· Укрупненные
2.По сфере применения
· Межотраслевые
· Отраслевые
· Местные - разрабатывается непосредственно на самих предприятиях
3. По назначению
· Нормативы режимов работы оборудования - регламентированные величины параметров оборудования
· Нормативы времени – регламентированные затраты на одну операцию
· Нормативы обслуживания - регламентированные затраты на обслуживание рабочего места
· Нормативы численности – регламентированное число работников, требуемых для единицы или определенного объема работ
4.По видам затрат времени
· Основное время
· Вспомогательное время
· Время обслуживание рабочего места
· Время на отдых и личные надобности
· Подготовительное заключительное время
Для установки высокого уровня напряженности норм, нормативные материалы должны быть высокого качества и регулярно пересматриваться, а также должны соблюдаться с определенными требованиями:
1. Они должны быть прогрессивными, т.е. при их разработке в качестве объектов исследования должны выбираться предприятия с высоким организационно-техническим уровнем.
2. Нормативные материалы должны быть комплексными и обоснованными
3. Нормативы должны соответствовать требуемому уровню точности
4. Нормативные материалы должны наиболее точно охватывать высоко распространенные различные варианты организационно-технических условий выполненных работ.
5. Нормативы должны быть удобные для использования
3.Оплата труда
Заработная плата
- основной доход наемных работников.
Заработная плата распределяется на предприятии между работниками в зависимости от количества и качества труда с учетом конечных результатов работы предприятия.
Функции заработной платы:
1. Воспроизводственная (на основе заработной платы восстанавливающая силы работника, воспроизводственная способность к труду)
2. Стимулирующая (заработная плата стимулирует работника в улучшении результата работ)
3. Социальная (в заработной плате реализуется принципы социальной справедливости)
4. Учетно-производственная (заработная плата включается в себестоимость продукции, тем самым влияет на размеры прибыли предприятия)
Государственное регулирование оплаты труда на предприятии.
Государство устанавливает минимальную месячную оплату труда, которая является нижним пределом оплаты труда.
В минимальную месячную оплату труда должны учитываться средства, удовлетворяющие необходимые потребности труда.
Этот показатель у нас используется в основном для расчета налогов, пошлин, штрафов.
Государственное регулирование оплаты труда должно сочетать интересы работника и работодателя.
Более подробно трудовые отношения между работодателем и работником отражаются в ТК РФ.
Принципы оплаты труда:
1. Заработная плата должна строиться с учетом количества и качества труда.
2. В заработную плату должны учитываться отрасли и регион, в котором расположено предприятие.
3. Рост заработной платы должен отражать рост инфляции.
4. Рост заработной платы должен отставать от роста производительности труда (требование закона расширенного воспроизводства)
Разделы плана по оплате труда.
1. Формирование фонда заработной платы.
2. Распределение фонда заработной платы между подразделениями предприятия (цехами, участками).
3. Разработка тарифной системы.
4. Разработка премиальных положений
Фонд заработной платы (ФЗП
)
– это необходимая сумма денежных средств для оплаты труда работников в течение определенного периода.
Методы планирования фонда заработной платы.
1. Упрощенный
· ФЗП= Ччел * ЗП
ЗП - средняя заработная плата
Средняя заработная плата определяется на основе прошлого периода с учетом роста инфляции и производительности труда.
· ФЗП=Выр * Нз/п
Нз/п также корректируется с учетом инфляции и производительности труда.
2. Детализированный
В этом методе отдельно начисляется сначала основная заработная плата (оплата выполненных работ), а затем начисляется дополнительная заработная плата (выплаты, предусмотренные трудовым кодексом) и несвязанные с выполненными работами.
Распределение ФЗП между подразделениями осуществляется на основе оценочных показателей, вклад в общие результаты работы предприятия.
3.1
.Формы и системы оплаты труда.
1. Повременная
ЗП=t руб/ч * Т час
Эта форма применяется там, где трудно оценить количественные результаты работы.
2. Сдельная
ЗП=Р руб/ед*Qшт
Разновидности этих форм называется системами оплаты труда
:
· Система повременной формы
ЗП= t руб/ч * Т час
· Повременно-премиальная
ЗП= t руб/ч * Т час+ ЗП б
премии
Повременщикам выплачивается премия за качество работ
Системы сдельной формы:
1.Прямая сдельная
ЗП= Рруб/ед*Qед
2.Сдельно-премиальная
ЗП= Р руб/ед * Qед + б
ЗП премии
Премия сдельщикам предусматривается за количественные результаты работ.
3.Косвенно-сдельная (оплата по «чужой» выработке)
Примером этой системы может служить оплата рабочих ремонтников за производство продукции на отремонтированном оборудовании.
4.Сдельно-прогрессивная
По мере увеличения выпуска происходит повышение сдельной расценки.
