Сущность цели и задачи кадрового планирования в организации
Начать, прежде всего, стоит с определения понятия «Кадровое планирование». И так кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельности организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работникам оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её работников. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
· Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
· Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
· Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями?
· Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
· Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы, представленной на рисунке 1.
Рис. 1. Цели и задачи кадрового планирования организации.
Понятия «кадрового планирования» и «кадровая политика» часто недостаточно разграничивают друг от друга. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального, перспективного значения должны всегда основываться на долгосрочном планировании. Кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.
В связи с тем, что управление персоналом выполняет обширную комплексную группу функций, процесс кадрового планирования можно разделить на ряд частных аспектов.
Согласно статистическим наблюдениям, при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибок в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.
Кадровое планирование имеет много измерении. Помимо временного подразделение на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное, важным является подразделение кадрового планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом.
Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели её персонала, а также исходные принципы политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различными потенциалами власти. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их развития.
Задача №1
На основе имеющихся данных указанных в таблице необходимо рассчитать численность производственного персонала, используя метод трудоемкости.
Исходные данные.
Показатели
|
Вид работы А
|
Вид работы В
|
Трудоемкость изделия (час.)
Изделие 1
Изделие 2
|
0,8
0,3
|
0,5
0,4
|
Производственная программа (шт)
Изделие 1
Изделие 2
|
1000
1200
|
1000
1200
|
Время для изменения остатка незавершенного производства (час.)
Изделие 1
Изделие 2
|
100
170
|
150
120
|
Планируемый процент выполнения норм (%)
|
104
|
105
|
Полезный фонд времени одного работника (час.)
|
432,5
|
432,5
|
Итого трудоемкость программы (час.)
Изделие 1
Изделие 2
|
800
360
|
500
480
|
Итого трудоемкость продукции по программе для обоих изделий (час)
|
1430
|
1250
|
Время необходимое для выполнения программы (час)
|
1375
|
1190,5
|
Расчетная численность персонала (чел.)
|
3,2
|
2,8
|
Принимаемая численность персонала (чел.)
|
3
|
3
|
1. Рассчитываем общую трудоемкость программы
Итого трудоемкость программы = Трудоемкость* Произвдств.програм.
Итого трудоемкость валовой продукции по программе для обоих изделий = Итого трудоемкость программы для изделия1+Итого трудоемкость программы для изделия 2+Время для изменения остатка незавершенного производства по изделию1+ Время для изменения остатка незавершенного производства по изделию2.
Время необходимое для выполнения программы =. Итого трудоемкость валовой продукции по программе для обоих изделий/ Планируемый процент выполнения норм*100
Расчетная численность персонала = Время необходимое для выполнения программы/ Полезный фонд времени одного работника
|