Формирование и использование фонда оплаты труда в общественном питании - курсовая работа

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования

МОГИЛЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРОДОВОЛЬСТВИЯ

Кафедра экономики и организации производства

ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА В ОБЩЕСТВЕННОМ ПИТАНИИ

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика предприятий отрасли»

Специальность 1-27 01 01 «Экономика и организация производства»

Специализация 1-27 01 01 21 «Экономика и организация производства» (общественное питание)

Руководитель Выполнила

Ст.преподаватель студентка

____________ М.С. Петрова ________

«____»__________ 2009 г. «____»_________ 2009 г.

Могилев 2009

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1 Оплата труда и организация заработной платы на предприятии

1.1 Сущность организации заработной платы: понятия, функции, принципы…4

1.2 Тарифная система оплаты труда……………………………………………....6

1.3 Бестарифная система организации заработной платы………………………12

1.4 Формы и системы заработной платы и методы ее начисления…….……….15

1.5 Система доплат и надбавок к тарифным ставкам……………………………18

1.6 Состав фонда заработной платы, источники его образования……………...19

Глава 2 Формирование и использование фонда заработной платы

2.1 Краткая характеристика предприятия………………………….……………..22

2.2 Формирование и использование фонда заработной платы....……………….23

2.3Оценка факторов, влияющих на величину фонда заработной платы.............25

2.4 Эффективность использования фонда заработной платы…………………...29

2.5 Планирование фонда заработной платы…………….......................................38

Заключение………………………………………………………………………....39

Список литературы…………………………………………………………………41

Приложения

Введение

Оплата труда – это выплаты работникам из фонда заработной платы в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего и комплектующего характера, оплата за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, а также прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы (выходные пособия, расходы на платное обучение работников в учебных заведениях, авторские вознаграждения и т.д.).

Под системой оплаты труда понимается определенный вид взаимосвязи между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты. Система оплаты труда гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Выступая основным источником повышения благосостояния трудящихся, регулируя уровень их личных доходов, заработная плата выполняет важную социально – экономическую функцию – возмещает расходы на воспроизводство рабочей силы.

Целью курсовой работы является оценка факторов, влияющих на фонд заработной платы.

В соответствии с поставленной целью, основными задачами курсовой работы являются:

· изучение состава и динамики фонда заработной платы;

· определение влияния факторов на фонд заработной платы;

· определение эффективности использования фонда заработной платы;

· планирование фонда заработной платы.

Предметом курсовой работы является формирование и использование фонда оплаты труда в общественном питании.

Объектом данной курсовой работы является РАЙПО г. Сенно.

Глава 1Оплата труда и организация заработной платы на предприятии

1.1Сущность организации заработной платы: понятия, принципы, факторы

В рыночной экономике рабочая сила, подобно любому товару, имеет стоимость, которая определяется рабочим временем и общественно необходимыми условиями для ее воспроизводства. Стоимость рабочей силы есть стоимость средств существования ,необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает стоимость средств для удовлетворения потребностей самого работника, стоимость средств, требуемых для содержания семьи работника, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также климатические условия.

Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости. Цена труда есть производная величина от стоимости рабочей силы. На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы, которая соответствует стоимости предметов потребления и услуг, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физиологические потребности самого работника и членов его семьи.

Цена труда как основа формирования заработной платы дает возможность соизмерять количество и качество труда с его оплатой, ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда, конечных результатов деятельности предприятия, уровня сложности труда и квалификации работника, условий труда, значения отрасли в экономике и природно-климатических условий регионов страны.

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности предприятия.

Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, начисленных работнику за результаты его труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата – объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает фактическую ее покупательскую способность и представляет собой ту сумму конкретных потребительских стоимостей, которые обеспечивают существование работника и его семьи.

Номинальная и реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции и динамики цен.

Различают понятия «заработная плата» и «оплата труда». Оплата труда – выплаты работникам из фонда заработной платы в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего и комплектующего характера, оплата за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, а также прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы (выходные пособия, расходы на платное обучение работников в учебных заведениях, авторские вознаграждения и т.д.). Таким образом, оплата труда больше, чем начисленная заработная плата, а тем более выплаченная работникам предприятия. Начисленная заработная плата не включает сумму отчислений предприятия на социальное страхование и налогов на доходы, а выплачиваемая заработная плата не включает еще и суммы подоходного налога на физических лиц и другие удержания.

В свою очередь, оплата труда и заработная плата являются элементами более широкого понятия «денежные доходы населения», которые включают оплату труда, социальные трансферты, доходы от собственности, другие доходы.

Организация заработной платы предполагает реализацию принципов, функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком труда и государственным регулированием, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства и его организацией.

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

· опережающий темп роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства не только на совершенствование организации живого труда, но и на обновление овеществленного труда, на инновации, внедрение новой техники и передовой технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

· равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

· повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает работнику возможность получения за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

· материальная и моральная заинтересованность работников в конечных результатах труда;

· усиление социальной защищенности работников в своевременной выплате заработной платы и ее индексации при инфляции.

Принципы организации заработной платы находят свое выражение в следующих функциях: воспроизводственной, стимулирующей, распределительной и социальной.

Сущность воспроизводственной функции заработной платы сводится к обеспечению работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы (т.е. способностей к труду соответствующей сложности). Стимулирующая функция заработной платы означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника его трудового вклада, качества труда и результатов деятельности предприятия. Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда, на формирование прибыли, распределение их между наемными работниками и собственниками средств производства. Социальная функция означает, что различные формы и размеры дифференциации заработной платы соответствуют представлениям работников о ее справедливости.

Функции заработной платы и принципы ее организации определяют факторы заработной платы, к которым относятся:

· количество и качество затраченного труда;

· результаты труда, критериями оценки которых выступают: признание рынка продукта труда в качестве товара; средства от реализации товара;

· соотношение спроса и предложения труда на рынке;

· эластичность спроса на труд по цене;

· изменение цен на потребительские товары и услуги при инфляции, что вызывают адекватный рост номинальной заработной платы;

· сложившаяся конъюнктура рынков труда и товаров;

· законодательные нормы в области оплаты труда.

Структура системы организации заработной платы на предприятии включает:

· тарифную систему;

· формы и системы оплаты труда;

· нормирование труда;

· премиальную систему.

