Государственная служба. Билеты с ответами

Гос служба- это проф деятельность граждан и системы отношений, обеспечивающая выполнение полномочий гос органов, а также реализацию задач и функций гос-ва.

1. Характеристика государственной службы как публичного института.

   Публичный институт – открытая и гласная форма проф обеспечения полномочий органов гос власти, ориентированная на всеобщее благо и согласование интересов личности, групп, общ-ва и гос-ва.

   Признаки гос службы как публичного института:

   • Ориентированность деятельности на всеобщее благо и на исполнение воли народа как источника власти гос-ва

   • Регулирование деятельности нормами публичного права, которое

     обеспечивают интересы гос-ва и общ-ва и состоит из норм, регулирующих отношения, одним из участников которых явл гос-ва

   • Открытость, прозрачность, гласность и контролируемость

     деятельности со стороны общ-ва

   • Общественная потребность в оказываемых услугах и значимость результатов деятельности для гос-ва и общ-ва

   • Отсутствие коммерческой направленности деятельности и ориентации

     на максимальную прибыль

   • Объект деятельности – согласование интересов личности, групп и общества с гос и общественными интересами

     
     

2. Понятие и особенности государственной службы как социального института.

   Социальный институт- исторически сложившаяся, устойчивая форма организации совместной деятельности лиц, находящихся на службе гос-ва, социальная практика которых нацелена, в конечном итоге, на обеспечение законных прав и свобод граждан, на создание благоприятных условий для их безопасности и достойной жизни.

   Признаки гос службы как социального института:

   • Наличие совокупности формальных (законы, норм акты и тд) и неформальных (запреты, обычаи, традиции) норм и правил поведения, взаимодействия и деятельности гос служащих не только в рамках гос управления, и но общества.

   • Упорядоченность, стандартизация и типизация взаимодействия гос служащих в

     органах гос власти и гос управления, т.е четкое распределение ролей, функций, прав и обязанностей1 каждого из гос служащих.

   • Устойчиво воспроизводимая совокупность органов гос власти, обладающая

     соответствующим статусом, полномочиями и компетенциями, а также

     материальным и иными средствами, в которых осуществляют свою проф деятельность гос служащие.

   • Наличие органов и механизмов регулирования и управления деятельностью гос службы, а также системы позитивных и негативных санкций, установленных законодательно.

     Специфические особенности (признаки) гос службы как соц института в структуре гос-ва:

     • Жесткий и обязывающий тип регламентации и контроля, что обеспечивает регулярность, высокую предсказуемость и надежность функционирования соц. связей.

     • Четкое распределение функций, прав и обязанностей участников взаимодействия, что делает их поведение предсказуемым.

     • Обезличенность требований к тому, кто включается в деятельность института,

       замещает выбывшего.

     • Разделение труда и профессионализация выполнения институционализированных функций за счет спец подготовки людей для выполнения проф обязанностей.

     • Необходимость материальной организации, обладающей необходимыми средствами и ресурсами.

     
     

3. Понятие и особенности государственной службы как правового института.

   Правовой институт- система правовых норм, регламентирующих права и обязанности, ограничения, запреты, стимулирование, ответственность гос служащих, порядок возникновения и прекращения служебных отношений.

   Признаки госслужбы как правового института:

   • Правовым приоритетом госслужбы явл реализация конституции и законодательства, обеспечение законности в стране.

   • Правовое регулирование госслужбы осуществляется на основе норм различных отраслей права; конституц., админ., фин, труд, жилищного, уголов. и др.

   • Госслужащие имеют особый соц-правовой статус, специфич. права,

     обязанности, запреты, ограничения, дисциплинарные взыскания и тд.

   • Госслужащие, осуществляя деятельность в условиях определенных правовых ограничений в сравнении с обычными гражданами, получают от гос-ва повышенные госгарантии.

     
     

4. Проблемы развития государственной службы в РФ.

   1. Политически подконтрольная госслужба обслуживает интересы полит группировки, стоящей у власти. При этом, законы исполняются по мере полит целесообразности, постепенно утрачивая связь с правом, а госслужба утрачивает связь со своим источником-народом, подчиняясь воле политиков.

   2. Корпоративизация госслужбы фактически лишает госрежим публ-прав характера, прекращая его в частное достояние корпорации, что приводит к искажению осуществления закона и права гос-ва.

   3. Это создает условия для распространения фактов злоупотребления властью, превышая полномочий, безнаказанного бездействия, предательства интересов службы в своекорыстных целях. Распространение этих фактов порождает самую опасную для гос-ва и общ-ва служебную аномалию- коррупцию.

   4. Приобретая характер устойчивого явления, служебные аномалии становятся нормой, передающейся традиционным путем при смене кадровых поколений.

   5. Результатом этого явл обратное отрицательное влияние аномалий системы службы на усилия соц-конструктивной гос этилы возродить демократическую форму и содержание отношений гос-ва и общ-ва.

   6. Низкий профессионализм гос служащих не позволяет им эффективно осуществлять свою деятельность, качественно предоставлять гос услуги населению, использовать инновационные технологии управления.

   7. Гос служба как и большинство соц систем становится все более неравновесной, нелинейной, сверхдинамичной и т.д.

   8. Поддерживать организацию, уменьшать энтропию становится все сложнее, а это означает, что возникают структуры, обеспечивающие упорядоченность за счет доп.использования энергии.

   9. Гос служба как раз и есть структуры, которая нуждается в мощной, в том числе, финансовой поддержке, т.е гос служба не может быть упрощенной и дешевой, это проф и очень дорогой институт для налогоплательщиков.

   1. )По закону соответствия нарастающей сложности объекта управления должна противостоять соответствующая сложность субъекта управления управленческих структур.

   2. )Недооценка этого, стремление “упростить” управление оборачивается неуправляемостью.

      
      

5. Государственная служба как вид профессиональной деятельности.

Государственная служба представляет собой профессиональную управленческую деятельность - специфический вид деятельности людей, который требует определенных качеств, навыков и знаний и принципиально отличается от всех других видов практической и духовной деятельности человека.

Отличительные признаки государственной службы как профессиональной деятельности следующие:

1. Является механизмом государственного управления, выполняет его функции;

2. Государственный служащий – не просто наемный работник, а лицо, представляющее государство, а через него – общество;

3. Государственные служащие имеют особый правовой статус, подлежащий строгому государственно-правовому регулированию;

4. На государственной службе существуют ограничения и запреты, в определенной мере ущемляющие права госслужащих как граждан. В качестве компенсации госслужащим положены дополнительные гарантии;

5. Государственная служба строго субординирована и ранжирована;

   Это особый вид общественно полезной деятельности, которая отличается своим государственным, публичным характером. Она регулируется в значительной мере не трудовым, а административным правом.

   Центральной фигурой в системе государственной службы как вида профессиональной деятельности является государственный служащий.

   
   

6. Цели и задачи государственной службы в РФ.

   Цели :

   • Государственно-политические

1. Повышение эффективности обеспечения полномочий, задач, функций органов гос власти

2. Совершенствование публичной деятельности органов гос власти

3. Создание условий для связи гос аппарата с народом

   
   

   • Экономические

1. Повышение эффективности гос управления экономикой, собственностью и финансами

2. Поддержка развития предпринимательства

3. Снижение затрат на содержание гос аппарата

   
   

   • Правовые

1. Обеспечение соблюдения законодательства гос-ва

2. Создание правовых условий для нормального функционирования гос аппарата

   
   

   • Социальные

1. Выполнение конституционных требований о гос поддержке соц сферы

2. Реализация обязательств гос-ва по обеспечению определенного уровня жизни, удовлетворению материальных потребностей людей

3. Обеспечение благосостояния населения

   • Организационные

1. Организационно-техническое обеспечение органов гос власти

2. Профессионализация гос аппарата

3. Совершенствование норм, стандартов, правил регулирования состава гос аппарата, продвижения по службе

4. Приведение структуры гос аппарата в соответствие с задачами гос службы

Задачи:

1. Охрана конституционного строя РФ, создание условий для развития гражданского общ-ва, производства, обеспечение свободной жизнедеятельности личности, защита прав, свобод и законных интересов гр-н.

2. Формирование общественно-полит и гос-правовых условий для гражданского осуществления функций гос органов.

3. Обеспечение эффективной работы гос органов в соответствии с их компетенцией.

4. Совершенствование условий гос службы и проф деятельности гос служащих.

5. Обеспечение действия принципы открытости в деятельности гос служащих и гос органов.

