Управление затратами на персонал - реферат

Рис.9 Классификация затрат в зависимости от целесообразности сокращения затрат.

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства, затраты относят к формированию ("производству") квалифицированной рабочей силы, ее перераспределению и использованию.

Если статьи затрат на производство рабочей силы не вызывают затруднений в своей расшифровке, то последующие две требуют определенных разъяснений. Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия реализуется в ограниченных масштабах и связана с возможными перемещениями собственных работников в порядке перевода в другие структурные подразделения, находящиеся в других регионах, с затратами на привлечение рабочей силы со стороны (затраты на проезд, подъемные и суточные для молодых специалистов и других работников и т.п.).

Что касается расходов на рабочую силу на стадии потребления, то здесь следует выделить фонд заработной платы (ФЗП), а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в ФЗП, но увеличивающие доход работников. Сюда относятся также затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии дееспособности (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.

Спорным, однако, остается вопрос об отнесении к затратам на рабочую силу расходов на создание условий для высокопроизводительного труда, на мероприятия технического и организационного характера (затраты на организацию рабочих мест, их оснащение, организацию качественного обслуживания и т.д.). Дело в том, что, как уже отмечалось, к затратам на рабочую силу относятся лишь затраты, имеющие непосредственное отношение к человеку, направленные на увеличение его способности к труду, на повышение производительности за счет квалификации, развития способности, мотивации и т.п.

Следует иметь в виду, что отнесение затрат к той или иной фазе воспроизводства рабочей силы имеет больше теоретическое значение. На практике эти три фазы тесно связаны и затраты, осуществленные на одной из них, прямо или косвенно (через другие) благоприятно скажутся на конечном результате - трудовом потенциале предприятия. Как отмечается в литературе, воздействие фазы использования рабочей силы на остальные элементы воспроизводственного цикла, в частности на процессы, связанные с фазой производства рабочей силы, явно выходят за рамки обычного "обратного воздействия" вторичного явления на первичное (как это имеет место в воспроизводстве продукции) и является подчас определяющим[9] .

Через рациональное потребление рабочей силы можно рассчитывать на получение прибыли, являющейся одним из источников средств на дальнейшее развитие рабочей силы как в качественном, так и в количественном отношении.

Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия в условиях действующей системы учета - дело весьма трудоемкое. Перечень затрат, включаемых в себестоимость[10] , позволяет конкретизировать группы затрат, имеющих ту или иную целевую направленность, и получить четкую картину в отношении источников финансирования. Вместе с тем формы бухгалтерской отчетности[11] не содержат обобщенных показателей затрат на рабочую силу, в связи с чем необходима работа с документами первичного учета.

Выбор источника финансирования для предприятия имеет большое значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции. Финансирование из прибыли, особенно в настоящее время, весьма проблематично, так как вызовет сокращение средств на оплату труда и поставит предприятие, перед жесткой дилеммой: или заработная плата работникам предприятия сейчас или увеличение дохода от более квалифицированной рабочей силы в будущем, если потратить часть прибыли на подготовку кадров и повышение квалификации.

При делении затрат на рабочую силу на обязательные и необязательные для целей анализа кадровой политики предприятия особый интерес представляют последние, ибо через их регулирование предприятие в соответствии со своими целями может оказывать воздействие на поведение работников, обеспечивая увеличение производственного результата.

Классификация по признаку возможности и целесообразности сокращения затрат (на резервообразующие и нерезервообразующие) выявляет проблему, суть которой заключается в следующем. Как и другие виды производственных издержек, затраты на рабочую силу являются составной частью себестоимости продукции. А сокращение себестоимости выступает важным фактором увеличения прибыли. Отсюда напрашивается вывод, что, обеспечивая систематическую экономию средств на рабочую силу, предприятие тем самым добивается увеличения прибыли. Однако при этом не учитывается, что многие затраты на рабочую силу, по своей сути являющиеся капиталовложениями, будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых превысит сами затраты.

Формирование на предприятии специального амортизационного фонда позволило бы разрешить эту проблему.

Кроме издержек предприятия на рабочую силу, приведенных в приложении, управление персоналом связано с издержками содержания самой кадровой службы, реализацией ею функции управления.

Поскольку работники службы являются частью коллектива предприятия, то в общих затратах учтены и затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов) или, если потребуется анализ эффективности работы кадровой службы, к материальным и эксплутационным расходам на ее содержание добавить часть общих затрат на рабочую силу приходящуюся на работников кадровой службы.