Поэтому при организации заработной оплаты на конкретном предприятии необходимо:

· определить формы и системы оплаты труда;

· исходя из результатов деятельности предприятия и в пределах законодательных норм, установить фактический размер тарифной ставки 1-го разряда;

· разработать систему должностных окладов для служащих (руководителей и специалистов);

· организовать нормирование и установить нормы труда на предприятии;

· выработать критерий, показатели и определить размеры премирования и доплат для работников.

1.2 Тарифная система оплаты труда

Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда – совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника при выполнении работ.

Тарифная система (при равных экономических условиях) обеспечивает единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от факторов качества труда.

Тарифная система оплаты труда включает:

· тарифно-квалификационные справочники;

· тарифные сетки;

· тарифные ставки всех разрядов;

· районные коэффициенты к заработной плате;

· доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда.

В отечественной практике действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

В едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих содержатся общие для всех отраслей экономики характеристики работ, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих. Особенности условий труда в некоторых отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников. Тарификация рабочих с целью присвоения им определенного разряда в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков осуществляется квалификационной комиссией на основе действующего ЕТКС.

В квалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень основных наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые служащий должен уметь применять при выполнении своих обязанностей. Наименования должностей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих».

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок и тарифных сеток.

Единая тарифная сетка работников (ЕТС) представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, применение которых на практике позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний работника, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в тарифно-квалификационных характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками. Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

· единая тарифная сетка охватывает всех работников предприятий, организаций и учреждений;

· профессии и должности группируются по признаку общности выполняемых работ (к одной группе относятся рабочие профессии, среди служащих выделяют руководителей подразделений с административно-хозяйственными функциями, специалистов социально-культурных отраслей, сферы обслуживания и науки, технических исполнителей);

· все работы различаются по степени сложности, чему соответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;

· исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате.

В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включает лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.

Характеристикой тарифной сетки является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотношения крайних тарифных коэффициентов.

Действующая Единая тарифная сетка в республики Беларусь охватывает все категории работников предприятий и насчитывает 27 разрядов. Рабочие, занятые на работах с нормальными условиями труда, в ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включительно. Отдельные профессии рабочих (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, водители и др.) по разрядам ЕТС не тарифицируются. Для расчета их тарифных ставок (окладов) установлены кратные размеры тарифной ставки1-го разряда.

Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включительно и по принципу общности трудовых функций выделены в следующие группы:

· руководители организаций и их структурных подразделений (функциональных и линейных), в том числе главные специалисты с 12-го по 27-й разряд включительно (а также мастера с 12-го по14-й разряд включительно; старшие мастера с 13-го по 15-й разряд; начальники участков, смен с 14-го по16-й разряд; начальники цехов и начальники отделов с 16-го по 18-йразряд; начальники управления и главные специалисты с 17-го по 19-й разряд; начальники производств с 18-го по 20-й разряд; руководители предприятий с 16-го по 27-й разряд включительно);

· руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания с 6-го по 8-йразряд включительно;

· специалисты с 6-го по 15-й разряд включительно, в том числе специалисты со среднем уровнем квалификации с 6-гопо 10-й разряд включительно; специалисты с высшим уровнем квалификации, включая ведущих специалистов, с 10-го по 15-й разряд включительно;

· другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем за их исполнением, с 5-го по 7-й разряд включительно.

Действующая ЕТС показывает нарастание тарифных коэффициентов в зависимости от порядкового номера: с 1-го по 4-й разряд – 16%, с 4-го по 6-й разряд – 10%, с 6-го по 27 – 7%. Соотношение тарифных коэффициентов кратных разрядов называется диапазоном сетки. Диапазон ЕТС работников в Республики Беларусь характеризует отношение 1:7,84 (табл.1).

Таблица – 1 Единая тарифная сетка работников коммерческих предприятий и индивидуальных предпринимателей Республики Беларусь

Дифференциация руководителей предприятий по тарифным разрядам осуществляется в зависимости от списочной численности работающих на конкретном предприятии (табл.2).

Таблица 2 – Дифференциация руководителей предприятий в зависимости от списочной численности работающих

Отнесение работающих к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным приказом Белстандарта №234 от 30 декабря 1996 г.

При создании структурно-функциональных подразделений учитываются следующие нормы наличия штатных единиц:

· управление, служба – не менее семи, включая должность руководителя;

· отдел – не менее четырех, включая должность руководителя;

· сектор (бюро, группа) – не менее трех, включая должность руководителя.

Следующим элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная ставка.

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Она является исходной величиной, определяющий уровень заработной платы. Нормативная тарифная ставка1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом роста инфляции и величины прожиточного минимума. Тарифная сетка любого разряда (ТС_i ) определяется произведением тарифной ставки первого разряда (ТС₁ ) на тарифный коэффициент (К_i ) соответствующего тарифного разряда ЕТС по формуле

ТС_i =ТС₁ К_i

Фактическая тарифная ставка 1-го разряда на конкретном предприятии может быть выше установленной Правительством Республики Беларусь. Повышение тарифной ставки 1-го разряда осуществляется в зависимости от конечных результатов финансово-производственной деятельности предприятия. Рассчитать фактическую величину тарифной ставки 1-го разряда (ТС_1факт ) можно по формуле:

ТС_1факт =ТС_1баз I_V ,

где ТС_1факт – тарифная ставка 1-го разряда в базовом периоде, р.; I_V – индекс роста объема реализации за анализируемый период.

Для предприятий, у которых уровень тарифной ставки 1-го разряда превышает установленный уровень этой ставки для работников бюджетной сферы, дальнейшее повышение тарифной ставки 1-го разряда осуществляется только в прямой зависимости от роста объема производства в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года, роста объема реализованной продукции и повышения эффективности производства.

Наниматели на основании коллективного договора в пределах средств на заработную плату имеют право увеличивать (уменьшать) до 7% должностные оклады руководителям и специалистам, высококвалифицированным рабочим, постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, взамен тарифных ставок устанавливать месячные оклады исходя из тарифного коэффициента 2,48.

С 1 января 2005 г. вступило в силу Постановление Совета Министров Республики Беларусь №1651 от 27 декабря 2004г. «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций». Этим постановлением утвержден базовый предельный норматив тарифной ставки 1-го разряда для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, утверждаемого в установленном порядке.