6. Создание и поддержание в гос органах благоприятных межличностных отношений, которые обеспечивали бы развитие положительных личных качеств работников.

   
   

7. Функции и принципы государственной службы в РФ.

   Функции:

   • Основные

1. Информационное обеспечение

2. Прогнозирование и моделирование

3. Планирование

4. Организация

5. Руководство

6. Регулирование

7. Координация

8. Контроль

9. Учет

   • Общие

1. Осуществление гос кадровой политики.

2. Комплектование персонала гос органов с учетом способностей, проф личностных и моральных качеств.

3. Организация гос службы.

4. Планирование и прогнозирование развития персонала гос органов.

5. Анализ состояния и эффективности гос службы в органах гос власти и др.

   • Специфические

1. Регулирующее и организационное влияние относительно ограниченного и целесообразного вмешательства в сферу экономики и соц-культурного строительства, в которых объекты управления владеют значительной самостоятельностью в выборе решений и их реализации.

   • Вспомогательные (обслуживание деятельности гос органов в рамках

     основных, общих и специфических функций (делопроизводство, юр обслуживание, материально-техническое обеспечение и др))

   • Специальные (отображают особенности объекта управления

(например: методич., технич руководство). Они могут дополнять общие функции в случае их недостаточности.

Принципы:

1. Федерализм, обеспечивающий единство системы гос службы и соблюдение конституц.разграничения предметов ведения и полномочий между фед органами гос власти и органами гос власти субъектов РФ.

2. Законность .

3. Приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие, обязанность их признания, соблюдения и защиты.

4. Равный доступ гр-н к гос службе.

5. Единство правовых и организационных основ гос службы, предполагающее законодательное закрепление единого подхода к организации гос службы.

6. Взаимосвязь гос службы и мун службы.

7. Открытость гос службы и ее доступность общественному контролю, объективное информирование общ-ва о деятельности гос служащих.

8. Профессионализм и компетентность гос служащих.

9. Защита гос служащих от правомерного вмешательства в их проф служебную деятельность как гос органов и должн. лиц, так и физ и юр лиц.

1. Виды государственной службы в РФ.

   Гос гражданская служба- это вид гос службы, представляющий собой проф служебную деятельность граждан на должностях гос гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий:

   • фед гос органов, гос органов субъектов РФ,

   • лиц, замещающих гос должности РФ,

   • лиц, замещающих гос должности субъектов РФ. ГГС осуществляет службу в след органах гос власти:

     • Федеральные государственные гражданские служащие в:

       • аппарате президента

       • аппарате фед собрания

       • правительстве РФ, министерствах

       • фед агентствах и тд

     • Гражданские служащие субъектов РФ в:

       • аппарате губернатора

       • правительстве субъектов РФ, мин-ах субъектов РФ

       • органах гос власти городов, районов (например в Москве: правительстве города Москвы, префектурах, управах)

         
         

         Военная служба- вид фед гос службы, представляющий проф служебную деятельность гр-н на воинских должностях в вооруженных силах РФ, др войсках, воинских (специальных) формированиях: минобр, фед службы спец строительства, фсб, фсо, службы внешней разведки, мин-ва РФ по делам гражданской обороны, мвд, главного управления спец программ президента РФ.

         Гос служба иных видов устанавливается ФЗ и явл видом фед гос службы (п 3 ст 2 ФЗ-58). Перечни типовых должностей фед гос служащих иных видов утверждаются президентом РФ. Гос служба иных видов вкл службу на должностях в гос органах, службах и уч-ях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гр-на:

         • правоохранительная службы (прокурорский надзор, оперативно-

           розыскная деятельность, дознание и предварит расследование преступлений. Обеспечение безопасности и охрана общ порядка, исполнение судебных решений по уголовным, граждан, админ и арбитражным делам)

         • служба в таможенных органах

         • службы в органах внтренних дел

         • гос служба российского казначейства и т.д.

           
           

2. Факторы, снижающие эффективность государственной службы в РФ.

1. Отсутствие единой кадровой политики всей системы госуправления, что особенно заметно на региональном уровне, что в итоге не дает полного эффекта от внедрения новых прогрессивных НПА, НП, научных методов и современных типовых решений на всех стадиях прохождения госслужбы;

2. Большое количество ограничений и запретов для госслужащих;

3. Отсутствие необходимых механизмов мотивации и стимулирования для обеспечения высокого уровня исполнения должностных обязанностей госслужащих;

4. Отсутствие четко выраженной системы социальных гарантий госслужащих;

5. Не соответствие размера денежного содержания уровню ответственности и выполняемой работе;

6. Слабо развитая система отбора, закрепления, воспитания кадров для органов госуправления;

7. Отсутствие единой системы оценки результатов деятельности ГГС.

   1. Муниципальная служба: понятие, принципы, назначение и специфика.

      Мун служба – это проф деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях мун службы, замещаемых путем заключения труд договора(контракта).

      Принципы:

      1. Приоритет прав и свобод человека и гр-на

      2. Равный доступ гр-н, владеющих гос языком РФ, к мун службе и равные условия ее прохождения не зависимо от пола, расы, нац-ти, происхождения, а также от др обстоятельств, не связанных с проф и деловыми кач-ми мун служащего.

      3. Профессионализм и компетентность мун служащих

      4. Стабильность мун службы

      5. Доступность информации о деятельности мун служащих

      6. Взаимодействие с общественными объединениями и гражданами

      7. Единство основных требований к мун службе. А также учет исторических и иных местных традиций при прохождении мун службы.

      8. Правовая и социальная защищенность мун служащих

      9. Ответственность мун служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей

      10)Внепартийность мун службы

      
      

      Назначение мун службы:

      • Как формы публ власти ()

      • Как публ институт()

      • Как соц институт ()

      • Как правовой институт ()

      • Как организатор мун экономики ()

      • Как вид проф деят-ти ()

      
      

      Специфика мун службы:

      1. Мун служба носит прикладной характер ()

      2. Отличается интеллектуальным содержанием ()

      3. Информированность ()

      4. Соц-психологический характер с выраженным проявлением воли ()

      5. Коллективность ()

      6. Комплексность ()

      7. Юр законность

      8. Публичность

      9. Полномочность ()

   2. Основные цели, задачи и функции муниципальной службы.

      Основные цели муниципальной службы:

      • муниципальная служба должна стать эффективной структурой социального обслуживания, ответственной перед государством и подотчетной населению;

      • муниципальная служба может успешно функционировать на нижних уровнях

        управления, не дожидаясь команд с "верхних этажей", в соответствии с принципом оперативности управления;

      • муниципальная служба способна эффективнее разрабатывать природные,

        экономические, человеческие ресурсы муниципального образования посредством самоорганизации местных коллективов и профессионального управления.

        Основными задачами муниципальной службы являются:

      • обеспечение наряду с государственной службой прав и свобод человека и гражданина на территории муниципального образования;

      • обеспечение самостоятельного решения населением вопросов местного значения;

      • подготовка, принятие, исполнение и контроль решений в пределах полномочий

        органов местного самоуправления;

      • защита прав и законных интересов муниципального образования.

        Более того, с точки зрения задач, эта служба представлена в социальном аспекте – это профессиональное осуществление по поручению государства общественно полезной деятельности лицами;

      • в политическом аспекте – как деятельность по реализации государственной политики, достижение целей и задач в обществе и государстве, то есть от ее стабильности и эффективности зависит устойчивость общественных отношений;

      • в правовом аспекте – юридическое установление служебных отношений, при

        реализации которых и достигается практическое выполнение должностных обязанностей, полномочий служащих.

        Вообще, если говорить о функциях, то исполнительная и распорядительная деятельность направлена на все сферы муниципального образования.

      • Прежде всего, это финансовая сфера, то есть разработка проекта местного бюджета, отчет об его исполнении, а также непосредственное обеспечение местного бюджета.

      • Далее, разработка и организация социально-экономических программ развития

        территории и обеспечение их реализации; разработка нормативно-правовых актов по вопросам местного значения; управление и распоряжение муниципальной собственностью.

        • Не менее важная функция – это руководство муниципальным здравоохранением, эксплуатация муниципального жилищного фонда, объектов коммунального и дорожного хозяйства и другими муниципальными предприятиями, организациями, учреждениями.

        • Наконец, важнейшая функция: осуществление полномочий органов

          государственной власти, переданные федеральными законами или законами субъекта Российской Федерации с одновременной передачей необходимых материальных и финансовых средств.