1.3. Система показателей оценки затрат на рабочую силу

Для характеристики производственных издержек на рабочую силу используются следующие показатели:

· общие издержки предприятия на рабочую силу за период. Этот показатель предполагает анализ размера расходов на рабочую силу по всем составляющим и определение их структуры по группам. Все данные рассчитываются в динамике.

· доля издержек на рабочую силу в объеме реализации. Показатель общий величины издержек является абсолютным и рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем реализации за период. Так, если доля издержек на рабочую силу в объеме реализации составляет 25%, то это значит, что с каждого заработанного предприятием рубля 25 к. расходовались на рабочую силу. Данный показатель анализируется в динамике. Рост доли издержек на рабочую силу в объеме реализации нежелателен и является негативной тенденцией, поскольку свидетельствует о сокращении доли средств, идущих на покрытие других издержек предприятия, и об изменении прибыли. Для предприятий России это вопрос спорный, поскольку заработная плата по-прежнему остается на низком уровне.

· издержки на одного работника рассчитываются делением общей величины издержек на рабочую силу за период на среднесписочную численность работников предприятия. Издержки на одного работника показывают, во сколько в среднем обходится предприятию один работник в течение периода. Интерес представляет расчет данного показателя для различных категорий персонала.

· издержки на один отработанный час рассчитываются как отношение издержек на персонал к объему отработанного времени. За рубежом этот показатель определяется к производительному времени, в котором не учитываются часы, затраченные на профобучение, охрану труда и т.д., так как именно в это время создается добавленная стоимость.

· прибыль, приходящаяся на рубль издержек, характеризует рентабельность (эффективность) труда и рассматривается в динамике.

Эффективность труда может оцениваться по следующим коэффициентам:

- добавленная стоимость (заработанная плата, дивиденды и проценты, амортизация, налоги и нераспределенная прибыль) на одного работника (определяется производительность работника);

- добавленная стоимость на заработанную плату и дополнительные льготы (показывает, сколько раз добавленная стоимость покрывает расчетно-платежную ведомость);

- средняя заработанная плата (чем выше, тем эффективнее работает предприятие);

- структура и динамика изменений единовременных поощрений

Единовременные премии и вознаграждения занимают в механизме поощрения работников существенное место и имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и их структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые, хотя и влияют на результативность производства, не имеют четко выраженных количественных показателей (дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений). Единовременные премии воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение.

Прочие выплаты (премии за экономию ресурсов, вознаграждения за содействие рационализации и изобретательству, поощрения спортсменам, единовременные вознаграждения за выслугу лет, за непрерывный стаж, выплаты к дню рождения, юбилейным датам, компенсация за неиспользованный отпуск).

- структура и динамика изменений выплат социального характера.

Социальные программы занимают все большее место на предприятиях, находя отражение в коллективных договорах. При анализе выплат социального характера необходимо учитывать разную их целевую направленность, незначительное влияние на текущую деятельность предприятия и неравномерность распределения как по категориям персонала, так и внутри них.

Состав и структура социальных выплат на предприятиях отличаются разнообразием, что связано со многими обстоятельствами: финансово-экономическими возможностями предприятия, социальной политикой, проводимой руководством, налоговыми льготами, предоставляемыми государством по различным формам социальных выплаты.

Выплаты социального характера, слабо влияют на текущую деятельность предприятия, могут быть неким стимулом высокопроизводительного труда и закрепления на предприятии высококвалифицированной рабочей силы.

В заключение, рассмотрим, насколько эффективно используется на предприятии персонал и во что он обходится предприятию. Оценивая эффективность использования персонала, имеющегося в распоряжении предприятия, необходимо решить две относительно самостоятельные задачи: во-первых, оценить эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы; а во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производстве ресурсов обладают взаимозаменяемостью, правильно оценить, как отражаются на издержках производства результаты потребляемых ресурсов рабочей силы. Первая задача решается с помощью определения показателей производительности труда, анализа динамики и выявления резервов ее повышения, а также данных об объеме продукции и трудоемкости ее единицы. Вторая задача базируется на данных, полученных при решении первой, и дополнительно на данных о цене, по которой обходится предприятию использование единицы трудовых затрат. При этом критерием эффективности потребления ресурсов будет величина прибыли.