Наряду с этим установлены дифференцированные отраслевые коэффициенты к базовому предельному нормативу тарифной ставки 1-го разряда.

С учетом отраслевого коэффициента заработной платы (К_ЗПотр ) тарифная ставка i-го разряда (ТС_i ) определяется по формуле

ТС_i =TC_i K_i K_отр

В структуре заработной платы выделяют тарифную и надтарифную части. Тарифная часть заработной платы – оплата труда по тарифным ставкам. Тарифная заработная плата отражает связь ее с количеством и качеством труда, и таким образом, эта часть заработной платы является управляемой, так как она связана с нормами и тарифами. Именно в этом проявляется положительная сторона тарифной системы. Надтарифная часть заработной платы обеспечивается результатами конкретного предприятия, за счет которого возможно увеличение тарифной части заработной платы в форме доплат, надбавок, премий. Надтарифная часть заработной платы оценивается по определенным количественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности работников.

Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка в существенной мере влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в результатах труда.

1.3 Бестарифная система организации заработной платы

Бестарифная система организации заработной платы основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ) работника, его квалификационного уровня и фактически отработанного времени. В основу бестарифной организации заработной платы положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. Именно в этом проявляются преимущества бестарифной системы организации заработной платы по сравнению с тарифной системой оплаты труда. При использовании бестарифной системы организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Уровень заработной платы работника зависит также от устанавливаемого ему нанимателем коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата привязывается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным результатам.

Квалификационный уровень для конкретного работника определяется отношением его заработной платы к заработной плате низкооплачиваемого работника, сложившейся за предыдущий год работы. Основной показатель, формирующий КТУ, - выполнение нормированных заданий.

Расчет заработной платы работников при бестарифной системе предполагает нахождение следующих показателей:

· количество баллов, заработанных каждым работником (М_i ), по формуле:

M_i =K_{В T} КТУ,

где К_В – квалификационный уровень; t – количество отработанных человеко-часов;

· общая сумма балов, заработанная всеми работниками (n) подразделения по формуле:

M= ;

· доля в фонде заработной платы одного балла (d_ФЗП ) по формуле:

d_ФЗП =ФЗП/М;

· заработная плата отдельных работников (ЗП_i ) по формуле:

ЗП_i = M_i d .

При этом заработная плата может корректироваться в зависимости от выполнения норм времени и объема реализации продукции и услуг.

В основе другой бестарифной модели организации заработной платы, которую называют коллективно-долевой, лежат «вилки» соотношений оплаты труда разной его сложности. Эти «вилки» используются вместо гарантированных тарифных ставок и окладов. Работники предприятий (рабочие и служащие, в том числе специалисты и руководители) подразделяются на ряд квалификационных групп в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых функций. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда.

Таблица 3 – Вариант диапазона «вилок» соотношений оплаты труда разной его сложности

Самым сложным в этой системе является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий и квалификационных групп.

Так как эта система организации заработной платы предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от коллективных результатов, учитывает квалификационные различия работников и степень их индивидуального участия в общих результатах работы, то основными элементами системы являются: квалификационные уровни; отработанное за месяц рабочее время; коэффициент личных заслуг; количество платежных единиц (баллов); стоимость одной платежной единицы (балла).

В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учетом премий) за предыдущий год всех работников с разбивкой по цехам и отделам, с указанием должностей и разрядов. На ее основе составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней заработной платы. По данным этого ряда образуется интегральный ряд (Инт) с учетом принятого количества квалификационных групп. Число последних устанавливается эмпирическим путем, которых, как правило, принимается не более десяти. Ширина интервала определяется по формеле:

Инт= ,

где Xmax и Xmin – соответственно максимальный и минимальный размеры средней заработной платы в ранжированном ряду; n – количество квалификационных групп.

Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную, с коэффициентом 1. Квалификационные уровни по всем последующим квалификационным группам определяются путем деления средней заработной платы каждой группы на среднюю заработную плату первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп и определяется стоимость одной платежной единицы.

В итоге количество платежных единиц каждого конкретного работника (ПЕ_i ) определяется по формуле:

ПЕ_i =К_{В t раб} К_ЛЗ ,

где К_В – квалификационный уровень работника; t_раб – отработанное за месяц рабочее время; К_ЛЗ – коэффициент личных заслуг, который устанавливается исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая в основном применяется при организации заработной платы служащих. Эта система базируется на заключаемых контрактах между работодателем и исполнителем на определенный срок с целью стимулирования роста объемов производства и реализации продукции, прибыли, рентабельности продукции, рентабельности капитала, увеличения доли экспорта. В контракте определяются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, условия премирования, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы – нацеленность ее на конечные результаты деятельности предприятия, четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и администрации предприятия. В контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера (за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонение от нормальных условий труда), отражены вопросы предоставления служебного транспорта и другие.

Коренным вопросом в реализации оплаты труда и ее систем является формирование фонда заработной платы. Источником средств на оплату труда является фонд заработной платы – сумма денежных средств, предназначенных для выплаты наемным работникам в зависимости от результатов труда. Он формируется за счет средств на оплату труда, включаемых в себестоимость (тарифная часть оплаты труда, премии, доплаты и компенсации), а также за счет чистой прибыли, направляемой на потребление (вознаграждение по итогом работы за год, премии текущего характера, премии разового характера, материальная помощь, выплаты социального характера).

Таким образом, на предприятиях заработная плата может состоять из трех частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи – премии за высокое качество, рост выработки, качество труда и другие. Третья часть – это вознаграждение за вклад работника в результаты деятельности всего предприятия. Две последние составляющие заработной платы не являются фиксированными величинами, они могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов.

Такая система организации заработной платы заинтересовывает работников в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием (ее первая часть). Вторая часть оплаты стимулирует достижение высоких индивидуальных показателей, а третья – нацеливает персонал на реализацию интересов всего предприятия.

1.4 Формы и системы заработной платы и методы ее начисления

Необходимым элементом организации заработной платы являются формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

В практике организации заработной платы наиболее широко используются две формы – сдельная и повременная. Они базируются на единой тарифной системе, но на различных подходах к определению нормы затрат труда. Сдельная – форма оплаты труда, при которой размер заработной платы работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного качества. Повременная – такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, количества отработанного им времени, нормированного задания и качества труда.