ЗП= Р руб/ч(К1Q1+К2Q2+KnQn)
ЗП=10руб/шт(1*100шт+1,2*20шт…KnQn)
5.Сдельно-регрессивная
ЗП=Р руб( 1/K1*Q1+1/K2Q2+….)
6.Аккордная система
Характеризуется оплатой труда по окончании всего объема работ.
3.2
. Тарифная система, бестарифный подход.
В основе организации оплаты труда на крупных предприятиях лежит тарифная система и включает в себя следующее:
· Тарифная ставка
· Тарифные сетки
· Тарифно-квалификационные справочники (ТКС)
· Схемы должностных окладов инженерно-технических работников и служащих
· Районные коэффициенты к заработной плате
ТКС бывают двух видов:
1.Отраслевой
2. Сквозной
В отраслевом ТКС дается перечень работ, их характеристики и требования, предъявляемые к работникам, только для данной отрасли.
В сквозном - представляет работы, выполняемые во всех отраслях.
При распределении работ важно, чтобы квалификация работников сходилась с квалификацией работы.
В случае не соответствия этих показателей предприятие несет потери.
Элементы тарифных сеток
Разряды Тарифные Тарифные ставки (tруб/час)
коэффициенты
8
7
6
5
4
3 1,4 40*1,4
2 1,2 40*1,2
1 1 40 руб/час
К тар =t
руб/час
i
разряда
tруб/час i разряда
Бестарифный подход
Бестарифная система организации заработная плата ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, поэтому применять данную систему можно только там, где имеется возможность точно учесть эти конечные результаты.
Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников.
Бестарифная система имеет следующие характеристики:
· Уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
· Каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий, в основном, трудовой вклад работника в общие результаты труда
· Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его классификационного уровня.
ЗП I =ФОТк*К
i
*КТУ
i
*Т
i
*КТУi*Тi
Где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива (цеха, бригады ) подлежащему распределению между работниками
Кi- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы (в баллах и др. условных единицах)
Тi- количество рабочего времени, отработанного i-работником
n- количество работников
· Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период предшествующей «бестарифной» системе оплаты труда.
· Исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников
3.3
. Системы бестарифной оплаты труда
1. Паевая система
В последние годы были разработаны и стали применяться разновидности бестарифной системы, основанные на нормативно-деловом распределении средств на оплату труда в том числе:
2-система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда
3-экспертная оценка результатов труда
4-система стимулирования продаж
5-система, основанная на ставке трудового вознаграждения
6-система плавающих окладов
Расшифровка:
1. Коэффициент стоимости труда
- коллективный заработок, распределяющийся по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителей коллектива.
Определяется в следующем порядке:
· Определенная сумма фактической заработной платы работника за последний период (3-6мес) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное количество дней.
· Суммарная заработная плата делится на суммарное количество отработанных им дней.
2. Паевая система
– является шкала «социальной справедливости». Ее коэффициенты распределяется сверху вниз по степени убывания коэффициента на основе иерархии управления предприятия.
3. Система стимулирования продаж
:
· Фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу
· Фиксированный процент от моржи по контракту
4. Ставка трудового вознаграждения
- основана на комиссионной оплате труда
5. Система плавающих окладов
– оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.
В глобальном понимании виды оплат разделяются на:
1. Компенсирующие
2. Стимулирующие
Минимальный размер и перечень компенсирующих доплат устанавливаются государством и отражаются в ТК РФ.
Стимулирующие доплаты устанавливаются предприятием самостоятельно.
К компенсирующим доплатам
относятся доплаты за работу в ночные часы, работа в праздники, надбавка простая по вине рабочего, оплата брака не по вине рабочего.
К стимулирующим доплатам
относятся премии, доплата за профессиональное мастерство, доплата за руководство бригады.
Методика планирования фонда заработной платы детализированным способом.