          Итак, под функциями муниципальной службы следует понимать основные направления практической реализации правовых норм института муниципальной службы, способствующие достижению соответствующих целей правового регулирования служебных отношений и выполнению муниципальной службой своей социальной роли и государственно-правового назначения.

          Каждый подинститут муниципальной службы, выполняет наряду с общими также специфические функции. Например, для подинститута аттестации муниципальных служащих характерны функции оценки, контроля, информирования и т.д. Главная функция права муниципальной службы состоит прежде всего в том, чтобы обеспечить детальное, точное и определенное нормативное регулирование муниципально-служебных отношений.

          
          

   3. Отличия и взаимосвязь государственной и муниципальной службы.

      
      

      Отличительные и общие черты Г и М С
      Отличительные черты	Общие черты
      Нормативно-правовая база; Различительная черта содержательной	Согласно Ст. 7 ФЗ №79 «О ГГС РФ»: Единство основных квалификационных

      
      

       

      деятельности – МС выполняет не только властные полномочия, но и хозяйственные;

      Вид нанимателя;

      Источники финансирования;

      Принадлежность и определяемость полномочий (т.е. обязанностей).

      требований к должности;

      Единство ограничений и обязанностей при прохождении службы;

      Единство требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации служащих;

      Учет стажа МС при поступлении на ГС, учет стажа ГС при поступлении на МС;

      Соотносительность основных условий оплаты труда и социальных гарантий;

      Социальное страхование и пенсионное обеспечение служащих и их семей.

      
      

      *нормативно-правовая база МС: Конституция РФ, ФЗ №25 и другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации (далее - законодательство о муниципальной службе), уставы муниципальных образований, решения, принятые на сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты.

      *нормативно-правовая база ГС: Конституция РФ, ФЗ №58 и №79,другими ФЗ, в т.ч. регулирующими особенности прохождения госслужбы, Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ, НПА ФО ИВ, конституциями (уставами), законами и иными НПА субъектов РФ, НПА госорганов.

      
      

   4. Исторические корни государственной службы в России.

      1. 11-12 века – Военная демократия

         Администрация (чиновники) – племенные князья, воеводы, дружинники, вече.

         Особенности: концентрация власти в руках племенных князей, правой рукой князя является воевода как предводитель племенного войска; усиление роли дружины; формирование вече как народного собрания (людинов), осуществляющего систему управления и верховный суд; формирование народного ополчения => переход к десятичной системе управления, где: князь – глава государства, тысяцкие – руководители АТЕ; волостители – главы МСУ; финансирование осуществляется кормлением от князя.

      2. 12-13 века – Киевское княжество, территориальные общины

         Администрация (чиновники) – Великий князь киевский, князья «по-городам», бояре, отроки.

         Особенности: концентрация власти в руках великого князя киевского, правой рукой князя является дружина, где старшие – бояре, младшие – отроки;

         формирование боярской думы, решающей вопросы законодательной базы власти и кодификации законов; появление посадников – административной власти, тиунов – судей; усиление роли церкви в ведении государственной политики и вече как голоса народа.

      3. 14-15 века – Московское государство – Русь

         Администрация (чиновники) – государь как высшее должностное лицо, князья- наместники, боярская дума, государева казна и дворец.

         Особенности: концентрация власти в руках государя; объединение государственного управления с вотчинным управлением; увеличение роли боярской думы как совещательного органа; разделение высших государственных органов на боярскую думу, государев дворец, государеву казну; усиление роли церкви; кормление на местах; местничество.

      4. 15-17 века – Царская власть

         Администрация (чиновники) – цари, бояре, дворецкие, наместники, народные избы, воеводы.

         Особенности: концентрация власти в руках царя; разделение высших государственных органов на великого царя, боярскую думу, дворцовые учреждения; «Москва – Третий Рим»; дворцово-вотчинная система управления; разделение АТЕ на боярские вотчины и княжеские дворцы; МСУ как система губных учреждений и земств, где воеводы обеспечивали финансовый контроль; введение приказной системы.

      5. 17-18 века – Самодержавная монархия

      Администрация (чиновники) – царь/император, бояре, земские соборы, соборное уложение, казначейство

      Особенности: концентрация власти в руках самодержавного царя/императора; двуединство светской и духовной властей; усиление роли земских соборов; ликвидация местничества, введение постоянных и временных приказов, упорядочение и упрощение приказной системы; воеводы во главе органов МСУ; формирование разрядов как военных округов; выделение госслужбы из службы вообще; «Табель о рангах» - введение системы классных чинов, распределение чинов в соответствии с должностями госслужбы; ликвидация кормлений, их функцию теперь выполняет денежное жалованье.

      
      

   5. Становление и развитие института государственной службы в ХYIII-начале XX вв.

      Российская империя при Петре 1 Особенности:

      • Отделение персоны государя от государства; создание полноценной государственной службы, правовой основой которой являлась «Табель о рангах» от 24.01.1722 г.;

      • Подготовка кадров в специализированных школах и академиях, степень квалификации кадров определяется чином, образованием, специальной подготовкой;

      • Высшим госучреждением становится Сенат;

      • Введение 11 коллегий и Синода (по шведскому образцу), президент коллегии назначается царем;

      • Продвижение кадров происходит на основании приобретенных во время прохождения обучение качеств и навыков, а не на данных при рождении преимуществах;

        • Плюсы: нормативность, специализированность, профессионализм.

        • Минусы: сложность, дороговизна, коррупция, негибкость.

      • Отход от принципа обязательной госслужбы как повинности дворян;

      • Специфическая особенность формирования госслужбы – сословный характер, что делало службу обязательной повинностью.

        Екатерина 1 – право на продолжительные отпуска; Анна Иоановна – срок обязательной службы – 25 лет;

        Петр 3 – отмена обязательной службы дворян введением манифеста «О вольности и даровании свободы всему российскому дворянству» - 1762 г.

        • Плюсы: учебная повинность дворянских детей.

      • Коррекция данного манифеста проводилась Екатериной 2 и Павлом 1 введением

        «Грамоты на права, вольности и преимущества благородного российского дворянства» и «Жалованной грамоты» - 1785 г.:

      • Данные грамоты давали «разрешение дворянам иметь фабрики и заводы по

        деревням» и политическое право на выражение сословных интересов через МСУ.

      • «О правилах производства в статские чины» - 1790 г.;

      • «О наблюдении при избрании чиновников к должности старшинства мест и чинов» - 1797 г. – продвижение служащих за выслугу лет;

      • «О правилах производства в чины по гражданской службе и об испытаниях в

        науках для производства в коллежские асессоры и статские советники» - 1809 г.;

      • «Устав о службе гражданской» - 1832 г. – регламентация порядка поступления

        на службу и увольнения с нее, определение прав и обязанностей чиновников;

        • Реформы госуправления 19 века привели к росту численности госслужащих;

        • Контрреформы конца 19 века привели к тому, что все подданые Российской Империи были уравнены в правах при поступлении на гражданскую службу;

        • Конец 19 – начало 20 века характерен формирование системы госуправления как огромной, государственной, сословной, централизованной бюрократической пирамиды с императором на вершине.

        Плюсы данного этапа:

        • Реформирование и совершенствование госслужбы как одно из важнейших звеньев госвласти;

        • Строительство и функционирование госслужбы – предмет постоянного внимания;

        • Реформы были эффективны, когда учитывалось функционирование всей

          системы госуправления и госслужбы, а не отдельных их элементов;

        • Институт госслужбы постоянно развивался, как и совершенствовалась нормативно-правовая база госслужбы.

        Минусы данного этапа:

        • Абсолютизация централизма, превышение полномочий госслужащими и монополия чиновничества; бюрократизация и корпоративизация госаппарата;

        • Подавление демократических тенденций;

        • Отсутствие подотчетности и подконтрольности госслужащих, представляющих органы власти; отсутствие гласности деятельности госслужащих.

          
          

   6. Государственная служба в советский период. Особенности:

      • госслужба во многом носила подчиненный характер по отношению к партийной службе, а нередко и срасталась с последней

      • не было закона о госслужбе, а порядок комплектования должностей гос

        служащих был определен в законах о советах министров и о местных советах народных депутатов, в правительственных постановлениях и ряде других правовых нормативных актах

      • в них были определены также конкретные органы и должностные лица,

        правомочные решать вопросы комплектования должностей госслужащих

      • в основу организации работы с кадрами госслужащих в СССР были положены принципы:

        • партийности;

        • номенклатуры должностей.