Сдельную оплату труда рекомендуется применить: 1) при необходимости увеличения объема выпуска продукции; 2) наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; 3) возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции; 4) возможности у работников увеличить выработку или объем выполняемых работ; 5) возможности нормирования труда и установления тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Организация повременной оплаты труда требует: 1) соблюдения высоких требований к качеству продукции; 2) надлежащего учета фактически отработанного времени; 3) наличия строго регламентированного процесса производства, где работник не может влиять на время выполнения технологических операций и другое.

В организации заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы оплаты труда: 1) прямая сдельная; 2) сдельно-премиальная; 3) косвенная или косвенно-сдельно-премиальная; 4) аккордно-сдельная и аккордно-премиальная; 5) сдельно-прогрессивная.

В свою очередь повременная форма имеет следующие системы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, штатно-окладная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка (Р _{сд i} ) за единицу произведенной продукции или выполненных работ (услуг) определяется по формуле:

Р _{сд I} =ТС_i t_шт /60 или Р _{сд I} =ТС_i /Нв_ч ,

где ТС_i – часовая тарифная ставка i-го разряда, р; t_шт – штучная норма времени, мин.; Нв_ч – часовая норма выработки, р.

Норма выработки – количество единиц продукции, которое работник или группа работников определенной квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Для расчета нормы выработки продолжительность рабочего времени делится на нормативную трудоемкость единицы продукции или работ.

Заработная плата работника по прямой сдельной форме оплаты определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки на фактическое производство единиц продукции или выполненных работ за расчетный период по формуле:

где i,m – количество выполненных работ рабочим за месяц.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели труда и премию за качественные показатели работы, которые на предприятии устанавливаются в соответствии с разработанным премиальным положением. Показатели этого положения могут быть следующие: 1) выполнение и перевыполнение заданий по росту производительности труда и увеличение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение и перевыполнение производственных заданий; 2) повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение условий, определенных нормативно-технической документацией и стандартами; 3) экономия сырья и материалов.

При косвенно-сдельной системе размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов. При этом косвенно-сдельной системе оплаты труда рассчитываются по формулам:

; ,

где TC_i – часовая тарифная ставка i-го разряда, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, р.; Н_В – норма выработки основного рабочего; Q_факт – количество продукции, произведенное основными рабочими в натуральном измерении.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком их качестве, что усиливает стимулирующую роль этой системы оплаты в росте производительности труда.

Условиями эффективного применения этой системы оплаты труда являются установление обоснованных норм выработки и расценок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ с тем, чтобы сокращение сроков исполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на его качестве.

Аккордные сдельные расценки рассчитываются по формулам:

1) при индивидуальной форме организации труда:

;

2) при бригадной форме организации труда

,

где Р_{ак.-сд.бр} – аккордно-сдельная бригадная расценка; Р_i – расценка i-го вида работ; Q_i – объем i-го вида работ; Q – общий объем работ.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле :

.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а за выполнение работ сверх норм – по повышенным расценкам. Заработная плата рабочего по этой системе определяется по формуле:

,

где N_i – количество деталей i-й группы, шт.; К_{сд i} – коэффициент в долях единицы, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы для деталей i-й группы.

При начислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанной время, а заработок начисляется при выполнении нормированных затрат в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем.

При простой повременной системе заработная плата определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом. Она рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях по формуле:

ЗП_п.п =TC_i t_раб .

При повременно-премиальной системе заработная плата работника определяется по формулам:

ЗП_п.-прем =ЗП_п.п. +Прем.; ЗП_п.-прем =TC_i t_раб (1+Прем/100),

где Прем. – сумма премии работнику, р.; TC_i – часовая тарифная ставка i-го разряда, р.; Прем – размер партии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

1.5 Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам

Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации дают возможность частично возмещать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия. Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при выполнении поручений и заданий, добросовестное их отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях.

Могут применяться следующие виды доплат:

· доплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания. Под совмещением профессий понимается выполнение работником наряду со своей работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии.

· доплата за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника – замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее время. Доплата а расчете на одного работника не должна превышать 50%.

· доплата за работу в ночное время устанавливается работникам в размере 40% часовой тарифной ставки работника за каждый час работы в ночное время с 10 ч вечера до 6 ч утра.

· доплата работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда, устанавливается в размере 0,10-0,31% от тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, за каждый час работы в этих условиях с учетом степени тяжести и вредности труда: до 2 баллов – 0,10; от 2,0 до 4 баллов – 0,14; от 4,1 до 6 баллов – 0,20; от 6,1 до 8 баллов – 0,25; свыше 8,1 – 0,31.

· доплата за заведование в столовых и в иных структурных подразделениях устанавливается заведующим из числа работников, не освобожденных от основной работы, в размере до 40% оклада (тарифной ставки).

Выплата всех доплат производится независимо от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации.

Для стимулирования труда могут применятся также надбавки:

· надбавка за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных работ на период их выполнения устанавливается руководителям, специалистам и служащим в размере до 50% должностного оклада. Размеры надбавок дифференцируются в зависимости от объемов и сложности выполняемых функций, напряженности и результативности труда, опыта работы, деловых качеств и инициативности работника.

· надбавка к должностным окладам за стаж работы в системе потребкооперации устанавливается всем категориям работников в следующих размерах: от 1 до 5 лет – 5%; от 5 до 10 лет – 10%; от 10 до 15 лет – 15%; свыше 15 лет – 20% должностного оклада за фактически отработанное время.

· надбавка рабочим за высокое профессиональное мастерство, качество работы устанавливается в размере до 50% тарифной ставки за фактически отработанное время исходя из уровня организации труда на каждом рабочим месте, роли каждого работника в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы.

· надбавка в размере 20% должностного оклада устанавливается заведующим производством (шев-поварам), начальникам кондитерских цехов и их заместителям, поварам и кондитерам торговых объектов общественного питания, которым в установленном порядке присвоено звание « Мастер-повар» или «Мастер-кондитер».

