Темой курсовой работы является «Управление процессами подготовки и переподготовки персонала организации».
В современных условиях именно этот вопрос является актуальным
для любого предприятия. Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах, как, например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
Научно-технический прогресс порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников.
Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Целостная система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.
Основная цель курсовой работы
– раскрыть содержание управления процессами подготовки и переподготовки кадров предприятия в теории и на практике конкретного предприятия.
В работе ставятся следующие задачи
:
- Раскрыть понятие и содержание дополнительной подготовки персонала
- Рассмотреть цель и задачи процессов подготовки и переподготовки персонала
- Проанализировать управление процессом переподготовки работников
- Рассмотреть виды повышения квалификации и их содержание
- Раскрыть общую характеристику предприятия по основным трудовым параметрам
- Проанализировать сложившееся состояние подготовки и переподготовки персонала на предприятии
Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (схема 1
). Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение
). Во внезаводском обучении
роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства [14].
Схема 1. Классификация обучающей функции предприятия
С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют [14]:
- подготовку новых рабочих;
- переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
- повышение квалификации.
В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.
Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.
Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.
Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.
Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.
Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении
:
- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации
- важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых работниками к качеству рабочей силы.
Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты.
С
переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников [13].
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна
быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации
, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.
Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи
в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:
1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Важность непрерывной подготовки персонала
подтверждают следующие основные факторы [2,c.89]:
- внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
- мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;
- изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
- для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Цели и направления подготовки персонала
Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.
Точка зрения работодателя.
Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями дополнительной подготовки персонала являются:
- организация и формирование персонала управления;
- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
- воспроизводство персонала;
- интеграция персонала;
- гибкое формирование персонала;
- адаптация;
- внедрение нововведений.
Точка зрения наемного работника.
Бартц и Шайбл определяют следующие цели дополнительной подготовки персонала:
- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
- развитие способностей в области планирования и организации производства.
Мотивацией непрерывного обучения является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.
Основная задача обучения, подготовки и переподготовки работников заключается в удовлетворении потребностей предприятия в квалифицированных работниках и создании основы для дальнейшего стратегического развития предприятия.
Управление процессом переподготовки
работников предполагает:
- определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.
Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:
- численности высвобождаемых работников;
- контингента высвобождаемых работников;
- возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);
- доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку [12].
Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме упреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно знать тенденции изменения отмеченных факторов и уметь прогнозировать его.
Планирование переподготовки кадров
предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Как уже отмечалось, подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения. Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки. Переподготовка должна носить целенаправленный характер
, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.
Именно структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяют характер переподготовки. Возможны следующие варианты сочетания этих требований:
Схема 2. Возможные варианты квалификации
От уровня профессиональной подготовки рабочих зависит комплектование учебных групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку.
Объем переподготовки и конкретизация ее форм зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями (учебные комбинаты других предприятий, ПТУ и т.п.).
Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут оказать социологические исследования, позволяющие получить общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям (специальностям), по общему стажу и стажу работы на предприятии, объективные и субъективные характеристики профессиональной подвижности работников и др.
Как показали исследования, профессиональная мобильность имеет определенные возрастные границы и разную интенсивность. Так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к перемене труда. По-разному касается процесс высвобождения и переподготовки рабочих тех или иных профессиональных групп рабочих. Весьма широким оказывается спектр новых профессий, осваиваемых в процессе переподготовки.
Сравнение прежней и новой профессий позволяет оценить прежде всего степень родства, их генетическую близость и стоящую за всем этим глубину переподготовки работников, сроки и затраты средств на ее проведение. Постоянно проводимый анализ позволяет выявить складывающиеся здесь тенденции, оценить их, что будет способствовать принятию более обоснованных управленческих решений по регулированию этого процесса.
Большую помощь могут оказать социологические опросы рабочих после обучения и определенного срока работы на новом месте с целью получения их оценки срока профессионального обучения при переподготовке и использованной формы обучения.
Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся квалификационного уровня, присвоенного разряда, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности (только знаний или только навыков) [12].
