ВВЕДЕНИЕ.
Основой любой
организации
и ее главным
богатством
являются люди.
Было время,
когда считалось,
что машина,
автомат или
робот вытеснят
человека из
большинства
организаций
и окончательно
утвердят примат
техники над
работником.
Однако хотя
машина и стала
полновластным
хозяином во
многих технологических
и управленческих
процессах, хотя
она и вытеснила
человека частично
или даже полностью
из отдельных
подразделений
организаций,
роль и значение
человека в
организации
не только не
упали, но и
увеличились.
При этом человек
стал не только
самым ценным
«ресурсом»
организации,
но и самым
дорогостоящим.
Многие организации,
желая подчеркнуть
свой вес и размах
деятельности,
говорят не о
размере их
производственных
мощностей,
объеме производства
или продаж,
финансовом
потенциале
и т.п., а о числе
работников
в организации.
Хорошая организация
стремится
максимально
эффективно
использовать
потенциал своих
работников,
создавая все
условия для
наиболее полной
отдачи сотрудников
на работе и для
интенсивного
развития их
потенциала.
Все это является
одной стороной
взаимодействия
человека и
организации.
Но есть и другая
сторона этого
взаимодействия,
которая отражает
то, как человек
смотрит на
организацию,
на то, какую
роль она играет
в его жизни,
что она дает
ему, какой смысл
он вкладывает
в свое взаимодействие
с организацией.
Установление
органичного
сочетания двух
этих сторон
взаимодействия
человека и
организации
является одной
из важнейших
задач менеджмента,
так как оно
обеспечивает
основу эффективного
управления
организацией.
Поэтому для
того чтобы
понять, как
строится
взаимодействие
человека с
организацией,
необходимо
уяснить, в чем
суть проблемы
взаимодействия
человека и
организации,
какие характеристики
личности определяют
поведение
человека в
организации
и какие характеристики
организационного
окружения
оказывают
воздействие
на включение
человека в
деятельность
организации.
1. МОДЕЛЬ
ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
ЧЕЛОВЕКА И
ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ОКРУЖЕНИЯ.
Системно
поведение
человека в
организации
может быть
представлено
с двух позиций:
1. С позиции
взаимодействия
человека с
организационным
окружением.
В этом случае
человек находится
в центре модели.
2. С позиции
организации,
включающей
в себя индивидов.
В этом случае
организация
как целое является
исходной точкой
рассмотрения.
В случае,
если исходным
в рассмотрении
взаимодействия
человека и
организационного
окружения
выступает
человек, модель
этого взаимодействия
может быть
описана следующим
образом:
Рис.
1. Модель включения
человека в
организационное
окружение
Человек,
взаимодействуя
с организационным
окружением,
получает от
него побуждающие
к действию
стимулирующие
воздействия.
Человек под
воздействием
стимулирующих
сигналов со
стороны организационного
окружения
осуществляет
определенные
действия.
Действия,
осуществляемые
человеком,
приводят к
выполнению
им определенных
работ и одновременно
оказывают
определенное
воздействие
на организационное
окружение.
В данной
модели организационное
окружение
включает те
элементы
организационной
среды, которые
взаимодействуют
с человеком.
Стимулирующие
воздействия
охватывают
весь спектр
возможных
стимулов, которые
могут включать
в себя речевые
и письменные
сигналы, действия
других людей,
световые сигналы
и т.п. В модели
человек
предстает как
биологическое
и социальное
существо с
определенными
физиологическими
и другого рода
потребностями,
опытом, знанием,
навыками, моралью,
ценностями
и т.п. Реакция
на стимулирующие
воздействия
охватывает
восприятие
этих воздействий
человеком, их
оценку и осознанное
или неосознанное
принятие решения
об ответных
действиях.
Действия
и поведение
включают в себя
мышление,
телодвижения,
речь, мимику,
возгласы, жесты
и т.п. Результаты
работы
состоят из двух
частей. Первая
– это то, чего
человек добился
для себя, реагируя
на стимулы,
какие собственные
проблемы, вызванные
стимулирующими
воздействиями,
он решил. Вторая
– что он сделал
для организационного
окружения, для
организации
в ответ на
стимулирующие
воздействия,
которые организация
применила по
отношению к
человеку.
В случае
рассмотрения
взаимодействия
человека с
организационным
окружением
с позиции организации
в целом системная
модель этого
взаимодействия
имеет следующий
вид:
Рис.