1.6 Состав фонда заработной платы, источники его образования

Фонд заработной платы предприятия общественного питания представляет собой сумму расходов на оплату труда независимо от источников финансирования выплат. В состав фонда заработной платы включаются следующие выплаты:

· заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

· поощрительные выплаты;

· выплаты компенсирующего характера;

· оплата за неотработанное время;

· отдельные выплаты социального характера.

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает в себя следующие элементы:

· зарплата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

· зарплата, начисленная за выполненную работу работникам сдельным расценкам или в процентах от выручки от реализации работ;

· суммы индексации зарплаты в связи с повышением цен на товары и услуги;

· стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

· доплата за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполненных работ;

· зарплата работников, состоящих в списочном составе предприятия, за выполнение, кроме основной работы, работы по совместительству.

Поощрительные выплаты могут быть двух видов: регулярные и единовременные.

К регулярным поощрительным выплатам относятся:

· надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, за сложность и т.д.;

· надбавки к зарплате за продолжительность непрерывной работе;

· премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер;

· другие регулярные выплаты.

К единовременным поощрительным выплатам относятся:

· единовременные премии и вознаграждения независимо от источников их выплат;

· вознаграждение по итогам работы за год;

· материальная помощь к отпуску, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

· другие единовременные поощрения.

К выплатам компенсирующего характера:

· доплаты за работу при неблагоприятных условиях труда;

· доплаты к тарифным ставкам за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

· оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;

· денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

· другие выплаты компенсирующего характера.

В состав фонда заработной платы входит оплата за неотработанное время, в которую включаются следующие выплаты:

· оплата основных и дополнительных отпусков;

· оплата за время вынужденного прогула;

· оплата простоев не по вине работника;

· оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в учебных заведениях;

· другие виды выплат.

К выплатам социального характера относятся:

· полная или частичная оплата стоимости питания работников предприятия;

· стоимость предоставленных работникам бесплатно или по сниженным ценам товаров;

· оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии и путешествия за счет средств нанимателя;

· другие выплаты социального характера.

Виды прочих выплат и расходов, не учитываемых в составе фонда заработной платы:

· выходное пособие, выплачиваемое работникам, уволенным в связи с сокращением штатов, реорганизацией или другими обязательствами;

· надбавки к пенсиям, единовременные пособия работникам, уходящим на пенсию;

· материальная помощь по семейным обстоятельствам;

· пособия по государственному социальному страхованию;

· стоимость жилья, переданного в собственность работника;

· доходы по акциям и другие доходы.

Глава 2 Анализ формирования и использования фонда оплаты труда

2.1 Краткая характеристика предприятия

Потребительская кооперация Сенненского района многоотраслевое хозяйство и наряду с основной задачей – торговым обслуживанием населения, занимается производством продукции, заготовками сельхозпродукции и сырья, оказывает платные услуги населению, осуществляет доставку товаров в объекты торговли и общественного питания.

Сенненское районное потребительское общество является коммерческой организацией, основанной на частной собственности зарегистрировано в Единым государственном реестре юридических лиц на основании решения Витебского областного исполнительного комитета от 20 октября 1999 года № 534.

Председателем правления райпо избран Федорцов Николай Васильевич.

В зоне деятельности потребительской кооперации района проживает 27,7 тысяч человек, в том числе сельского – 17,3 тысяч человек.

По состоянию на 1 января 2009 года потребительская кооперация объединяет 8133 тысяч пайщиков, что составляет 20,7% от взрослого населения.

Торговое обслуживание населения обеспечивает 110 торговых предприятий, из них 78 расположены в сельской местности.

Население района согласно социального стандарта обеспечено торговыми площадями на 147,3%, при нормативе на 1 тыс. жителей 260 м² торговых площадей потребительская кооперация имеет 383 м² .

Общественное питание представлено 24 предприятиями, в том числе 1 ресторан, 2 бара, 4 кафе, 4 школьных столовых, 6 буфетов, 1 «Смаженка», 1 мини-кафе, 4 магазина, цех по солению рыбы и цех по производству мясных полуфабрикатов. Главным направлением в развитии отрасли общественного питания в 2009 году является увеличение объемов розничного товарооборота и продукции собственного производства общественного питания, которое будет направлено на обеспечение эффективной работы объектов общественного питания, финансовой устойчивости, путем отработки и дальнейшего развития конкурентоспособных современных объектов, внедрение прогрессивных технологий и новых видов оборудования, снижение издержек производства и обращения.

За 2008 год розничный товарооборот отрасли общественного питания Сенненского района составил 5830,1 млн.рублей, или 10,8% во всем товарообороте райпо. А в 2007 году розничный товарооборот составил 4458 млн.руб.

Обеспечены все доведенные прогнозные параметры роста социально-экономического развития:

· по розничному товарообороту 111,7%, при прогнозе 110%;

· по выпуску и реализации продукции собственного производства 110,0%, при прогнозе 106%.

Рост объемов в отрасли общественного питания обеспечен за счет укрепления материально-технической базы, внедрение новых видов продукции.

Приоритетным направлением развития отрасли общественного питания является обеспечение выполнения прогнозных показателей по розничному товарообороту 112%, производству и реализации собственной продукции 107%. Реализовать обеденной продукции на 2415 млн.руб., что составит в структуре собственной продукции 50%. Отпустить собственной продукции в розничную торговую сеть на 1690 млн.руб. или 35% от общего объема производства собственной продукции. Реализовать покупных товаров на сумму 3655 млн.руб. и довести удельный вес реализации в общем объеме товарооборота предприятий общественного питания до 50,0%.

Рассмотрим технико – экономические показатели деятельности предприятия.

2.2 Формирование и использование фонда заработной платы

Коренным вопросом в реализации оплаты труда является формирование фонда заработной платы. Он формируется за счет средств на оплату труда, включаемых в себестоимость (тарифная часть оплаты труда, премии, доплаты и компенсации), а также за счет чистой прибыли, направляемой на потребление (вознаграждение по итогам работы за год, премии разового характера, материальная помощь, выплаты социального характера) (приложения Г,Д).