Большой интерес представляет и оценка работником изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального положения в коллективе, степени удовлетворенности трудом, сроков адаптации в новом коллективе, освоения норм труда и т.д. Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы и т.д.), но и материальное обеспечение работников в процессе "их переподготовки.
Повышение квалификации
, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок [11].
Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, в первую очередь, нужно для производственной деятельности.
Повышение квалификации рабочих
.
Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде необходим анализ причин сложившегося положения - изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения. Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.
Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь. Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров.
Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умении и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия.
Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться рабочий (работник), это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии [6,c.121].
Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас). Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью массовое освоение рабочими приемов и методов труда передовиков производства. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.
Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.
В последнее время в ряде министерств и ведомств получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации рабочих, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации, как в профессионально-технических училищах, так и на производстве.
Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих. Для принятия управленческих, решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.
Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный его варианты. Отсюда управление процессом повышения квалификации рабочих (работников) на производстве связано с определением объемов (масштабов) охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и потребной квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из целевой его задачи [11].
Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия (фирмы), так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т.п. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.
Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия (фирмы), с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации. Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации, на предприятии, являются: доля рабочих (работников), повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности рабочих (работников), повышавших квалификацию, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.
Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих
Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.
Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров.
Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций [11].
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
Рассмотрим общую характеристику предприятия ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» по экономическим параметрам и трудовым ресурсам.
ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» создано приказом Минского областного комитета по управлению государственным имуществом и приватизации Республики Беларусь от 29 декабря 1994 года путем преобразования государственного предприятия «Лошницкий комбикормовый завод» в соответствии с законодательством об акционерных обществах, о разгосударствлении и приватизации государственной собственности в Республике Беларусь.
В настоящее время ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» является одним из крупнейших производителей комбикормов для всех видов сельскохозяйственных животных и птиц в Минской области.
ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» представляет собой обособленный автономный хозяйственный комплекс, находящийся на отдельной промышленной площадке, здания и территория которого полностью обеспечены всей необходимой инфраструктурой. Имеется развитая сеть транспортных подъездных путей (автомобильная дорога и железнодорожная ветка с выходом на железнодорожную станцию), собственная котельная, сети водоснабжения и теплоснабжения, сети канализации [16].
Предприятие обладает достаточно мощным производственным потенциалом. Техническое и метрологическое оснащение позволяет обеспечить выпуск продукции в соответствии с требованиями нормативных документов.
В состав основных фондов предприятия входят здания и сооружения, машины и оборудование, оргтехника и др.
Средний износ основных фондов по предприятию составляет 58,3%
Все оборудование цехов находится в технически исправном состоянии, укомплектовано средствами контроля и регистрации основных параметров технологических процессов, что позволяет выпускать продукцию в соответствии с требованиями стандартов.
Несмотря на то, что оборудование цехов находится в технически исправном состоянии, степень износа 739 единиц оборудования (71,5% от общего числа) составляет от 75 до 100% износа, из них 571 единица оборудования (55,2% от общего числа) составляет 100% износа. Достаточно высокий процент (57,9% в общей структуре) занимает оборудование со сроком эксплуатации свыше 15 лет.
Приведенные данные свидетельствуют о том, что значительная часть оборудования практически исчерпала свои ресурсы и требует поэтапной и планомерной замены с внедрением новых энергосберегающих технологий, позволяющих снизить издержки на его содержание.
В плане развития ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» разработана и утверждена директором предприятия программа развития на период 2008-2011годы, в которой определены сроки приобретения и ввода в эксплуатацию нового оборудования, суммы капитальных вложений и источники финансирования [16].
В соответствии с этим, стратегия развития предприятия предусматривает мероприятия, которые должны привести к оптимизации производственных мощностей, снижению затрат на производство и повышению качества выпускаемой продукции, улучшению условий труда, экономии электроэнергии, расширению ассортимента, приведению численности персонала в соответствие с объемами выпускаемой продукции и получению конечной конкурентоспособной продукции, что позволит обеспечить увеличение выручки и пополнение оборотных средств за счет прибыли.