        Номенклатура должностей:

      • Все должности госвласти делились по старшинству на ряд номенклатур;

      • Целью данного деления являлось распределение между конкретными органами всего объема работ по комплектации должностей госслужбы;

      • Кандидаты утверждаются партийными органами различного уровня;

      • Подбор кадров осуществлялся через организационные отделы соответствующих комитетов КПСС.

        
        

   7. Формирование института государственной службы в современной России. Особенности:

      • Формирование новой нормативно-правовой базы госслужбы на базе законов СССР и РСФСР;

      • 1987-1991 г. – демонтаж партийно-государственной машины СССР привел к

        разрушению монопартийных надстроек, но советский аппарат управления не тронут;

      • Цель реформ госслужбы в РФ состояла в том, чтобы создать госаппарат нового

        типа, способный работать в будущих экономических и политических условиях;

      • Установление соответствующего административно-правового статуса госслужащих:

        • 12.12.1993 г. – принятие Конституции РФ;

        • Определение госдолжностей РФ, непосредственно исполняющих полномочия госорганов;

        • Определение компетенций Президента, Совета Федерации, Государственной

        Думы по назначению на должность госслужбы и освобождению от нее;

      • 31.07.1995 г. – принятие ФЗ №154 «Об основах государственной службыв Российской Федерации», данный закон является базовым до его отмены в 27.07.2004 г.

      • Одним из направлений совершенствования госслужбы РФ в 2004-2008 г. Стало предоставление субъектам РФ права принимать законы и иные НПА о государственной гражданской службе:

        • О денежном и пенсионном обеспечении служащих;

        • Программы реформирования и развития службы;

        • Реестры должностей государственной гражданской службы субъекта РФ;

        • Методики оценки персонала управления.

      • В настоящее время в сфере госслужбы фиксируется следующее:

        • Снижение в обществе имиджа госслужбы и статуса госслужащих;

        • Рост коррупции;

        • Нестабильность и высокая текучесть кадров;

        • Снижение уровня профессионализма и квалифицированности госслужащих;

        • Ухудшение морально-этического климата.

      • Система госслужбы РФ все еще находится на стадии институционализации.

        
        

   8. Необходимые условия для формирования честного, компетентного и дисциплинированного аппарата государственного управления в любом обществе.

      Необходимыми условиями для формирования честного, компетентного и дисциплинированного аппарата государственного управления в любом обществе являются следующие элементы:

      • соблюдение принципа отбора и продвижения на основе объективной оценки их профессиональной пригодности;

      • стабильности правовых норм, регулирующих отношения, связанные с продвижением государственного служащего по службе, его материальным и моральным вознаграждением по результатам выполнения служебных обязанностей и др.

      Указанные элементы прохождения государственной службы позволяют служащим в развитых демократических странах планировать карьеру, активно заниматься повышением квалификации; обеспечить государственным служащим оплату труда и набор социальных льгот, в достаточной мере стимулирующих добросовестный труд и гарантирующих высокую престижность социального положения госслужащего после его отставки.

      В зарубежных странах накоплен интересный и разносторонний опыт разработки и реализации кадровой политики. Особую значимость для реформирования государственной службы Российской Федерации приобретают, в частности:

      • практика прогнозирования и перспективного планирования кадровой политики;

      • опыт отбора лиц на государственную службу, ее прохождения государственными служащими, продвижения по служебной лестнице;

      • определение критериев оценки кадров, процедур проведения конкурсов на вакантные должности, аттестации служащих, создание условий для их мобильности;

      • опыт сохранения стабильности кадрового корпуса при всех политических изменениях;

      • практика обеспечения социальной и правовой защиты государственных служащих. Так, материальное стимулирование чиновников позволяет обеспечить им достойный по национальным меркам уровень жизни и сохранить в государственном аппарате квалифицированные кадры;

      • роль системы государственного и общественного контроля в предупреждении и пресечении конкуренции в государственном аппарате и др.

      
      

   9. Основные черты модели «научного управления» на Западе.

      Школа научного управления(1885—1920 гг.) положила начало зарождения науки управления и возникновения менеджмента в конце XIX — начале ХХ в. Основоположники:

      Ф. Тейлор – «Принципы научного управления» - оптимизация и жесткая регламентация рабочего процесса, хронометрирование, разделение рабочих функций (труда), революционная система заработной платы.

      Франк и Лилиан Гилберт – «Азбука научной организации труда», «Изучение движений» - поиск путей повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций, разработка метода анализа микродвижений рабочего.

      Г. Гант – система заработной платы как оклад + премии за переработки + сверхнормативная выработка (при превышении нормы выполнения работ), идея введения в рабочий процесс инструктора.

      Г. Эмерсон – «Двенадцать принципов производительности» - разработка комплексного, системного подхода к организации управления.

      Основные положения этой школы:

      • Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

      • Отбор работников, лучше всего подходящих для решения задач и обеспечения их обучения.

      • Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного

        выполнения задач.

      • Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

      • Отделение планирования от других видов работ.

        К недостаткам этой школы следует отнести недооценку человеческого фактора.

        Примечание. В современное время тейлоризм определен как «потогонная система», направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина.

        
        

   10. Опыт зарубежных стран, имеющий особую значимость для реформирования государственной службы РФ.

Учитывая исторические корни русской государственной службы, а также традиционную близость правовых систем России, Германии, Франции, есть основания полагать, что для нашей страны наиболее оптимален вариант системы государственной службы континентального образца [6] (в модели реализованы такие принципы, как стабильность государственной службы, высокий социальный статус государственного служащего, сложная процедура увольнения) и отдельные элементы англосаксонской модели (основные принципы: открытость государственной службы, внедрение конкурсного механизма подбора кадров). Такой вариант позволил бы сохранить элементы преемственности и стабильности российской государственной службы и дал бы возможность определить, какой

опыт, какие достижения, какие из моделей реформирования и в какой мере могут быть использованы в российских условиях, а также по возможности учесть допущенные в этих странах ошибки и просчеты и избежать их.

Сравнение отечественных реалий с зарубежными позволит лучше понять логику эволюции российской модели государственной службы и определить пути повышения ее эффективности.

Являясь опорой национального государства в силу своей многочисленности, объема выполняемых функций, реального распоряжения ресурсами, а также связующим звеном между государством и обществом, госслужба выступает объектом воздействия со стороны многочисленных участников политического процесса. В настоящее время реформирование государственной службы напрямую связано с изменением ее модели, что успешно осуществляется, как правило, только благодаря целенаправленным действиям политического руководства.

Изменение роли, объема и формы рыночного регулирования в значительной мере предопределяет характер формирования модели госслужбы. В условиях реформирования резко возрастает роль профессионализма и компетентности госслужащих, от действий которых в конечном счете зависит достижение выдвинутых политическим руководством целей. Без решения поставленных вопросов невозможно создание эффективной модели госслужбы, соответствующей задачам построения сильного государства. Таким образом, выбор модели реформирования госслужбы это политическое решение, имеющее значимые политико-административные последствия.

Многообразие концептуально описанных моделей реформирования госслужбы, разработанных в рамках политологических школ Великобритании и США, Франции, ФРГ, Китая, Японии и Южной Кореи, сводится к пяти моделям. В качестве первой рассматривается традиционная модель, в качестве остальных - модели «рыночной», «участвующей», «гибкой» и «дерегулированной» госслужбы.

1. Модель «рыночной» государственной службы (реализована в США, хотя на текущем этапе ее эффективность в связи с последствиями экономического кризиса довольно сомнительна)

   • это концепция государства, ориентированная на потребителей, как некоего

   «сервисного центра», предоставляющего соответствующие услуги, определяющего исчерпывающие обязательства, дифференцированные по сферам и уровням государственного управления, обеспечивающего подготовку граждан с соответствующей квалификацией и доступ к разработке механизмов внутригосударственного и гражданского контроля и оценке качества выполнения государственных обязательств.

2. Модель «участвующей» государственной службы (реализована в некоторой степени в Великобритании, ФРг, Франции) - это модель реализации публичного института службы на основе неформальных механизмов, влияющих на

   эффективность деятельности лиц, замещающих государственные должности и занимающих должности государственной службы, среди которых можно отметить:

   • активное общественное одобрение / неодобрение (когда какая-то форма поведения становится приемлемой или неприемлемой для общественного сознания);

   • репутационный контроль (когда репутация является существенным элементом социального капитала, который может быть успешно востребован после ухода из политики или с государственной службы);

   • наличие референтых групп (когда следуют примеру авторитетных личностей или группы личностей и / или соотносят свои действия с ожидаемой оценкой такой группы).