2. Модель включения
человека в
организационное
окружение с
позиций организации
Организация
как единый
организм, имеющий
вход, преобразователь
и выход,
взаимодействуя
с внешним окружением
определенным
образом, соответствующим
характеру и
содержанию
этого взаимодействия,
включает человека
как элемент
организации
в процесс
организационного
и материального
обмена между
организацией
и средой. В данной
модели человек
рассматривается
как составная
часть входа
и выступает
в роли ресурса
организации,
который она,
наряду с другими
ресурсами,
использует
в своей деятельности.
2.
ПРОБЛЕМА УСТАНОВЛЕНИЯ
ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
ЧЕЛОВЕКА И
ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ОКРУЖЕНИЯ.
Работа человека
в организации
представляет
собой процесс
постоянного
его взаимодействия
с организационным
окружением.
Это очень сложный
и многоплановый
процесс, являющийся
исключительно
важным для
обеих сторон.
Зачастую этот
процесс является
болезненным
для обеих сторон.
Отладить его
очень нелегко.
Каждый человек,
входя в новую
организацию,
сталкивается
с множеством
проблем взаимодействия
с организационным
окружением.
Многие коллизии
возникают и
в организационном
окружении, так
как оно обязательно
претерпевает
деформации
и изменения
с появлением
нового члена
в организации.
В дальнейшем
может быть
налажено
безболезненное
взаимодействие
личности и
окружения
внутри организации.
Однако в большинстве
случаев это
малоустойчивое
взаимодействие,
что проявляется
в возникновении
напряжения
в отношениях
между человеком
и организацией
и в возможном
разрыве их
взаимодействия.
В самом общем
виде организационное
окружение
– это та часть
организации,
с которой человек
сталкивается
во время своей
работы в ней.
В первую очередь
это рабочее
место и его
непосредственное
окружение.
Однако для
большинства
людей организационное
окружение
значительно
шире их рабочего
места и включает
такие характеристики
и составляющие
организации,
как производственный
профиль, положение
в отрасли, положение
на рынке, размер
организации,
ее месторасположение,
руководство,
организационная
структура,
правила поведения
и внутренний
распорядок,
условия работы,
система оплаты,
система социальных
гарантий, философия
организации,
общения, трудовые
отношения,
коллеги и еще
многое другое.
Каждый член
организации
имеет свое
собственное
окружение, так
как, во-первых,
он выделяет
для себя те
характеристики
и аспекты
организации,
которые для
него важны, и,
во-вторых, потому
что он сам обычно
занимает вполне
определенное
место в организационном
окружении,
выполняет
определенные
функции и
осуществляет
определенную
работу.
Возможности
включения
человека в
организационное
окружение,
называемые
социализацией,
зависят не
только от
характеристик
того окружения,
но и в равной
мере от характеристик
человека. Каждый
человек имеет
многоплановую
структуру
личности, и во
взаимодействие
с организацией
он вступает
не как механизм,
выполняющий
конкретные
действия и
операции, а как
разумное и
сознательное
существо, обладающее
устремлениями,
желаниями,
эмоциями,
настроением,
имеющее воображение,
разделяющее
определен-1ые
верования и
следующее
определенной
морали.
Как бы человек
и организация
ни стремились
свести свое
взаимодействие
только к выполнению
определенных
работ на определенном
рабочем месте,
у них этого
никогда не
получится.
Взаимодействие
человека с
организацией
всегда шире,
так как человек
не может быть
низведен до
состояния
машины, а организационное
окружение –
до рабочего
места.
В каждой
конкретной
ситуации
возникновения
трудностей
и проблем
взаимодействия
человека с
организационным
окружением
могут быть
найдены конкретные,
соответствующие
данной ситуации
причины, породившие
эти проблемы.
Однако, несмотря
на ситуационность
этих проблем,
можно указать
на два основополагающих
момента, лежащих
в основе большинства
причин, вызывающих
непонимание,
противодействия
и конфликты
во взаимодействии
человека с
организационным
окружением.
Данными моментами
являются:
Имея определенное
представление
о себе самом
и своих возможностях,
обладая определенными
знаниями об
организации,
имея определенные
намерения в
отношении
организации
и, наконец, исходя
из своих целей
и текущих
возможностей,
индивид вступает
во взаимодействие
с организацией,
предполагая
занять в ней
определенное
место,
выполнять
определенную
работу
и получать
определенное
вознаграждение.
Организация
в соответствии
со своими целями,
организационной
структурой,
спецификацией
и содержанием
работы предполагает
взять работника,
обладающего
соответствующими
квалификационными
и личностными
характеристиками,
чтобы он играл
определенную
роль в организации,
выполняя определенную
работу, давая
требуемый
результат,
за который
полагается
определенное
вознаграждение
(рис. 3).
Ожидания
и представления
индивида об
организационном
окружении и
его месте в
нем.
|