Анализ использования фонда заработной платы поводится по видам выплат.(табл.4)

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время. В 2006 году данный показатель составил 70,3% в общей сумме средств, израсходованных на оплату труда на предприятии, в 2007 году составил 70,6%. Доля выплат по сдельным расценкам составила в 2006 году 37,4%, в 2008 году 38,6% от фонда заработной платы предприятия. Доля выплат по тарифным ставкам и окладам составила в 2006 году 26,3%, в 2008 году – 24,7%. Доля выплат стимулирующего характера составила в 2006 году 17,5%, в 2008 году – 17,4%. Размер прочих выплат незначителен.

2.3 Оценка факторов, влияющих на величину фонда заработной платы

Основными задачами анализа фонда заработной платы являются изучение состава и динамики фонда заработной платы, выявление изменения показателей, происшедших в отчетном периоде, определение влияния факторов на фонд заработной платы, изучение направлений расходования фонда заработной платы.

Анализ целесообразно начинать с изучения общего объема фонда заработной платы, его уровня в товарообороте, изменения динамики этих показателей.

Уровень фонда заработной платы характеризуют его долю в товарообороте и рассчитывается следующим образом:

У_фзп = ФЗП : Т *100

где ФЗП – фонд заработной платы; Т – товарооборот.

Динамика фонда заработной платы РАЙПО приведена в табл.5(приложения А, Б, В).

Общая сумма фонда заработной платы в 2008 году по сравнению с 2007 годом возросла на 29,5% и составила 478,1 млн.руб. Наблюдается превышение темпов роста товарооборота по сравнению с темпами роста фонда заработной платы. Так, в 2008 году по сравнению с 2007 годом товарооборот увеличился на 31%, а фонд заработной платы – на 29,5%. Поэтому в анализируемом периоде происходит снижение уровня фонда заработной платы. Уровень дохода заработной платы снизился с 8,3% в 2007 году до 8,2% в 2008 году, или на 0,1%. Такая же ситуация была в 2007 году по сравнению с 2006. За этот период наблюдалось опережение темпов роста товарооборота по сравнению темпов роста фонда заработной платы, соответственно 19,7% и 10,9%, что обусловило снижение уровня фонда заработной платы на 0,6% к обороту. Следовательно, имеет место тенденция изменения фонда заработной платы.

Изменение уровня фонда заработной платы приводит к относительной экономии (или перерасходу) этого фонда:

ОЭ(ОП) = ( УФЗП_отч – УФЗП_б ) * Т_отч :100

где УФЗП_отч , УФЗП_б - уровень фонда заработной платы соответственно отчетного и базисного года, в % к товарообороту.

По РАЙПО в связи со снижением уровня фонда заработной платы наблюдается его относительная экономия:

ОЭ = ( 8,2-8,3) * 5840 :100 = 5,84 млн.руб.

Рекомендуется также провести анализ состава и структуры фонда заработной платы по видам оплаты (табл.6, приложения Г, Д).

Из таблицы видно, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время занимает наибольший удельный вес в фонде заработной платы. Причем доля этих выплат имеет тенденцию роста. Если в 2006 году оплата по тарифным ставкам, должностным окладам составляла 70,3%, то в 2007 году она повысилась до 70,6%. Сумма этих выплат возросла на 17,9%, а фонд заработной платы при этом возрос на 17,4%.

За анализируемый период доля поощрительных выплат уменьшилась с 17,5 до 17,4%, сумма поощрительных выплат увеличилась на 16,8%. Произошло также уменьшение доли оплат за неотработанное время с 5,7 до 5,2%.

При анализе фонда заработной платы рекомендуется изучить динамику средней заработной платы и установить влияние факторов на фонд заработной платы (табл.7, приложения А, Б, В)

Среднегодовая заработная плата работников в 2008 году составила 6051,9 тыс.руб. По сравнению с 2007 годом она возросла на 32,7%, а по сравнению с 2006 средняя заработная плата увеличилась в 1,5 раза. Темпы роста средней заработной платы превысили темпы роста всего фонда заработной платы. Поэтому проанализируем, как изменился фонд заработной платы в связи с уменьшением численности, и как повлияло изменение средней заработной платы на динамику фонда заработной платы.

Для расчета влияния численности на фонд заработной платы рекомендуется использовать следующую формулу:

∆ФЗП_ч = ∆Ч * СЗП_б

где ∆ФЗП_ч – изменение фонда заработной платы за счет численности; ∆Ч – изменение численности отчетного периода по сравнению с базисным (или прошлым) периодом.

Расчет влияния средней зарплаты на фонд заработной платы произведем по формуле:

∆ФЗП_сзп = ∆СЗП * Ч_отч

где ∆ФЗП_сзп – изменение фонда заработной платы за счет средней зарплаты; ∆СЗП – изменение средней зарплаты отчетного периода по сравнению с базисным (или прошлым) периодом; Ч_отч – численность работников отчетного периода.

В результате снижения численности работников в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 2 человека годовой фонд заработной платы уменьшился на 9,1 млн.руб. [(79-81)*4559,3)]. Вследствие повышения средней заработной платы годовой фонд заработной платы увеличился на 117,9 млн.руб. [(6051,9-4559,3)*79].

Можно также определить, каким образом на фонд заработной платы влияют изменения товарооборота, производительности труда и средней заработной платы. Для этого используем формулу:

ФЗП = (Т * СЗП) : В

где Т – товарооборот, СЗП – средняя заработная плата, В – выработка ( производительность труда).

Используя метод цепной подстановки и последовательно заменяя данные базисного периода на данные отчетного периода, рассчитаем по приведенной выше формуле фонд заработной платы:

В_б = Т : Ч = 3723: 81 =46 ; В_отч = Т :Ч =5840:79 =73,9

ФЗП₁ = ( Т_б * СЗП _б ) : В_б = (3723*4112,3): 46 = 332 млн.руб.

ФЗП₂ = ( Т_отч * СЗП_б ) : В_б = (5840* 4112,3) : 46 = 522,1 млн.руб.

ФЗП₃ = ( Т_отч * СЗП_б ) : В_отч = (5840 * 4112,3 ) : 73,9 = 325 млн.руб.

ФЗП₄ = ( Т_отч * СЗП_отч ) : В_отч = (5840 * 6051,9) : 73,9 = 478,2 млн.руб.

Итак, в результате увеличения товарооборота фонд заработной платы возрос в отчетном году по сравнению с базисным годом на 190,1 млн.руб. ( 522,1-332). В результате роста производительности труда фонд заработной платы уменьшился на 197,1 млн.руб. (325-522,1), а в результате роста средней заработной платы возрос на 153,2 млн.руб. (478,2-325) . Аналогичные расчеты проведем в отчетном году по сравнению с прошлым годом.