Общая сумма затрат, включенных в издержки производства и относящаяся к использованию ресурсов живого труда, может быть представлена на следующей модели взаимных показателей:

Y = X₁ ´ X₂ ´ X₃ ´ X_4,

где X₁ – коэффициент увеличения затрат на оплату труда в связи с включением в издержки производства начислений, базой которых является ФОТ;

X₂ – средние размеры ФОТ, приходящие на единицу живого труда в человеко-часах, человеко-днях или фактически списочным числом работников;

X₃ – трудоемкость производства единицы продукции;

X₄ – суммарный объем продукции, произведенной за соответствующий период времени.

Общие издержки организации на рабочую силу. Каждое предприятие должно с максимальной точностью знать размер своих расходов на рабочую силу. Общие издержки предприятия на оплату труда и выплаты социального характера.

С одной стороны, увеличивается зарплата наемных рабочих, что способствует улучшению материального состояния работающих, а также их семей. Таким образом, более полно начинают реализоваться воспроизводственная и стимулирующая функции заработной платы. С другой стороны, издержки на рабочую силу — это часть издержек работодателя на производство продукции, и чем они выше, тем меньше прибыли остается в распоряжении предприятия, которую в дальнейшем можно пустить на модернизацию и техническое перевооружение производства. Здесь необходимо придерживаться следующего правила. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то фонд заработной платы перерасходуется, повышается себестоимость продукции и соответственно уменьшается сумма прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период (год, месяц, день, час) характеризуется индексом J_сз , который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период ЗП_СРфак к средней заработной плате в плановом периоде ЗП_Срплан :

J_сз = ЗП_Срфак / ЗП_Срплан

Индекс производительности труда J_ПТ :

J_ПТ = В_факт / В_план

Коэффициент опережения К_оп :

К_оп = J_ПТ / J_сз ;

Коэффициент затрат заработной платы на единицу продукции К_затр :

К_затр = J_сз / J_ПТ ;

Показатель величины издержек на рабочую силу является абсолютным, поэтому его использование в управленческом анализе и при принятии решений достаточно ограничено. Более информативными являются следующие показатели.

Удельные затраты на рубль товарной продукции — рассчитываются как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем производства товарной продукции.

Рентабельность труда характеризует прибыль, приходящуюся на рубль затрат на рабочую силу, и определяется делением прибыли (в нашем случае прибыли от реализации) на сумму затрат на рабочую силу. Необходимо анализировать этот показатель в динамике. Однако надо учитывать, что на прибыль влияют не только изменение производительности труда, но и другие факторы.

Издержки на одного работника. Этот показатель рассчитывается делением общей величины издержек на рабочую силу за период на численность работников предприятия.

2. Анализ общий расходов на оплату труда и выплаты социального характера на предприятии ООО «Завод Керамических Изделий»

1). Анализ состава и структуры расходования средств по видам издержек на оплату труда и выплаты социального характера.

Для рассмотрения этого вопроса проанализируем численность персонала в плиточном цехе. Сравнивая 2004г. и 2005г. по численности работников и товарному выпуску следует отметить, что численность в 2005г. сократилась на 11%, но, тем не менее, товарный выпуск увеличился на 5%. Объясняется это тем, что сокращение номенклатуры продукции послужило причиной уменьшения численности занятых людей в производстве. При анализе Штатного расписания персонала по цеху плитки, определено, что общая численность – 363 человека, из них управляющий персонал – 99 чел. (27,27%), основные технологические рабочие – 95 чел. (26,17%), обслуживающий персонал – 169 чел. (46,55%).

Структура штатного расписания цеха характеризуется относительно высоким удельным весом управленческого и обслуживающего персонала – 73,82%, что свидетельствует в данном случае, о достаточно высоком уровне механизации и автоматизации труда.

Таблица 1.

Состава и структуры расходования средств по видам издержек на оплату труда и выплаты социального характера на предприятии ООО «Завод Керамических Изделий».

(плиточный цех)

На основе данных приведенных в таблице 1 можно сделать несколько выводов. В 2005г., по сравнению с 2004г., издержки на рабочую силу в целом по плиточному цеху предприятия возросли на 7,5%, это незначительное увеличение для цеха, обусловлено тем, что серьезных изменений в его работе не было.

Почти по всем видам расходов на оплату труда и выплат социального характера произошли небольшие изменения, поэтому они мало повлияли на их структуру. Исключения составляют лишь выплаты на удешевление питания и выплаты социального характера, которые в процентном соотношении к общим издержкам на рабочую силу остались неизменными 0,1% и 1,5% соответственно.