На основании данных бухгалтерской и статистической отчетности ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» за 2008 год был произведен анализ финансово-хозяйственной деятельности организации.
Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» за предшествующие два года свидетельствует об увеличении выручки от реализации товаров, продукции, работ и услуг на 52,24% (с 15 154 млн. рублей в 2007 году до 23 071 млн. рублей в 2008 году). Удельный вес денежных поступлений в общем объеме полученной в 2007 году выручки составил 28,6%, в 2008 году – 83,3%.
Прибыль от реализации товаров, продукции, работ, услуг в 2007 году составила 661 млн. рублей. Рентабельность реализованной продукции по прибыли от реализации – 5,3%. Значения данных показателей за 2008 год составили, соответственно, 1250 млн. руб. и 6,65% [16].
Затраты на производство продукции (работ, услуг) в 2008 году в целом по организации составили 22 483 млн. рублей. Наибольший удельный вес в затратах занимают затраты на сырье и материалы – 84,57%.
Объем инвестиций в основные фонды в 2008 году без НДС составил 241 млн. руб. Среднемесячная заработная плата промышленно-производственного персонала ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» в 2008 году равнялась 558,547тыс.руб., что на 124,8% больше, чем в 2007 году (447,4 тыс. руб.). Анализ таких показателей, как коэффициент текущей ликвидности, коэффициент платежеспособности и коэффициент обеспеченности собственными средствами в 2007-2008 годах свидетельствует о нестабильности финансового состояния организации.
Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» за предшествующий период приведены в Приложениях 1,2 и 3.
Списочная численность работающих на ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» по состоянию на 1 января 2009 года составляет 218 человека, в том числе 6 человек Крупского производственного участка. Количество женщин составляет 94 человека от общего числа работающих.
Все работники предприятия работают в соответствии с коллективным договором и контрактами, с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.
Большое внимание на предприятии уделяется подбору и расстановке кадров. Подбор кадров производит начальник отдела кадров по заявкам подразделений, составленным на основании штатного расписания и планов по труду, утвержденным руководителем предприятия.
Структура кадров ОАО «Лошницкий комбикормовый завод», характеризующая соотношение различных категорий, приведена в Таблице 1
.
Таблица 1. Структура кадров ОАО «Лошницкий комбикормовый завод»
Категория работников
Количество, человек
% от общего числа
1. Служащие, всего,
из них:
- руководители
- специалисты
61
29
32
27,9
13,3
14,6
2. Рабочие
157
72,1
Итого:
218
100
из них женщины
105
% от общего числа:
48,2
Сведения об образовательном уровне работников предприятия приведены в Таблице 2.
Таблица 2. Сведения об образовательном уровне работников предприятия
Категория работников
Образование, человек
Высшее
Среднее специальное
Профессионально-техническое
Среднее
общее
Базовое
общее
1. Специалисты
22
32
7
2. Рабочие
3
13
52
74
15
Итого:
25
45
52
81
15
% от общего числа:
11,5
20,6
23,8
37,2
6,9
Сведения о возрастном цензе работников предприятия (без учета работников Крупского производственного участка) приведены в Таблице 3.
Таблица 3. Сведения о возрастном цензе работников предприятия (без учета работников Крупского производственного участка)
Лет
Количество
всего
% от общего числа
В том числе
Женщины
Служащие
Рабочие
1. От 18 до 24
17
8,0
2
15
6
2. От 25 до 29
21
9,9
6
15
8
3. От 30 до 39
40
18,8
12
28
10
4. От 40 до 49
77
36,1
24
53
52
5. От 50 до 54
41
19,2
10
31
20
6. 55 и старше
17
8,0
6
11
4
Итого:
213
100
60
153
100
Из Таблицы 3
можно сделать вывод, что управленческий аппарат имеет на предприятии удельный вес 27,9% (руководители – 13,3% и специалисты –14,6%) от общей численности работников. Женский коллектив составляет около половины (48,2%) от общего числа работающих.
Качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования и практическим навыком (стажем работы по специальности).
На основании Таблицы 3
можно сделать вывод, что предприятие укомплектовано в достаточном количестве квалифицированными кадрами, имеющими высшее (11,5%) и среднее специальное образование (20,6%).