Весь фонд заработной платы подразделяется:
1. Основная заработная плата - является оплатой, выполненной работы
2. Дополнительная заработная плата – предусмотрена ТК РФ и не является оплатой, выполненной работы
Основная заработная плата включает:
1. Заработная плата по тарифу
2. Премии
3. Сдельный приработок
4. Доплата за ночное время
5. Доплата за работу в праздники
6. Поясная добавка (климат)
7. Доплата за совмещение профессий
8. Доплата за руководство бригадой, не освобожденная бригадиром
9. Доплата за обучение учеников
10. Доплата за выполнение работы меньшей численностью
11. Доплата за вредные условия труда, если это не предусмотрено в тарифной ставке
12. Доплата за напряженность работы (на конвейере)
В дополнительную заработную плату включают:
1. Оплата отпуска
2. Оплата нерабочих часов подросткам, не достигших 18 лет
3. Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей
4. Оплата выходных пособий при сокращении штата
Последовательность расчета фонда заработной платы:
1 Основная заработная плата
1.Зарплата по тарифу
ЗПтар =tруб/час * Тфакт/час * Ччел
tруб/час -усредненная тарифная ставка
Тфакт/час- фактическое время работы
Ччел - списочная численность работников
2.Сдельный приработок
Доплата за повышение нормы выработки людей, обслуживающий агрегат
ЗПаг = ЗПагр*Ксд
норма выработки
3. Премии
ЗПпрем = (ЗПтар+ЗПед)Кпрем
4.Доплата за работу в ночное время
ЗП = Тфакт,час
* 0,4tр/час * Ч чел
З
З - ночные часы при замещении работ
5.Доплата за работу в праздники
ЗПпразд = Ппразд * m
час*3/4чел * tруб/час
Ппразд – количество праздничных часов
m
час- длительность смены
6.Поясная надбавка
ЗПпояс = (ЗПтар + ЗПсд + ЗПпрем + ЗПночн.празд) * Кпоясн
2.Дополнительная заработная плата
ЗПдоп = ЗПосн * Кдоп
3.Отчисление по социальному страхованию
ЗПсоц = (ЗПосн + ЗПдоп) * Ксоц
Расчет фактического времени (Тфакт)
1.При прерывном режиме работы предприятия
Тфакт = (Ткаленд, сут-(Твых,сут+Тприз,сут))*m,час
Где m,час - длительность смены
2.При непрерывном режиме
Тфакт = Ткаленд,сут * 24час
- Тнеявка,час
4бригады
Для расчета численности рабочих:
Крез = Т неявок, час
Т номин, час
3.4
. Мотивация и стимулирование продуктивного труда
Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации.
При планировании и организации работы каждый руководитель определяет, что конкретно должно выполнить в целом предприятие, что, когда и как должен сделать тот или иной работник.
Мотивированное производственное поведение работников в процессе трудовой деятельности должны учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя, но и многих внутренних человеческих мотивов.
Путь к эффективному производству, как учит мировой опыт, приходит через понимание всеми организаторами и менеджерами побуждения человека к трудовой деятельности.
В зависимости от этого, можно назвать два вида мотивирования:
1. Внешнее
2. Внутреннее
Внешнее мотивирование
представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель получает работу исполнителя, а тот ее выполняет.
Внутреннее мотивирование
является сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека.
Все эти и многие другие вопросы хорошо проговариваются в «Менеджменте», мы лишь можем сказать, что все системы оплаты и стимулирования труда, как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях, должны основываться на высоких тарифных ставках и равнонапряженных нормах, которые обеспечивают своим работникам, при нормальной интенсивности труда, высокую результативность труда, достойную заработную плату и качество жизни.
3.5
. Организация премирования руководителей и служащих.
В условиях рынка возрастает роль прибыли, поэтому прибыль является основным показателем премирования.
Для работников отделов заводоуправления показатели премирования
могут быть:
· Рост объемов производства
· Рост товарной продукции
Для руководителей цехов показатель премирования включает:
· Снижение материалоемкости
· Снижение трудоемкости
· Себестоимость в целом
Условиями премирования могут быть:
· Рост показателей качества продукции
· Выполнение договорных обязательств
4.Охрана труда
Охрана труда
Исключение вредных и Обеспечение работников
опасных производственных коллективных и
факторов. индивидуальных защит.
Государственная политика в области охраны труда:
· Обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья людей
· Государственный надзор и контроль за исполнением (соблюдением) требований охраны труда
· Установление компенсаций за тяжелую работу с вредными и опасными условиями труда (этот вопрос реализуется в виде текущих выплат, а также в виде разовой суммы при ликвидации предприятия).
· Проведение эффективной налоговой политики стимулирования безопасных условий труда.
При численности персонала более 1000 чел должна быть создана служба по охране труда.
Работодатель обязан заключить договор со специализированными предприятиями или специалистами в области охраны труда.
Права работников в области охраны труда (ст.219 ТК РФ).
Каждый работник имеет право на рабочее место в соответствии с требованиями охраны труда.
На предприятии создаются сертификаты, т.е. документы, удостоверяющие, что на этом месте учитываются все условия охраны труда.
Рабочий имеет право отказаться от работы в случае опасности для его жизни и здоровья.
Рабочий имеет право сделать запрос о проведении проверки охраны труда на рабочем месте.
Рабочий имеет право на обеспечение формами индивидуальной защиты.
5.
Дисциплина труда
Это обязательное подчинение правилом трудового распорядка.
Правило трудового распорядка основывается на положении ТК РФ и других нормативных актов.
Правило трудового распорядка
является положением к коллективному договору между работником и предприятием. Здесь представлено взаимоотношение между работником и работодателем, в частности в этих правилах отражается:
1. Правило приема и увольнение работников.
2. Права, обязанности и ответственность работников и работодателей.