3. Модель «гибкой» государственной службы - реализована система назначения на должность на основе заслуг для всех должностей, а также организация подбора и отбора персонала на основе заслуг, включающая в себя:

   • анализ должности, в результате которого в письменном виде составляется описание должностных обязанностей, а также знаний и навыков, которыми должен обладать человек на данной должности (профиль подходящей кандидатуры);

   • рекламу вакансий, содержащую краткую сводку описания должностных обязанностей и профиля подходящего кандидата среди подходящих групп людей;

   • стандартную форму заявления / анкеты;

   • систему назначения баллов на основе профиля подходящего кандидата;

   • процедуру «шорт-листинга» (отбора наиболее подходящих заявлений, что уменьшает количество поданных заявлений до числа, при котором становится возможным осуществить отбор сотрудника);

   • заключительную процедуру отбора на основе профиля, включая собеседование с определенным кругом лиц;

   • процедуру назначения на должность на основе системы начисления баллов;

   • уведомление всех кандидатов (и успешных, и тех, кто не прошел процедуру отбора) о результатах отбора.

     Таким образом достигается критерий «универсальности отбора». «Гибкость» в данном случае состоит в том, что любой кандидат может претендовать на занятие любой должности государственной службы.

4. Модель «дерегулированной» государственной службы - привлечение кадров на гражданскую службу характеризуется определенной степенью открытости, это означает, что критерии отбора новых кадров основываются на имеющемся у кандидатов опыте управленческой работы и открытости конкурса на замещение вакантных должностей лицами, не находящимися на государственной службе. Считается, что лица, занимающие должности исполнительного руководства,

   которые обладают руководящими навыками и опытом работы вне государственной службы, способны привнести изменения в менталитете госслужащих. Это фундамент гражданской службы как высокопрофессионального, политически беспристрастного механизма, обладающего высокими стандартами добросовестности и избегающего любых форм несправедливой дискриминации посредством следующих элементов:

   • найм на работу наиболее подходящего кандидата;

   • совершение всех назначений таким способом, при котором невозможно заподозрить чье-либо покровительство (например, покровительство друзей, родственников или деловых партнеров);

   • обеспечение принципа политической беспристрастности самим способом

     осуществления процедуры подбора персонала.

     Каждая из выделенных моделей по-своему корректирует постулаты традиционной модели и имеет значительную привлекательность, за которой скрываются ее концептуальные, стоимостные и политические ограничения.

     
     

     1. Особенности государственной кадровой политики и организации государственной службы в зарубежном опыте.

        Основу эффективной кадровой деятельности в разных странах мира составляет взвешенная политика управления человеческими ресурсами. В течение последних

        15 лет под человеческими ресурсами чаще всего понимают трудовые ресурсы, кадры. Соответственно, традиционные названия "отдел кадров" или "кадровая служба" сменились на "отделы управления человеческими ресурсами". В связи с этими изменениями переосмысливается роль и место личности на государственной службе как идея "отношений среди людей", и зачастую зарубежными исследователями упоминается необходимость активизации "социального фактора".

        Настоящий период времени характеризуется существованием трех самых развитых систем кадровой работы в органах государственного управления, которые добились за последнее десятилетие наибольшей результативности. К ним можно отнести:

   • американскую систему (в основе которой в качестве главного механизма общественных отношений делового мира лежат индивидуальные отношения);

   • японскую систему (основанную на принципах коллективизма, где групповые

     ценности признаются более авторитетными, чем индивидуальные);

   • западноевропейскую систему (сочетающую основные черты и японской, и американской систем).

     В указанных системах есть множество общих качеств: в них активизируется человеческий фактор (с применением различных форм и методов), постоянно используются инновационные методы. Однако каждая из названных систем

     отличается своими особенностями, обусловленными специфическим развитием государств. К примеру, некоторые страны с развитой рыночной экономикой (Германия, Швеция, Япония) в формировании и реализации кадровой работы ориентируются на соблюдение прав и свобод личности, предоставление работникам равных возможностей для проявления своих способностей, инициативы и предприимчивости.

     Западноевропейская система работы с кадрами органов государственного управления в своей организации направлена:

   • на поддержку стратегии работы с кадрами, адаптированной к экономическим и социальным явлениям, которые происходят в данных государствах (в том числе интеграционным в рамках ЕС);

   • обеспечение качественных форм оценки и измерения услуг;

   • обеспечение рационального и эффективного управления человеческим фактором;

   • детализацию деятельности государственных служащих по вопросам удовлетворения общественных нужд.

     Концептуальную основу кадровой работы в органах государственного управления в зарубежных странах составляют положения, которые предусматривают разработку деятельности кадров, стратегию руководства кадрами, точную методику на базе законодательства и учет национальной специфики.

     Так, согласно американской концепции, на государственную службу отбираются и продвигаются кадры, относящиеся к различным слоям населения, причем подбор основывается на способностях, знаниях и умениях претендентов независимо от их политических взглядов, расы, религии, пола, семейного статуса и возраста. Претендентам честно и открыто предоставляются равные возможности, уважаются конфиденциальность их частной жизни и их конституционные права.

     Система организации кадровой работы в Японии является важным фактором социально-экономического прогресса страны. В основе обеспечения государственной службы профессиональными кадрами в этой стране лежит "принцип заслуг". Работа кадровых служб по поиску нужных специалистов ведется в высших учебных заведениях, где выявляются студенты с определенными способностями, привлекаемые впоследствии на государственную службу с целью обеспечения успеха в развитии учреждения. Опыт поиска и резервирования потенциальных перспективных государственных служащих еще на стадии обучения в вузах может быть введен и в нашем государстве. Это позволило бы отслеживать процесс трудоустройства выпускников вузов, впервые приходящих на рынок труда на государственной службе, и отвечало бы программе занятости молодежи.

     К японскому стилю организации кадровой работы можно отнести и практику деятельности кадровых служб Китая, основанную на вековых традициях.

     Организовывая деятельность федерального исполнительного органа, работники кадровых служб Китая следуют принципу, согласно которому любые профессиональные действия основываются на определенной системе ценностей, и для того чтобы исполнять профессиональные обязанности, необходимо выяснить этические позиции служащих, их позиции относительно государства, общества и сограждан.

     С теоретической и практической стороны интересна система ротации государственных служащих Китая. Ротацией считается перевод на другую должность, должностное перемещение, назначение на замещение и откомандирование для закалки. Предусматривается наличие вакантных мест в государственных органах всех уровней для принятия сотрудников в случае их перевода, перемещения и назначения.

     Следует отметить, что на сегодняшний день развитие зарубежного кадрового менеджмента имеет две существенные тенденции:

   • ужесточение требований, предъявляемых к профессионализму государственных служащих;

   • повышение интереса к организационным вопросам, к демократизации

     управления, привлечению сотрудников низших чинов (должностей) к управленческим функциям.

     Анализ зарубежного опыта показывает, что реформирование кадровой работы в государственных органах России нужно осуществлять поэтапно. Этапы должны включать в себя:

   • разработку концепции организации кадровой работы;

   • разработку на основе концепции программы организации кадровой работы с учетом российской специфики;

   • обеспечение правового, финансового и организационного механизма внедрения новшеств и контроля процессов и результатов;

   • проведение апробации различных моделей организации кадровой работы в виде

     пилотных проектов;

   • разработку нормативных правовых актов по результатам пилотных проектов.

     Следовательно, в основе реформирования кадровой работы важно получить модель, которая будет ориентирована на признание важности человеческого фактора и проведение эффективной кадровой работы, что является ключевым фактором ее профессионализации.

     
     

     1. Основные подходы к реформированию государственной службы в развитых странах на современном этапе.

        Анализ зарубежной практики дает возможность определить какой опыт, какие из концепций реформирования и в какой мере могут быть адаптированы на

        российскую почву, позволяет лучше понять логику реформирования отечественной модели государственной службы и определить пути повышения ее эффективности.

        Начало последней "волны" реформирования государственной службы за рубежом приходится на 90-е годы ХХ века. Реформа государственной службы стала приоритетом для многих развивающихся и переходных государств. Они, как правило, осуществляют эту реформу, заимствуя отдельные элементы гражданской службы у наиболее развитых стран, пытаясь приспособить их к национальным особенностям. Основными целями реформы государственной службы, как правило, являются стремление решить текущие проблемы страны и по возможности решить стратегические задачи – создания службы, которая могла бы быстро адаптироваться к меняющимся внешним условиям.

        По мнению ряда аналитиков практически во всех государствах основными подходами к реформированию государственной службы являются:

        1. Поиск баланса между ролью политических назначений в системе гражданской службы и профессиональной внепартийной бюрократией.