Структура использования средств на оплату труда и выплаты социального характера и в отчетном, и базисном годах может быть признана рациональной, так как велика доля средств, использованных на оплату за отработанное время (в 2005 г. — 71,5% от общих издержек на рабочую силу). Это положительная тенденция, так как средства, использованные на оплату за отработанное время, позволяют существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда, соотнести размеры оплаты с квалификацией работников, дифференцировать оплату по условиям труда, увязать оплату труда с территориальными условиями воспроизводства рабочей силы и решить целый ряд задач по развитию материальной заинтересованности работников в процессе их непосредственной трудовой деятельности.

Доля выплат за неотработанное время уменьшилась с 8,7% в 2004г. до 8,5% в 2005 г. Важную роль в этом снижении сыграло сокращение оплачиваемых простоев не по вине работника, увеличение доли средств, направляемых на оплату ежегодных очередных и учебных отпусков. Это было связано с увеличением фонда оплаты труда, обусловленным оплатой за отработанное время.

Размер выплат социального характера в структуре издержек на рабочую силу на предприятии увеличился с 0,7 до 0,9%. Эта тенденция носит положительный характер.

2) Анализ издержек на оплату за отработанное время.

Далее проводится анализ по видам издержек, который позволяет определить изменение соотношений между ними, увязать его с результатами деятельности предприятия, а также определить, под влиянием каких причин произошли изменения внутри каждого вида издержек.

Анализ издержек на оплату за отработанное время (табл. 2) ставит целью определить соотношение тарифной оплаты труда и других стимулирующих выплат регулярного характера.

Таблица 2.

Состав и структура выплат за отработанное время.

(плиточный цех)

Как видно из данных табл. 2, удельный вес тарифной оплаты труда в общих выплатах за отработанное время в 2005 г. вырос, по сравнению с 2004 г., с 58,6 до 62,6%, т.е. на 4,8%. Это положительная тенденция, так как возрастает гарантированная постоянная часть заработной платы. Доля тарифной оплаты в общих выплатах за отработанное время значительно выше, нежели доля регулярных выплат стимулирующего характера: в 2004 г. она составляла 21,6%, а к 2005 г. только 15,8%. Причем соотношение между регулярными выплатами стимулирующего характера и оплатой по тарифным ставкам (окладам) постоянно снижается. Так, в 2004 г. оно составляло 36,9%, а в 2005 г. — 25,3%. Это свидетельствует о наличии тесной связи между нормами труда и заработной платой. При хорошо организованном нормировании труда растут тарифные выплаты рабочих. Можно также констатировать, что переменная часть заработка — премии за основные результаты деятельности — не превращаются в простую прибавку к заработку, а становятся стимулом достижения конкретных результатов (так, например, благодаря пересмотру премиальной системы на предприятии удельный вес премий за основные результаты деятельности в общих издержках сократился с 19,3% в 2004 г. до 13,6% в 2005 г., т.е. на 5,7%).

Можно отметить рост компенсационных выплат, связанных с объективными различиями в условиях труда. С 2004 по 2005 г. они увеличились на 28%, в основном из-за изменения такой составляющей этих выплат, как «выплаты, связанные с различиями в условиях труда», которая выросла за этот же период в 2 раза. Эти изменения повлияли на удельный вес данной категории издержек в общих выплатах за отработанное время. Если в 2004 г. компенсационные выплаты составляли 16,6% общих издержек, то в 2005 г. — 19,4%.

Доля доплат и надбавок в общем объеме средств, израсходованных на выплаты за отработанное время, устойчиво находится на уровне 2.3 — 2,2%.

3). Структура и динамика изменений выплат за неотработанное время.

Таблица 3.

Структура и динамика изменений выплат за неотработанное время.

(плиточный цех)

Доля выплат за неотработанное время в общих издержках на оплату труда и выплаты социального характера уменьшилась за 2004 — 2005 гг. с 8,7 до 8,5%. Несмотря на то, что в 2004 г., как в абсолютном, так и в относительном исчислении, издержки на оплату неотработанного времени на предприятии увеличились на 146,6 тыс. р., или на 5% (табл. 3), их доля в общей сумме средств, израсходованных на оплату труда и выплаты социального характера, незначительно снизилась. Это положительная тенденция, так как важную роль в снижении сыграло уменьшение средств, израсходованных на оплату простоев, произошедших не по вине рабочих. С 2004 по 2005 г. суммы, отпущенные на данные цели, уменьшились на 80,5%, или на 63,5 тыс. р.