В_пр = Т : Ч = 4458 : 81 = 55

ФЗП₁ = ( Т_пр *СЗП_пр ) : В_пр = (4458*4559,3) : 55 = 369,6 млн.руб.

ФЗП₂ = ( Т_отч * СЗП_пр ) : В_пр = (5840*4559,3) : 55 = 484,1 млн.руб.

ФЗП₃ = ( Т_отч * СЗП_пр ) : В_отч = (54840*4559,3) : 73,9 = 360,3 млн.руб.

ФЗП₄ = ( Т_отч * СЗП_отч ) : В_отч = (5840*6051,9) : 73,9 = 478,2 млн.руб.

Итак, в результате увеличения товарооборота фонд заработной платы возрос в отчетном году по сравнению с прошлым годом на 114,5 млн.руб. (484,1-369,6). В результате роста производительности труда фонд заработной платы уменьшился на 123,8 млн.руб. (360,3-484,1), а в результате роста средней заработной платы возрос на 117,9 млн.руб. (478,2-360,3).

Эффективная работа предприятия возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. Приведем их сравнение в табл. 8.

Из таблицы видно, что предприятие имеет благоприятную тенденцию опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.

2.4 Эффективность использования фонда заработной платы

Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда заработной платы. В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту товарооборота, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Эффективность использования фонда заработной платы характеризуется системой показателей, которая может быть дополнена индексными показателями эффективности использования фонда заработной платы. К показателям, характеризующим эффективность использования фонда заработной платы, относятся:

· товарооборот на рубль фонда заработной платы;

· валовой доход на рубль фонда заработной платы;

· прибыль на рубль фонда заработной платы;

· прибыль на одного работника;

· фонд заработной платы на одного работника;

· соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

· уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту;

· интегральные показатели эффективности использования фонда заработной платы.

Товарооборот на рубль фонда заработной платы называется показателем стимулирования товарооборота и рассчитывается по формуле:

С_т = Т : ФЗП

Аналогично рассчитываем валовой доход на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода):

С_вд = ВД : Т

По такой же методике исчисляются показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли) :

С_п = П : Т

где С_п – стимулирование прибыли; П – балансовая (чистая) прибыль.

Фонд заработной платы на одного работника или показатель стимулирования материальной заинтересованности определяется так:

С_мз = ФЗП : Ч

где Ч – среднесписочная численность.

Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы можно рассчитать как корень из произведения товарооборота на рубль фонда заработной платы и показателя прибыли на рубль фонда заработной платы.

При эффективном использования фонда заработной платы темпы роста основных показателей деятельности предприятия должны опережать темпы роста фонда заработной платы.

Проанализируем показатели эффективности использования ФЗП (табл.9, приложения Е)

Из таблицы 9 видно, что между темпами роста товарооборота, валового дохода и фонда заработной платы сложились благоприятные отношения. При увеличении товарооборота на19,74%, валового дохода на 18,73% темп прироста фонда заработной платы составил 10,87%. Это обусловило снижение уровня фонда заработной платы с 8,9% до 8,3%, или на 0,6% к обороту. Темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы, соответственно 119,76% и 110,95%. Однако в 2007 году по равнению с 2006 годом снизилась балансовая и чистая прибыль, что повлекло за собой уменьшение показателей стимулирования прибыли.

Для оценки эффективности использования фонда заработной платы необходимо провести анализ показателей эффективности и установить влияние факторов на эти показатели.

Результаты расчетов показывают, что показатель стимулирования товарооборота увеличился на 7,96%, валового дохода – на 7,25%, материальной заинтересованности – на 10,95%. В тоже время произошло снижение показателей стимулирования прибыли (уменьшение на 15,64%), интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы снизился на 4,6%. Основными факторами, оказывающими влияние на динамику исчисленных показателей, являются товарооборот, валовой доход, прибыль, фонд заработной платы и численность работников. Рост товарооборота, валового дохода и прибыли способствует экономической отдаче средств фонда заработной платы, а рост фонда заработной платы приводит к уменьшению.

Влияние этих факторов на показатели стимулирования определяется методом цепных подстановок. Производится расчет условных показателей стимулирования товарооборота (УС_т ), валового дохода (УС_вд ), прибыли (УС_п ) путем деления соответственно товарооборота, валового дохода, прибыль за отчетный год на сумму фонда заработной платы за прошлый год. Условный показатель стимулирования материальной заинтересованности (УС_мз ) находим путем деления суммы фонда заработной платы за отчетный год на среднесписочную численность прошлого года.

Результаты сравнения условного показателя с фактическим характеризуют влияние того или иного фактора на показатели стимулирования.

По данным таблицы 9 произведем расчет условных показателей стимулирования и обобщим влияние факторов на эти показатели (табл.10 и 11).

Таблица 10 – Обобщение влияния факторов на показатели стимулирования товарооборота и прибыли

Таблица 11 – Определение влияния факторов на показатель стимулирования материальной заинтересованности работников

Из таблицы 10 видно, что наибольшее влияние на показатель стимулирования товарооборота оказало увеличение объемов реализации (за счет этого фактора показатель стимулирования товарооборота возрос на 2,2, а в результате роста фонда заработной платы – уменьшился на 1,31). Неблагоприятная тенденция отмечается при анализе динамики показателя стимулирования прибыли. Его снижение обусловлено уменьшением прибыли по сравнению с 2006 годом. Так, за счет этого фактора показатель стимулирования прибыли снизился на 0,15, а за счет роста фонда заработной платы – на 0,23. Данные таблицы 11 показывают, что показатель материальной заинтересованности в большей степени увеличился из-за роста фонда заработной платы.

Для окончательной оценки эффективности использования фонда заработной платы необходимо проведенные расчеты (см. табл.9) дополнить изучением коэффициентов эффективности использования фонда заработной платы. Они определяются отношением индексов показателей хозяйственной деятельности к индексу фонда заработной платы. Результаты расчетов приведены в табл.12.

Если коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы превышают единицу, то использование фонда заработной платы считается эффективным. Из табл.12 видно, что в 2007 году из 11 рассчитанных коэффициентов только пять больше единицы. Это значит, что использование фонда заработной платы нельзя признать эффективным.