3. Поощрение и дисциплинарное взыскание по отношению к работникам и т.д.
Виды поощрений:
1. Объявление благодарности
2. Премии
3. Продвижение по службе
4. Ценные подарки
Дисциплинарные взыскания:
1. Замечание
2. выговор
3. Увольнение
Проступок, выявленный по результатам аудиторской проверки, наказывается в течение двух лет.
Если в течение года дисциплинарный проступок не повторяется, то работник освобождается от дисциплинарного взыскания.
В течение года со дня дисциплинарного проступка работодатель имеет право уволить по собственной инициативе или по рекомендации профсоюза.
Список используемой литературы:
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Основная
1. Волков О.И., Склеренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций – М.: ИНФРА-М, 2008.-280С.-(100 лет РЭА ИМ. Г.В. Плеханова).
2. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Серия <<Высшее образование>> - Ростов Н/Д “Феникс”, 2004.-224с.
3. Гальцов А.Д. Организация работы по нормированию труда на машиностроительном предприятии. –М.: Машиностроение, 1984
4. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов/Под ред. Проф. М.В. Мельник.-2-е изд., испр. И доп.-М.: ИНФРА-М,2008.-416с.-(Высшее образование).
5. Афитов Э.Ф. Планирование на предприятии: Учебное пособие. – Минск: Высшая школа, 2003.
6. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.
7. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006, 79с.
8. Мамазанова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.
Дополнительная
1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2003.
2. Корсаков М.Н, Чернявский А.Г. Экономика и организация производства на предприятиях приборостроения. Таганрог, 2003.
3. Новицкий Н.И. Организация производства на предприятии. – М.: Финансы и статистика, 2004.
4. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. – М.: Финансы и статистика, 2004.
5. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. – М.:ИНФРА-М, 2005.
6. Рынок труда./Под ред. В.С. Буланова, Н.А. Волгина. – М.: Экзамен, 2005.
7. Фатхутдинов Р.А. Организация производства. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004.
8. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб. пособие / Под ред. Проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2008.-319с.
ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЕ ВОПРОСЫ
Вопросы к разделу 1 «Организация труда на предприятии»
1. Содержание и важнейшие элементы организации труда.
2. Взаимосвязь организации труда с организацией производства и организацией управления.
3. Критерии выбора форм организации труда.
4. Задачи организации труда на предприятии.
5. Показатели эффективности труда.
6. Разделение труда и его виды.
7. Функциональное, профессиональное и квалифицированное разделение труда.
8. Кооперация труда на предприятии.
9. Бригадные формы организации труда.
10. Организация и обслуживание рабочих мест на предприятии.
11. Классификация условий труда.
12. Характеристика производственной среды на предприятии.
13. Трудоспособность и работоспособность человека.
14. Основные направления улучшения условий труда.
15. Охрана и безопасность труда на предприятии.
16. Рабочее время и показатели его использования.
17. Режимы труда и отдыха.
18. Экономическое и социальное значение дисциплины труда.
19. Организация труда как социотехническая система.
Вопросы к разделу 2 «Нормирование труда на предприятии»
1. Цели и задачи исследования трудовых процессов.
2. Основные методы изучения затрат рабочего времени и их характеристика.
3. Виды и способы проведения наблюдений затрат рабочего времени.
4. Классификация затрат рабочего времени по отношению к работнику (оборудованию, предмету труда).
5. Нормативные материалы по труду и их характеристика.
6. Порядок разработки нормативов по труду.
7. Требования к нормативам по труду.
8. Нормы труда и их обоснование.
9. Норма времени и её структура.
10. Норма выработки и её взаимосвязь с нормой времени.
11. Норма времени обслуживания.
12. Нормы и нормативы численности.
13. Нормирование задания.
14. Методы нормирования труда.
Вопросы к разделу 3 «Оплата труда на предприятии»
1. Экономическое содержание заработной платы.
2. Уровень оплаты труда и факторы его определяющие.
3. Функции и принципы организации заработной платы на предприятии.
4. Тарифный тип организации заработной платы.
5. Бестарифный тип организации заработной платы.
6. Средний тарифный разряд и средняя тарифная ставка.
7. Повременная форма оплаты труда и условия её применения.
8. Сдельная форма оплаты труда и условие её применения.
9. Системы повременной заработной платы.
10. Системы сдельной заработной платы.
11. Коллективная (бригадная) система оплаты труда.
12. Требования к системе премирования на предприятии.
13. Виды премирования.
14. Положения о премировании (элементы премиальной системы).
15. Доплаты и надбавки.
16. Фонд оплаты труда и его состав.
17. Фонды заработной платы рабочих (руководителей, специалистов, служащих).
Варианты творческих практических заданий по курсу «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли».
1.
Организация труда на предприятии.
2.
Нормирование труда работников предприятия.
3.
Организация оплаты труда на предприятии.
|