Доля средств на оплату учебных отпусков в общей сумме средств, израсходованных на оплату неотработанного времени, увеличилась с 1,1% в 2004 г. до 2,3% в 2005 г. Это связано с политикой в области повышения образовательного и квалификационного уровней работающих на предприятии.

4). Структура и динамика изменений единовременных поощрений

Таблица 4.

Структура и динамика изменений единовременных поощрений

(плиточный цех)

Как видно из табл. 4, сумма средств, истраченных предприятием на единовременные премии и поощрения, за рассматриваемый период возросла 37,8 тыс. р. Однако в структуре общих издержек работодателей их доля (см. табл. 1) осталась неизменной на уровне 1,5%.

Рассмотрим более подробно табл. 4. Отметим, что расходование средств на единовременные поощрения работников было более рациональным в 2004 г. Во-первых, в общих выплатах, направляемых на единовременные поощрения, существенным образом возросла доля средств на единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий — с 33,4% в 2004 г. до 39,5% в 2005 г., что составило в абсолютном исчислении 45,7 тыс. р.

Сократилась (с 9,7 до 4,6%) доля средств, используемых на материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников. Это также положительная тенденция, так как данный вид выплат практически не обладает стимулирующим воздействием.

На 16,1 тыс. р., увеличилась доля средств, направляемых на оплату так называемых прочих выплат.

В структуре общих издержек на единовременные поощрения группа прочих выплат занимает первое место и составляет 55,9% в 2005 г. Ее наличие может быть признано положительным, так как она играет огромную роль не столько как материальное, сколько как моральное поощрение, хотя и дает заметную прибавку к заработной плате. Благодаря некоторым выплатам из этой группы человек начинает ощущать себя необходимым организации.

Как уже отмечалось ранее, единственным видом расходов на оплату труда и выплаты социального характера, в котором не произошло значительных изменений, способных повлиять на структуру общих издержек, являются выплаты на питание и др. Это связано с тем, что данной группой выплат пользуются конкретные категории работающих во вредных, тяжелых и опасных условиях труда. Так, согласно коллективному договору, работники обеспечиваются молоком и кремом для рук. В 2005 г. на эти цели было израсходовано 36,1 тыс. р., что на 2,5 тыс. р. больше чем в 2004 г.

5). Структура и динамика изменений выплат социального характера.

Таблица 5.

Структура и динамика изменений выплат социального характера.

(плиточный цех)

Проведем анализ социальных выплат на предприятии по данным, представленным в табл. 5. Расходы по социальным выплатам в 2005 г. составили 325,1 тыс. р., что больше, чем в 2004 г на 138,2%. В общих издержках работодателя на оплату труда и социальные выплаты их доля, как уже отмечалось, увеличилась с 0,7 до 0,9%.

Следующее, на что необходимо обратить внимание, значительное уменьшение расходов, связанных с увольнением работников или выходом их на пенсию. Если в 2004 г. доля этих средств в общих издержках на социальную защиту составляла 18,4%, то к 2005 г. она сократилась до 7,6%..

В 2005 г. произошло также увеличение средств на выплаты, предусмотренные коллективным договором. В 2004 г. этот вид выплат в издержках на социальную поддержку работающих составлял 19,8%, к 2005 г. доля выросла до 31,4%.

Сократилась в общих расходах доля средств, которые идут на оплату путевок, медицинских услуг, погашение кредита (с 23% в 2004 г, до 22,1% в 2005 г.). В 2004 г. на эти цели было затрачено 4,1 тыс. р., в 2005 г. на 71,8% меньше — 17,7 тыс. р. Это нерациональное изменение в структуре общих издержек на социальные выплаты, так как прибыль предприятия увеличивается и на данные нужды может направляться больше, а не меньше средств.

По остальным статьям расходов существенных изменений, повлиявших на структуру общих издержек, не произошло, за исключением расходов на материальную помощь, выделяемую начальниками цехов, которая выросла в 2,7 раза. Как известно, масштабы выплат, вызванных непредвиденными обстоятельствами, зависят от стечения этих обстоятельств в анализируемых периодах.