        2. Достижение баланса между динамизмом государственной службы и ее стабильностью.

        3. Усиление открытости, демократичности гражданской службы, ее "отзывчивости" на потребности и интересы граждан и общества.

        4. "Менеджеризация" государственной гражданской службы, внедрение рыночных принципов в систему государственной гражданской службы (Великобритания, Италия, Нидерланды, Новая Зеландия и др.); создание неправительственных структур, заключающих с правительством на конкурсной основе контракт на исполнение той или иной государственной функции или оказание услуги.

        5. Расширение сферы проведения конкурсных экзаменов – как при занятии должности, так и при продвижении по службе.

        6. Сокращение численности гражданских служащих, их льгот и привилегий при одновременном повышении их заработной платы и введении прогрессивной шкалы ее роста в зависимости от результатов их работы (Великобритания, Нидерланды, Южная Корея, США).

        В настоящее время в научных кругах и среди юристов-практиков преобладают две точки зрения на приемлемую для России модель организации государственной гражданской службы. Одни считают необходимым следовать "открытой" англосаксонской модели государственной гражданской службы (новый государственный менеджмент). Другие - являются приверженцами "закрытой" модели государственной службы, характерной для стран континентальной Европы. "Закрытая" и "открытая" модели государственной гражданской службы подразделяются каждая еще на две модели в зависимости от формы государственного устройства: модель государственной службы в федеративных и унитарных государствах.

        Таким образом, выделяются четыре модели государственной гражданской службы:

   • централизованная закрытая модель, реализуемая в унитарном государстве;

   • относительно децентрализованная закрытая модель, реализуемая в федеративном государстве;

   • относительно децентрализованная открытая модель, реализуемая в унитарном

     государстве;

   • децентрализованная открытая модель, реализуемая в федеративном государстве.

     
     

     1. Основные тенденции в развитии государственной службы в современных зарубежных государствах.

        1. Поиск баланса между ролью политических назначений в системе гражданской службы и профессиональной внепартийной бюрократией, динамизмом государственной службы и ее стабильностью;

        2. Усиление политической составляющей при принятии решений на высших уровнях гражданской службы (в США, Франции, Китае и других странах за исключением Германии, где эта составляющая и так велика)

        3. Ориентация государственной гражданской службы на оказание услуг гражданам и обществу

        4. Децентрализация исполнения решений и системы госслужбы в целом (Франция, Венгрия, Китай, Нидерланды, Новая Зеландия, Великобритания, Италия…)

        5. Усиление открытости, демократичности гражданской службы, ее

           «отзывчивости» на потребности и интересы граждан и общества

        6. Повышение внимания к культурным, репутационным и морально-этическим аспектам госслужбы (особенно в США, Великобритании, Франции)

        7. «менеджризация» гражданской службы, внедрение некоторых рыночных принципов оценки деятельности госслужащих (Великобритания, Италия, Нидерланды, Новая Зеландия); создание неправительственных структур, заключающих с правительством на конкурсной основе контракт на исполнение той или иной госфункции или оказание услуг

        8. Расширение сферы проведения конкурсных экзаменов – как при занятии должности, так и при продвижении по службе

        9. Сокращение численности гражданских служащих, их льгот и привелегий при одновременном повышении их з/п и введение прогрессивной шкалы ее роста в зависимости от результатов работы (Великобритания, Нидерланды, Новая Зеландия, Южная Корея, США)

        
        

     2. Понятие и правовой статус государственного служащего. Ст. 10 №58-ФЗ

        Государственный служащий – гражданин РФ, исполняющий в порядке, установленном федеральными законами, обязанности по государственной

        должности гражданской службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта РФ.

        Правовой статус (положение) государственного служащего прописаны в статье 10 ФЗ №58:

        • Содержание (сущность) государственно-служебных правоотношений;

        • Совокупность прав, свобод, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности государственных служащих, устанавливаемых законодательством и гарантируемых государством.

          
          

     3. Права государственных служащих. Ст. 14 №79-ФЗ

1. Гражданский служащий имеет право на:

   1. обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

   2. ознакомление с должностным регламентом и иными документами, определяющими его права и обязанности по замещаемой должности гражданской службы, критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной служебной деятельности и условиями должностного роста;

   3. отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;

   4. оплату труда и другие выплаты в соответствии с настоящим Федеральным законом, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и со служебным контрактом;

   5. получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности государственного органа;

   6. доступ в установленном порядке к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений;

   7. доступ в установленном порядке в связи с исполнением должностных обязанностей в государственные органы, органы местного самоуправления, общественные объединения и иные организации;

   8. ознакомление с отзывами о его профессиональной служебной деятельности и другими документами до внесения их в его личное дело, материалами личного

      дела, а также на приобщение к личному делу его письменных объяснений и других документов и материалов;

   9. защиту сведений о гражданском служащем;

   10. должностной рост на конкурсной основе;

   11. профессиональное развитие в порядке, установленном настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

   12. членство в профессиональном союзе;

   13. рассмотрение индивидуальных служебных споров в соответствии с настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

   14. проведение по его заявлению служебной проверки;

   15. защиту своих прав и законных интересов на гражданской службе, включая обжалование в суд их нарушения;

   16. медицинское страхование в соответствии с настоящим Федеральным законом и федеральным законом о медицинском страховании государственных служащих Российской Федерации;

   17. государственную защиту своих жизни и здоровья, жизни и здоровья членов своей семьи, а также принадлежащего ему имущества;

   18. государственное пенсионное обеспечение в соответствии с федеральным законом.

2. Гражданский служащий вправе с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов.

25. Обязанности государственного служащего в РФ. Ст. 15 №79-ФЗ

1. Гражданский служащий обязан:

   1. соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации и обеспечивать их исполнение;

   2. исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом;

   3. исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий, установленных законодательством Российской Федерации;

   4. соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;

   5. соблюдать служебный распорядок государственного органа;

   6. поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;

   7. не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство;

   8. беречь государственное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей;

   9. представлять в установленном порядке предусмотренные федеральным законом сведения о себе и членах своей семьи;

   10. сообщать о выходе из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства другого государства в день выхода из гражданства Российской Федерации или в день приобретения гражданства другого государства;

   11. соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты, которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

   12. сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта.

       1. Гражданский служащий обязан указывать стоимостные показатели в соответствии с требованиями, устанавливаемыми федеральными законами, указами Президента Российской Федерации.

2. Гражданский служащий не вправе исполнять данное ему неправомерное поручение. При получении от соответствующего руководителя поручения, являющегося, по мнению гражданского служащего, неправомерным, гражданский служащий должен представить в письменной форме обоснование неправомерности данного поручения с указанием положений законодательства Российской Федерации, которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения, и получить от руководителя подтверждение этого поручения в письменной форме. В случае подтверждения руководителем данного поручения в письменной форме гражданский служащий обязан отказаться от его исполнения.

3. В случае исполнения гражданским служащим неправомерного поручения гражданский служащий и давший это поручение руководитель несут дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

4. Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории "руководители" высшей группы должностей гражданской службы, в целях исключения конфликта интересов в государственном органе не может представлять интересы гражданских служащих в выборном профсоюзном органе данного государственного органа в период замещения им указанной должности.

5. Гражданские служащие подлежат обязательной государственной дактилоскопической регистрации в случаях и порядке, установленных федеральным законом.