Аналогично проведем анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы за 2008 год по сравнению с 2007 годом (табл.13, приложения Ж).

Из таблицы 13 видно, что между темпами роста товарооборота и фонда заработной платы сложились благоприятные отношения. При увеличении товарооборота на 31% темп прироста фонда заработной платы составил 29,5%. Это обусловило снижение уровня фонда заработной платы с 8,3 до 8,2%, или на 0,1% к обороту. Темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы, соответственно 134,3% и 132,7%. Однако в 2007 году по сравнению с 2008 годом снизилась балансовая и чистая прибыль предприятия, что повлекло за собой уменьшение показателей стимулирования прибыли.

Результаты расчетов показывают, что показатель стимулирования товарооборота увеличился на 1,1%, материальной заинтересованности – на 32,7%. В тоже время произошло снижение показателей стимулирования прибыли (уменьшение на 26,3%), интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы снизился на 13,9%.

Результаты сравнения условного показателя с фактическим характеризуют влияние того или иного фактора на эти показатели.

По данным таблицы 13 произведем расчет условных показателей стимулирования и обобщим влияние факторов на эти показатели (табл.14 и 15).

Таблица 14 – Обобщение влияния факторов на показатели стимулирования товарооборота и прибыли

Таблица 15 – Определение влияния факторов на показатель стимулирования материальной заинтересованности работников

Из таблицы 14 видно, что наибольшее влияние на показатель стимулирования товарооборота оказало увеличение объемов реализации (за счет этого фактора показатель стимулирования товарооборота возрос на 3,73, а в результате роста фонда заработной платы – уменьшился на 3,6). Неблагоприятная тенденция отмечается при анализе динамики показателя стимулирования прибыли. Его снижение обусловлено уменьшением прибыли по сравнению с прошлым годом. Так, за счет этого фактора показатель стимулирования прибыли снизился на 0,1, а за счет роста фонда заработной платы – на 0,44. Данные таблицы 15 показывают, что показатель материальной заинтересованности в большей степени увеличился из-за роста фонда заработной платы (+1,34), а за счет уменьшения численности – на +0,15.

Дополним проведенные расчеты изучением коэффициентов эффективности использования фонда заработной платы за 2008 год (табл.16).

Из таблицы 16 видно, что в 2008 году из 11 рассчитанных коэффициентов только четыре больше единицы. Поэтому можно сделать вывод о том, что использование фонда заработной платы нельзя признать эффективным.

2.5 Планирование фонда заработной платы

После проведения анализа и определения путей рационального использования фонда заработной платы приступают к планированию фонда заработной платы.

При планировании фонда заработной платы могут быть использованы экономико-статистические методы с применением различных средних величин, в частности метод скользящей средней и другие.

При прогнозировании фонда заработной платы можно также использовать расчетно-аналитический метод на основе экспертной оценки динамики показателей темпов роста выработки и средней заработной платы по группе работников производства и работников торговой и прочих групп предприятия питания. В этом случае для определения фонда заработной платы по каждой группе работников используется формула

ФЗП = (Т * СЗП) : В

При прогнозировании фонда заработной платы применяют метод с расчетом коэффициента эластичности. По данным таблицы 4 найдем коэффициент эластичности фонда заработной платы:

К_э = ((478,1-369,3)/369,3) : ((5840-4458)/4458) = 0,94

Коэффициент эластичности показывает, что при увеличении товарооборота на 1% фонд заработной платы возрастет на 0,94%.

Заключение

В данной курсовой работе мы провели анализ фонда заработной платы РАЙПО г.Сенно.

При анализе динамики фонда заработной платы мы получили, что общая сумма фонда заработной платы в 2008 году по сравнению с 2007 годом возросла на 29,5% и составила 478,1 млн.руб., а в 2007 году по сравнению с 2006 годом возросла на 10,9% и составила 369,3 млн.руб. Уровень фонда заработной платы снизился с 8,3% в 2007 году до 8,2% в 2008 году. В связи с этим наблюдается его относительная экономия, которая составила 5,84 млн.руб.

При анализе состава и структуры фонда заработной платы мы получили, что оплата по тарифным ставкам в 2007 году повысилась до 70,6%. Наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время.

В результате снижения численности работников в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 2 человека годовой фонд заработной платы уменьшился на 9,1 млн.руб. Вследствие повышения средней заработной платы годовой фонд заработной платы увеличился на 117,9 млн.руб.

В результате сравнения соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы мы выявили, что предприятие работает эффективно, так как темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы.

При анализе показателей эффективности использования фонда заработной платы мы получили, что в 2007 году по сравнению с 2006 годом темпы роста товарооборота и валового дохода превысили темпы роста фонда заработной платы. Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы снизился на 4,6%. Подобная ситуация наблюдалась в 2008 году по сравнению с 2007 годом, при этом интегральный показатель снизился на 13,9%. Можно сделать вывод о том, что наиболее благоприятная ситуация сложилась в первом случае.

Для окончательной оценки эффективности использования фонда заработной платы мы рассчитывали коэффициенты эффективности фонда заработной платы. В результате получили, что и в 2007 году, и в 2008 году использование фонда заработной платы нельзя признать эффективным, так как из 11 рассчитанных коэффициентов только 5 в 2007 и 4 в 2008 больше единицы.

Предложения по совершенствованию организации заработной платы:

· ориентация производства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности и обеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

· расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда в зависимости от конечных результатов деятельности предприятия;

· совершенствование положений по премированию работников.

Литература

1. Бабук И.М. Экономика предприятия: учеб. Пособие для студентов технических специальностей. – Мн.: «ИВЦ Минфина», 2006.

2. Головочев А.С. Экономика предприятия. В 2ч. Ч.2: учеб.пособие. – Выш.шк., 2008.

3. Ильин А.И. Экономика предприятия. Краткий курс. – Мн.: Новое знание, 2008

4. Емельянова Т.В. Экономика общественного питания: учебник. – Мн.: Выш.шк., 2008.

5. Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб.пособие. – Мн.: Соврем.шк., 2006.

6. Ефимова О.П. Экономика общественного питания. – Мн.: ООО «Новое знание», 2000.