В заключение, рассмотрим, насколько эффективно используется на предприятии персонал и во что он обходится предприятию. Оценивая эффективность использования персонала, имеющегося в распоряжении предприятия, необходимо решить две относительно самостоятельные задачи: во-первых, оценить эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы; а во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производстве ресурсов обладают взаимозаменяемостью, правильно оценить, как отражаются на издержках производства результаты потребляемых ресурсов рабочей силы. Первая задача решается с помощью определения показателей производительности труда, анализа динамики и выявления резервов ее повышения, а также данных об объеме продукции и трудоемкости ее единицы. Вторая задача базируется на данных, полученных при решении первой, и дополнительно на данных о цене, по которой обходится предприятию использование единицы трудовых затрат. При этом критерием эффективности потребления ресурсов будет величина прибыли[12] .

Общая сумма затрат, включенных в издержки производства и относящаяся к использованию ресурсов живого труда, может быть представлена на следующей модели взаимных показателей:

Y = X₁ ´ X₂ ´ X₃ ´ X_4,

где X₁ – коэффициент увеличения затрат на оплату труда в связи с включением в издержки производства начислений, базой которых является ФОТ;

X₂ – средние размеры ФОТ, приходящие на единицу живого труда в человеко-часах, человеко-днях или фактически списочным числом работников;

X₃ – трудоемкость производства единицы продукции;

X₄ – суммарный объем продукции, произведенной за соответствующий период времени.

Таблица 6.

Данные для анализа затрат на рабочую силу.

(плиточный цех)

Для базисного года: Y= 1.444 ´ 0.0014 ´ 91.9 ´ 268234 = 49833.

Для отчетного года: Y= 1.444 ´ 0.0011 ´ 99.7 ´ 325143 = 51490,8.

Таким образом, общие издержки на рабочую силу в отчетном году увеличились: 51490,8 – 49833 = 1657,8 тыс. р.

Рассмотрим факторы, повлиявшие на общее изменение издержек (методом цепных постановок).

1. Влияние изменения начислений на фонд оплаты труда:

(1,444-1,444) ´ 0,0011 ´ 99,7 ´ 325143 = 0

2. Влияние изменения среднегодовой оплаты труда среднесписочного работника: 1,444 ´ (91,9-99,7) ´ 0,0011 ´ 325143 = -4028,4

3. Влияние увеличения производительности труда (снижения трудоемкости): 1,444 ´ 91,9 ´ (0,0011-0,0014) ´ 325143 = -12944,3

4. Влияние увеличения стоимости продукции:

1,444 ´ 91,9 ´ 0,0014 ´ (325143-268234) = 10572,8

0 – 4028,4 – 12944,3 + 10572,8 = -6399,9

Как видим, изменения начислении на фонд оплаты труда, которые на предприятии в 2004 и в 2005 гг. составили 44,4%, не повлияло на изменение общих издержек на оплату труда. Однако производительность труда в рассматриваемый период выросла (снизилась трудоемкость), что повлекло за собой снижение общих издержек на рабочую силу. В результате издержки на рабочую силу уменьшились на 6399,9 тыс. р, на это повлияло как увеличение среднегодовой оплаты труда, так и увеличение стоимости продукции. Показатели производительности дают представление о вкладе, который сотрудники предприятия вносят в достижение его целей. Но не менее важно детально знать и контролировать, во что обходятся предприятию его сотрудники. Существует несколько широко используемых показателей статистики издержек на рабочую силу.

Таблица 7.

Динамика издержек на рабочую силу.

По данным табл. 7, в 2005 г. составили общие издержки предприятия ОАО «Завод Керамических Изделий» на рабочую силу составили 36120,6 тыс. р., что на 7.5% больше, чем в 2004г., в том числе издержки на оплату труда в 2005г. 35795,5 тыс.р., что на 2430,1 тыс. р. больше чем в предыдущем году. Выплаты социального характера с 2004 по 2005 г. выросли на 89,9 тыс. р.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период (год, месяц, день, час) характеризуется индексом J_сз , который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период ЗП_СРфак к средней заработной плате в плановом периоде ЗП_Срплан :

J_сз = ЗП_Срфак / ЗП_Срплан ; J_сз = 99,7 / 91,9 = 1,08

Индекс производительности труда J_ПТ :

J_ПТ = В_факт / В_план ; J_ПТ = 738,9 / 905,6 = 0,8

Коэффициент опережения К_оп :

К_оп = J_ПТ / J_сз ; К_оп = 0,8 / 1,08 = 0,74

Коэффициент затрат заработной платы на единицу продукции К_затр :

К_затр = J_сз / J_ПТ ; К_затр = 1,08 / 0,8 = 1,35

В 2005 г. издержки на рабочую силу в плиточном цехе составили 36120,6 тыс.р., объем производства товарной продукции 325143 тыс.р., удельные затраты на рубль товарной продукции — 9 к. на рубль продукции. Другими словами, из каждого произведенного предприятием рубля 9к. расходовались на рабочую силу. Из табл. 7 видно, что с 2004 по 2005 г. величина рассматриваемого показателя увеличилась на 1,1 к.