Рабочие в основном имеют профессионально-техническое образование (23,8%) и среднее общее (37,2%).
Имеющийся состав аппарата управления обладает необходимыми знаниями и практическим опытом, обеспечивающим хозяйственную деятельность предприятия.
По возрастному составу преобладают работники в возрасте от 40 до 49 лет (36,1% от общего числа) [16].
В целях сокращения текучести кадров повышается качество адаптационного периода новых работников, вовремя выплачивается и регулярно повышается заработная плата с учетом улучшения результатов труда. Кроме того, постоянно ведутся работы по улучшению условий труда и созданию здорового психологического климата, материальному стимулированию работников.
Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом Общества на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива и собственника имущества.
Органами управления предприятием являются:
- общее собрание акционеров общества;
- наблюдательный совет;
- дирекция предприятия.
Полномочия органов управления определены Уставом предприятия.
Высшим органом управления является общее собрание акционеров, которое проводится не реже одного раза в год. Вопросы на собрании решаются по принципу: одна акция – один голос.
Для осуществления общего руководства деятельностью предприятия в период между собраниями акционеров избирается наблюдательный совет.
Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью осуществляет ревизионная комиссия.
Исполнительным органом ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» является дирекция, которую возглавляет директор.
Директор имеет право принимать решения по всем вопросам, не отнесенным к компетенции общего собрания акционеров, несет ответственность за результаты работы общества, нанимает и увольняет работников и представляет общество в отношениях с государственными органами Республики Беларусь и других государств.
Организационная структура имеет четко выраженное линейное управление с функциональными службами, обслуживающими и влияющими на работу производственных цехов и участков.
Рассмотрим сложившееся состояние подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии ОАО «Лошницкий комбикормовый завод».
Одной из основных задач администрации ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.
Руководство предприятия организует обучение работников, повышение их профессионального уровня и отвечает за своевременную подготовку их к новым производственным функциям. Главными задачами в процессе обучения персонала являются приобретение работниками новых профессиональных знаний, подготовка руководящих работников и специалистов высокой квалификации с учетом развития предприятия.
Для подготовки работников на предприятии ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» предусматриваются следующие виды обучения:
— первоначальное профессиональное обучение лиц, не имеющих профессии;
— подготовка вновь принятых рабочих;
— переподготовка рабочих на другую профессию;
— обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
— повышение квалификации рабочих;
— повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих;
— переподготовка руководителей, специалистов и служащих.
Подготовка вновь принятых рабочих на производстве предполагает:
— первоначальное профессиональное обучение рабочих, принятых на работу и ранее не имевших профессии;
— обучение лиц, имеющих профессию, но не знакомых со спецификой работы в условиях предприятия.
Подготовка вновь принятых рабочих осуществляется:
— в учебных центрах по профессиям, связанным с эксплуатацией и обслуживанием оборудования, механизмов и техники;
— на предприятии, по остальным профессиям (по программам теоретического и практического обучения, разработанным специалистами предприятия).
Организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров ставит своей целью:
а) повышение качества выпускаемой продукции и производительности труда, улучшение технико-экономических показателей работы объединения (предприятия) за счет повышения уровня научных, технических, экономических, производственных знаний, профессиональных навыков и умений работников;
б) обеспечение возможности и роста научно-технического творчества кадров, направленного на разработку и производство изделий высокого качества и надежности.
Координацию всей работы по подготовке, повышению квалификации и переподготовке кадров предприятии ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» практическое осуществление единой политики по вопросам обучения кадров, оказание конкретной методической и организационной помощи структурным подразделениям осуществляет кадровая служба (отдел технического обучения) объединения.
При разработке плана по подготовке кадров на будущий год кадровая служба ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» предварительно собирает запросы от руководителей структурных подразделений, отделов на потребность в подготовке кадров.
Вся работа по организации непрерывного повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров направлена на рациональное сочетание всех методов обучения (в ВУЗах, учебных центрах, на курсах повышения квалификации, на производстве).