26. Государственные гарантии и защита государственного служащего в РФ. Ст. 52 №79-ФЗ

1. Для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы и в порядке компенсации ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами, гражданским служащим гарантируются:

   1. равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы, если иное не установлено настоящим Федеральным законом;

   2. право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;

   3. условия прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;

   4. отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;

   5. медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет, в соответствии с настоящим Федеральным законом и федеральным законом о медицинском страховании государственных служащих Российской Федерации;

   6. обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения обследования в медицинской организации, оказывающей специализированную медицинскую помощь, в соответствии с федеральным законом;

   7. выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях, порядке и размерах, установленных соответственно федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации;

   8. возмещение расходов, связанных со служебными командировками. Порядок и условия командирования гражданского служащего устанавливаются соответственно указом Президента Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации;

   9. возмещение расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган. Порядок и условия возмещения расходов гражданскому служащему устанавливаются соответственно постановлением Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации;

      1. при назначении гражданского служащего в порядке ротации на должность гражданской службы в государственный орган, расположенный в другой местности в пределах Российской Федерации, - возмещение расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи к месту службы в другую местность в пределах Российской Федерации, за счет средств государственного органа, в который гражданский служащий направляется в порядке ротации; расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность в пределах Российской Федерации после расторжения срочного служебного контракта или освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы, за счет средств государственного органа, в котором гражданский служащий замещал последнюю должность гражданской службы. Возмещение расходов, предусмотренных настоящим пунктом, производится в порядке и на условиях, которые установлены для возмещения расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность в пределах Российской Федерации при переводе гражданского служащего в другой государственный орган;

      2. обеспечение гражданского служащего, назначенного в порядке ротации на должность гражданской службы в государственный орган, расположенный в другой местности в пределах Российской Федерации, служебным жилым помещением, а при отсутствии по новому месту службы служебного жилого помещения - возмещение гражданскому служащему расходов на наем (поднаем) жилого помещения. В случае, если гражданский служащий является нанимателем жилого помещения по договору социального найма по прежнему месту прохождения гражданской службы, договор социального найма жилого помещения с гражданским служащим не может быть расторгнут по требованию наймодателя в течение срока действия срочного служебного контракта о замещении должности гражданской службы в порядке ротации. Порядок и условия обеспечения федеральных гражданских служащих служебными жилыми помещениями, а также

         порядок и размеры возмещения федеральным гражданским служащим расходов на наем (поднаем) жилого помещения устанавливаются Правительством Российской Федерации, порядок и условия обеспечения гражданских служащих субъектов Российской Федерации служебными жилыми помещениями, а также порядок и размеры возмещения гражданским служащим субъектов Российской Федерации расходов на наем (поднаем) жилого помещения - нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

   10. защита гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральным законом;

   11. государственное пенсионное обеспечение в порядке и на условиях, установленных федеральным законом о государственном пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации, проходивших государственную службу, и их семей.

   1.1. Нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации или субъекта Российской Федерации гражданским служащим, назначенным (назначаемым) в порядке ротации на должности гражданской службы в государственные органы, расположенные в другой местности в пределах Российской Федерации, наряду с гарантиями, предусмотренными пунктами 9.1 и 9.2 части 1 настоящей статьи, могут предоставляться иные гарантии.

2. В случае освобождения гражданского служащего от замещаемой должности в связи с избранием или назначением на государственную должность, избранием на выборную должность в органе местного самоуправления, избранием (делегированием) на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе, условия пенсионного обеспечения данного гражданского служащего устанавливаются по его выбору.

3. Гражданским служащим предоставляются также иные государственные гарантии, установленные федеральными законами.

27. Ограничения и запреты, связанные с государственной службой в РФ. Ст. 16, 17 №79-ФЗ

Ограничение – фактическое обстоятельство, наличие которого препятствует гражданину поступить на службу, а служащему – находиться на службе.

Запрет – категорическое требование законодательства не совершать каких-либо действий и не вести определенную деятельность, несоблюдение которого влечет за собой юридическую, административную, дисциплинарную и иную ответственность.

1. Гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае:

   1. признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

   2. осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;

   3. отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений;

   4. наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинской организации. Порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинской организации устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;

   5. близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

   6. выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;

   7. наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

   8. представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;

   9. непредставления установленных настоящим Федеральным законом сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и

      обязательствах имущественного характера при поступлении на гражданскую службу;

   10. утраты представителем нанимателя доверия к гражданскому служащему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции настоящим Федеральным законом, Федеральным законом от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" и другими федеральными законами;

   11. признания его не прошедшим военную службу по призыву, не имея на то законных оснований, в соответствии с заключением призывной комиссии (за исключением граждан, прошедших военную службу по контракту) - в течение 10 лет со дня истечения срока, установленного для обжалования указанного заключения в призывную комиссию соответствующего субъекта Российской Федерации, а если указанное заключение и (или) решение призывной комиссии соответствующего субъекта Российской Федерации по жалобе гражданина на указанное заключение были обжалованы в суд, - в течение 10 лет со дня вступления в законную силу решения суда, которым признано, что права гражданина при вынесении указанного заключения и (или) решения призывной комиссии соответствующего субъекта Российской Федерации по жалобе гражданина на указанное заключение не были нарушены;

   12. непредставления сведений, предусмотренных статьей 20.2 настоящего Федерального закона.

2. Иные ограничения, связанные с поступлением на гражданскую службу и ее прохождением, за исключением ограничений, указанных в части 1 настоящей статьи, устанавливаются федеральными законами.

3. Ответственность за несоблюдение ограничений, предусмотренных частью 1 настоящей статьи, устанавливается настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

Запреты:

1. В связи с прохождением гражданской службы гражданскому служащему запрещается:

   1. замещать должность гражданской службы в случае:

      а) избрания или назначения на государственную должность, за исключением случая, установленного частью второй статьи 6 Федерального конституционного закона от 17 декабря 1997 года N 2-ФКЗ "О Правительстве Российской Федерации";

      б) избрания на выборную должность в органе местного самоуправления;

      в) избрания на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;

   2. заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, участвовать в управлении коммерческой организацией или в управлении некоммерческой организацией (за исключением участия в управлении политической партией; участия на безвозмездной основе в управлении органом профессионального союза, в том числе выборным органом первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе; участия в съезде (конференции) или общем собрании иной общественной организации, жилищного, жилищно-строительного, гаражного кооперативов, товарищества собственников недвижимости; участия на безвозмездной основе в управлении указанными некоммерческими организациями (кроме политической партии и органа профессионального союза, в том числе выборного органа первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе) в качестве единоличного исполнительного органа или вхождения в состав их коллегиальных органов управления с разрешения представителя нанимателя, которое получено в порядке, установленном нормативным правовым актом государственного органа), кроме участия на безвозмездной основе в деятельности коллегиального органа организации на основании акта Президента Российской Федерации или Правительства Российской Федерации; представления на безвозмездной основе интересов Российской Федерации или субъекта Российской Федерации в органах управления и ревизионной комиссии организации, учредителем (акционером, участником) которой является Российская Федерация или субъект Российской Федерации, в соответствии с нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации или нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации, определяющими порядок осуществления от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации полномочий учредителя организации либо управления находящимися в федеральной собственности или собственности субъекта Российской Федерации акциями (долями участия в уставном капитале); иных случаев, предусмотренных федеральными законами;

   3. приобретать в случаях, установленных федеральным законом, ценные бумаги, по которым может быть получен доход;

   4. быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он замещает должность гражданской службы, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

   5. получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения). Подарки, полученные гражданским служащим в связи с

      протокольными мероприятиями, со служебными командировками и с другими официальными мероприятиями, признаются соответственно федеральной собственностью и собственностью субъекта Российской Федерации и передаются гражданским служащим по акту в государственный орган, в котором он замещает должность гражданской службы, за исключением случаев, установленных Гражданским кодексом Российской Федерации. Гражданский служащий, сдавший подарок, полученный им в связи с протокольным мероприятием, служебной командировкой или другим официальным мероприятием, может его выкупить в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации;

   6. выезжать в связи с исполнением должностных обязанностей за пределы территории Российской Федерации за счет средств физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации, по договоренности государственных органов Российской Федерации, государственных органов субъектов Российской Федерации или муниципальных органов с государственными или муниципальными органами иностранных государств, международными или иностранными организациями;

   7. использовать в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей, средства материально-технического и иного обеспечения, другое государственное имущество, а также передавать их другим лицам;

   8. разглашать или использовать в целях, не связанных с гражданской службой, сведения, отнесенные в соответствии с федеральным законом к сведениям конфиденциального характера, или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей;

   9. допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, включая решения вышестоящего государственного органа либо государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, если это не входит в его должностные обязанности;

   10. принимать без письменного разрешения представителя нанимателя награды, почетные и специальные звания (за исключением научных) иностранных государств, международных организаций, а также политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений, если в его должностные обязанности входит взаимодействие с указанными организациями и объединениями;

   11. использовать преимущества должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума;

   12. использовать должностные полномочия в интересах политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций, а также публично выражать отношение к указанным объединениям и организациям в качестве гражданского служащего, если это не входит в его должностные обязанности;

   13. создавать в государственных органах структуры политических партий, других общественных объединений (за исключением профессиональных союзов, ветеранских и иных органов общественной самодеятельности) и религиозных объединений или способствовать созданию указанных структур;

   14. прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора;

   15. входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;

   16. заниматься без письменного разрешения представителя нанимателя оплачиваемой деятельностью, финансируемой исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации.