По данным 2005 г., прибыль от реализации составила 62742 тыс. р., общие издержки на рабочую силу 36120,6 тыс. р., следовательно, рентабельность труда составила 1,7 р. Таким образом, предприятие с каждого затраченного на рабочую силу рубля имеет 1,7 р. прибыли.

За 2005 г. издержки на 1 работника в год составили 100,6 тыс. р. Из них на оплату труда пришлось 99,7 тыс. р. и лишь 905,5 р. на выплаты социального характера. С 2004 по 2005 г. общие издержки выросли на 7,5%, издержки на оплату труда на 7,2%, выплаты социального характера — на 38,2%.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию организации заработной платы

1). Сокращение численности в результате увеличения норм, зон обслуживания или совмещения функций. Рабочим доплачивается от 30 до 50% заработной платы высвобожденных работников. Экономия фонда заработной платы – это сумма заработной платы всех высвобожденных работников, уменьшается на сумму дополнительных выплат оставшимся работникам:

Э_п.зп = S ТС_в ´ Ф_р.в ´ К_см ´ К₁ ,

где S ТС_в – сумма тарифных ставок высвобожденных рабочих;

Ф_р.в – фонд рабочего времени одного рабочего в год, ч;

К_см – коэффициент сменности;

К₁ – определяется как разница 100% и размера доплат, %

Э_п.зп = (12,88+10,77+8,63) ´ 169241 ´ 2,1 ´ 0,6 =6883,5 (тыс.р)

Экономия фонда заработной платы составит 6883,5 тыс. р, если совместить работу 12 человек, тогда высвободятся 6 человек с тарифными ставками 12,88 р./ ч., 10,77 р./ч. и 8,63 р./ч., из них 3 – работающих в первую смену, а 3 - во вторую. Оставшиеся работать 6 человек будут получать доплату в размере 40%.

2). Абсолютное сокращение численности работников, вызванное автоматизацией производства, улучшением организации производства и труда ведет к экономии фонда заработной платы:

Э_ф.зп = ЗП_{ср.план} ´ Ч_в,

где ЗП_{ср.план} - средняя заработная плата по плану;

Ч_в – численность высвобожденных работников.

Э_ф.зп = 99700 ´ 39 = 388,8 (тыс. р.)

Допустим, что в плиточном цехе будет введена новая высокотехнологическая автоматизированная линия для производства плитки, которая позволит высвободить 39 рабочих, тогда экономия фонда заработной платы в год составит 388,8 тыс.р.

Заключение

Целью данной работы являлось изучение управления затратами на персонал.

В связи с поставленной целью были решены следующие задачи:

- рассмотрены понятия и структуры затрат на рабочую силу

В состав общих расходов (издержек) работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки, связанные с обеспечением воспроизводства рабочей силы. Все издержки работодателей условно делят на прямые (прямая заработная плата) и косвенные, к которым относятся все остальные издержки.

Косвенные выплаты выполняют различные функции:

- привлечение и закрепление рабочей силы;

- стимулирование труда;

-повышение производительности труда;

- создание привлекательного имиджа предприятия;

- увеличение гарантий занятости и доходов работников.

- изучение классификации затрат на персонал

В качестве классификационных признаков принимаются:

1. Фазы процесса производства: затраты на производство рабочей силы, затраты на распределение рабочей силы, затраты на потребление рабочей силы.

2. В зависимости от уровня дохода: с позиции государства, с позиции предприятия, с позиции работника.

3. В зависимости от целевого назначения: на образование, на переподготовку кадров, на подготовку кадров, на социальную защиту и социальное страхование, на повышение квалификации, на улучшение условий труда, медицинского обслуживания, на улучшение условий труда, медицинского обслуживания.

4. В зависимости от источников финансирования: фонды общественных организаций, государство, предприятие, работник.

5. Относительно характера затрат: прямые, косвенные.

6. В зависимости от времени возмещения: долговременные, текущие затраты.