В настоящее время обучаются в высших учебных заведениях без отрыва от производства пять служащих ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» (экономист-бухгалтер, инженер СМК и инженер КИПиА, сменный мастер, инструктор-методист по физической культуре и спорту) и два рабочих (электромонтер и аппаратчик комбикормового производства) [16].
В целях повышения квалификации, на 2010 год предприятием заключены договора на подготовку квалифицированных специалистов и рабочих с УО «Государственный учебный центр Департамента по хлебопродуктам при Минсельхозпроде Республики Беларусь», по которым предполагается подготовить, переподготовить и повысить квалификацию работников ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» по следующим специальностям:
- водитель погрузчика (переподготовка);
- аппаратчик обработки зерна – зерносушильщик (подготовка);
- аппаратчик комбикормового производства четыре человека – повышение квалификации);
- машинист вентиляционной и аспирационной установки;
- уполномоченный по осуществлению производственного контроля опасных производственных объектов (два человека – повышение квалификации);
- техник-химик.
- Начальник комбицеха и резерв;
- Мастер комбицеха и резерв;
- Специалист по маркетингу.
В 2008 году прошли обучение в учреждениях образования 15 человек (10 человек служащих и 5 человек рабочих).
В 2009 году прошли обучение в учреждениях образования 27 человек (17 человек служащих и 10 человек рабочих).
Кроме подготовки и повышения квалификации работников в 2009 году предприятием выполнено намеченное создание 5 дополнительных рабочих мест, сведения о которых приведены в Таблице 4.
Таблица 4. Сведения о создании новых рабочих мест
Наименование мероприятия
Количество мест
Срок создания
1. Открытие магазина на Крупском производственном участке
1- ст. продавец,
1- продавец.
10.01.2006г.
2. Создание рабочего места сетевого администратора
1-программист
01.02.2006г.
3. Открытие фирменного магазина в районе сельхозрынка г. Борисова
2- продавец
01.05.2006г.
Таким образом, сложившаяся на предприятии ОАО «Лошницкий комбикормовый завод» система подготовки и переподготовки кадров подстроена под нужны и запросы предприятия.
Можно также предложить некоторые направления совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров
на предприятии ОАО «Лошницкий комбикормовый завод»:
- Формирование системы непрерывного образования кадров осуществлять на основе сочетания подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования;
- Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров в сфере управления проводить с учетом приоритетов социально-экономического развития Республики Беларусь, задач и функций государственных органов и иных государственных организаций и квалификационных требований к соответствующим должностям;
- обеспечивать прохождение повышения квалификации руководящих кадров из числа своих работников не реже одного раза в три года, а работников, организующих идеологическую работу, – не реже одного раза в год;
- Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров должна строиться на принципах системности, научности, перспективности и дифференцированного подхода.
Подведем итоги курсовой работы
на тему «Управление процессами подготовки и переподготовки персонала организации»:
Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:
- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.
Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты.
С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.
Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:
1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
2. Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Генкина Б.М.-Мн.,Высш.шк.,2006.-280с.
3. Десслер Г. Управление персоналом/ Пер. с англ.М: "Издат-во БИНОМ", 2007.-320с.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова.-М.:ИНФА-М., МГАЭиУ, Новосибирск, 2008. – 365с.
5. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 2-е изд., М.: ИНФРА-М, 2001.-321с.
6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов.-М.:Финстатинформ,2007. -289с.
7. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2006.-315с.
8. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2006. -314с.
9. Управление персоналом предприятия: Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я.-М.:2007. – 230с.
10. Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего: Учебное пособие. А.Брасс, В.Глушаков, В. Кривцов, Р Седегов - Мн., Уп “Технопринт”, 2003. – 380с.
11. http://www.hr-seminars.ru/clause/clause/19709/1791/ (ПОДГОТОВКА КАДРОВ, ПОВЫШЕНИЕ ИХ КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКА)
12. http://www.yurist.by/o-nekotoryh-merah-po-sovershenstvovaniyu-podgotovki-perepodgotovki-i-povysheniya-kvalifikatsii-kadro (УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 2 июня 2009 г. № 275
О некоторых мерах по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в сфере управления