7. Относительно обязательности затрат: обязательные, необязательные.

8. В зависимости от целесообразности сокращения затрат: резервообразующие, нерезвообразующие.

- раскрытие сущности системы показателей оценки затрат на рабочую силу

Для характеристики производственных издержек на рабочую силу используются следующие показатели:

1) общие издержки предприятия на рабочую силу за период;

2) доля издержек на рабочую силу в объеме реализации;

3) издержки на одного работника;

4) издержки на один отработанный час;

5) прибыль, приходящаяся на рубль издержек.

- проведение анализа общих расходов на оплату труда и выплаты социального характера на примере предприятия ООО «Завод Керамических Изделий»

Общие издержки предприятия ОАО «Завод Керамических Изделий» на рабочую силу в 2005г. составили 36120,6 тыс. р., что на 7.5% больше, чем в 2004г., в том числе издержки на оплату труда в 2005г. 35795,5 тыс.р., что на 2430,1 тыс. р. больше чем в предыдущем году. Выплаты социального характера с 2004 по 2005 г. выросли на 89,9 тыс. р.

- разработка мероприятий по совершенствованию организации заработной платы:

1) сокращение численности в результате увеличения норм, зон обслуживания или совмещения функций;

2) абсолютное сокращение численности работников, вызванное автоматизацией производства, улучшением организации производства и труда.

Список использованной литературы

1. Экономика труда: Учебник/Под ред. Проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. – М.: Юристъ, 2002. – 592с.

2. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. –М.:ИНФРА-М, 1997. -512с.

3. Экономика предприятия: Учеб./Науч.ред Б.И.Чайкин, В.Ж.Дубровский. - Екатеринбург: Изд-во Урал. Гос. Экон. Ун-та, 2002. – 505с.

4. Организация производства на предприятии (фирме): Учеб. Пособие/Под ред. О.И.Волкова, О.В.Девяткина. – М.:ИНФРА-М, 2004. – 448 с.

5. Туровец. Организация производства и управления предприятием: Учебник /– 2-е изд. –М.: ИНФРА-М, 2005. – 544с.

6. Выявление и оценка резервов роста и производительности труда на промышленных предприятиях: Методические рекомендации/Подготовлены: Я.Л.Шагаловым; Н.И.Ковалевой; Л.Е.Дериной; А.А.Махмутовой – М: ЭКОНОМИКА, 1990; - 120с.

7. Р.А.Яковлев. Оплата труда на предприятии.-М.: Центр экономики и маркетинга,1999.-248 с.

8. В.В.Кокшарова.Анализ и моделированиеттрудовых показателей на предприятии:Учеб. Пособие.-Екатеринбург: Изд-во Уралю гос. эконом. ун-та,2003.-236 с.

[1] Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс. Принципы, проблемы и политика. Т. 2. - М.: Республика, 1992. - С. 171.

[2] Население и трудовые ресурсы: Справочник. - М.: Мысль, 1990. - С. 25.

[3] Экономическая статистика. - М.: Финансы и статистика, 1983. - С. 536.

[4] Кулишова П.Э., Кулишов Е.Н. Финансовые источники повышения уровня научно-технического потенциала предприятия // Материалы II Республиканского научно-практического семинара-совещания "Науковедение и современность". 24-25 дек. 1991 г. -Алма-Ата, 1992. - С. 48.

[5] ] Казанцев А. Опыт подготовки и использования рабочей силы в экономике США. - М.: Изд-воАОН, 1991. - С. 18.

[6] Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: НИО ПИК, 1992. - С. 70-73.

[7] Попов А.Н., Россик Е.Я. Проблемы рынка труда // Пути формирования рынка труда. Ч. 1. - Омск, 1991. - С. 17.

[8] Рост производительности труда в частном секторе США // Industrial Engineering. 1990. V. 22. № 9. P. 8.

[9] Котляр А.Э. Воспроизводство рабочей силы // Население и трудовые ресурсы: Справочник. - М.: Мысль, 1990. - С. 28.

[10] О составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении // Бухгалтерский учет. - 1992. - № 10. С. 27-33.

[11] Формы годового отчета // Бухгалтерский учет. - 1992. - №11. - С. 5-12.

[12] Для оценки эффективности потребления ресурсов используем методику, предложенную в учебном пособии: Адамов В.Е., Ильенкова С.Д., Сиротина Т.П. и др. Экономика и ситисгика фирмы / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Финансы и статистика„1996