       1. Гражданскому служащему, его супруге (супругу) и несовершеннолетним детям запрещается открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами в случаях, предусмотренных Федеральным законом "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами". При этом понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Федеральном законе в значении, определенном указанным Федеральным законом.

2. В случае, если владение гражданским служащим ценными бумагами (долями участия, паями в уставных (складочных) капиталах организаций) приводит или может привести к конфликту интересов, гражданский служащий обязан передать принадлежащие ему ценные бумаги (доли участия, паи в уставных (складочных) капиталах организаций) в доверительное управление в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации.

3. Гражданин после увольнения с гражданской службы не вправе разглашать или использовать в интересах организаций либо физических лиц сведения конфиденциального характера или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей.

   1. Гражданин, замещавший должность гражданской службы, включенную в перечень должностей, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с гражданской службы не вправе без согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов замещать на условиях трудового договора должности в организации и (или) выполнять в данной организации работу (оказывать данной организации услуги) на условиях гражданско- правового договора (гражданско-правовых договоров) в случаях, предусмотренных федеральными законами, если отдельные функции государственного управления данной организацией входили в должностные (служебные) обязанности гражданского служащего. Согласие соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

4. Ответственность за несоблюдение запретов, предусмотренных настоящей статьей, устанавливается настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

28. Виды ответственности государственных служащих в РФ.

1. Дисциплинарная (применение мер дисциплинарного воздействия в порядке служебного подчинения за совершение дисциплинарного проступка или за другие неправомерные действия, не преследуемые в уголовном праве. В статье 57 ФЗ «о гос гражд службе РФ» - «Дисциплинарные взыскания» говорится, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражд служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить след дисциплинарные взыскания:

   • замечание;

   • выговор;

   • предупреждение о неполном должностном cоответствии;

   • оcвобождение от замещаемой должности гражданской службы – он отличается от увольнения тем, что при освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием он включается в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе;

   • увольнение c гражданской cлужбы.

2. Административная (это применение судьями, органами и должностными лицами установленных государством мер административного наказания к физическим и юридическим лицам за совершение административных правонарушений. Административная ответственность - это совокупность административных взысканий, которые налагаются на гражданских служащих за административные правонарушения соответствующими органами и должностными лицами);

3. Материальная (Материальная ответственность наступает за служебный проступок, в результате которого наносится материальный ущерб государству, предприятию, организации, учреждению. Материальная ответственность проявляется в возмещении гражданским служащим причиненного им имущественного ущерба. Наступает или в административном порядке, или в судебном порядке);

4. Уголовная (Уголовная ответственность распространяется на государственных гражданских служащих как наравне со всеми гражданами, так и в специальных случаях, прямо связанных с их должностным статусом в соответствии с установленными нормами Уголовного кодекса Российской Федерации. Составы уголовных преступлений, непосредственно зависящих от юридического статуса гражданского служащего, закреплены в главе 30 Уголовного кодекса РФ (УК РФ)

«Преступления против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления»:

 ст. 285 - 293 УК РФ:

• ст. 285 «Злоупотребление должностными полномочиями»,

• ст. 286 «Превышение должностных полномочий»,

• ст. 287 «Отказ в предоставлении информации Федеральному Собранию РФ или Счетной палате РФ»,

• ст. 288 «Присвоение полномочий должностного лица»,

• ст. 289 «Незаконное участие в предпринимательской деятельности»,

• ст. 290 «Получение взятки» и ст. 291 «Дача взятки»,

• ст. 292 «Служебный подлог»,

• ст. 293 «Халатность».

Также можно отметить и статью 140 УК РФ «Отказ в предоставлении гражданину информации должностным лицом», за которую государственные служащие могут быть привлечены к уголовной ответственности; воспрепятствование законной профессиональной деятельности журналистов (ст. 144 УК РФ); воспрепятствование проведению собрания, митинга, демонстрации, шествия, пикетирования или участию в них (ст. 149 УК РФ); воспрепятствование законной предпринимательской деятельности и некоторых других).

Также, можно отметить, что некоторые исследователи выдвигают еще один вид ответственности - конcтитуционную ответcтвенность. В отличие от указанных

ранее четырех видов, нормы этой ответcтвенности, также как и процедуры применения ее мер в четком виде не прописаны в каких-либо актах.

1. Иерархия категорий, групп должностей и классных чинов государственных служащих. Ст. 9, 11 №79-ФЗ

   
   

   Должности гражданской службы
   Категории	Группы	Классные чины
   Руководители, заместители руководителей	Высшая, главная, ведущая	Высшая группа: действительный госсоветник РФ 1, 2, 3 класса
   Помощники (советники)	Высшая, главная, ведущая	Главная группа: госсоветник РФ 1, 2, 3 класса
   Специалисты	Высшая, главная, ведущая, старшая	Ведущая группа: советник РФ 1, 2, 3 класса
   Обеспечивающие специалисты	Главная, ведущая, старшая, младшая	Старшая группа: референт ГГС РФ 1, 2, 3 класса
   		Младшая группа: секретарь ГГС РФ 1, 2, 3 класса

   
   

2. Порядок прохождения службы государственным служащим.

   Включает в себя принятие на ГС, продвижение по ГС, стимулирование работы служащих, решение иных вопросов, прекращение ГС.

   К иным вопросам относятся следующие:

   • Получение более высокой госдолжности;

   • Присвоение очередного ранга;

   • Увеличение размера денежного содержания;

   • Зачисление в кадровый резерв;

   • Направление на переподготовку и повышение квалификации;

   • Направление на временное испытание должности – на стажировку.

     Ключевой момент прохождения ГС – продвижение по службе, которое является сочетанием 2 видов - вертикального и горизонтального, которые иначе называют:

   • Ротацией кадров;

   • Продвижением по службе;

   • Вертикальной и горизонтальной мобильностью служащих.

3. Продвижение государственного служащего по службе.

   Ключевым элементом прохождения государственной службы является продвижение по службе. Оно должно определяться прежде личными качествами служащего, его опытом, профессионализмом, квалификацией, пригодностью к данному виду службы. Продвижение по службе зависит также от объективных моментов, например, от качества правового регулирования по поощрению государственных служащих, регулярного продвижения по службе, проведения необходимых аттестаций. Продвижение по службе представляет собой назначении государственного служащего на другую должность с другим организационно- правовым статусом должности. Также им признается назначение государственного служащего на другую должность с более высоким денежным содержанием без изменения должностного наименования.

   Продвижение на более высокую должность возможно при следующих условиях:

   • наличие вакантной должности;

   • наличие необходимого профессионального образования, опыта работы;

   • наличие необходимого стажа государственной службы;

   • прохождения конкурса или применение другой процедуры, предусмотренной законодательством.

     
     

4. Способы замещения должностей государственной службы.

   Государственная служба проходит на государственных должностях. Государственная должность - должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов РФ, а также в иных государственных органах, образуемых в соответствии с КРФ, с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей. (ст.1. Закона “ О гос. службе” от 31 июля 1995). Гражданин поступает на государственную службу на неопределенный срок, либо на условиях трудового договора на срок не более пяти лет. В РФ существует 4 основных способа замещения должностей:

   1. Назначение – понимается как: юридический акт компетентного государственного органа или должностного лица, определяющий момент возникновения или официального возложения функций, прав и обязанностей, определяемых должностью. Путем назначения замещается большинство государственных должностей. Это основной способ.

   2. Выборы - предполагают согласие лица на избрание, обязательную процедуру выдвижения кандидата и саму процедуру избрания. Сложный, дорогой способ.

   3. Конкурс - один из способов замещения должности по выбору, проводится среди лиц, подавших заявления об участии в конкурсе. Так замещаются научные и творческие должности. Конкурс объявляется на вакантную должность. Такие должности замещаются на определенный срок. (до 5 лет). Обязательно объявление в печати, причем в этом объявлении содержатся основные требования к должности. Могут участвовать несколько кандидатов. Конкурс проводится конкурсной комиссией. Комиссия принимает решение, которым рекомендует лицо на должность, либо признает избранным. Но назначается на должность приказом руководителя.

   4. Контракт - предполагает срочное замещение службы, заключается договор на определенный срок, применяется в ОВД и Службе по контракту. Заключению контракта может предшествовать конкурс. Контракт подписывается, но также необходим приказ на замещение должностей. Права и обязанности, ответственность наступает с момента подписания приказа.

   
   

5. Отличия статуса муниципальных служащих от статуса государственных гражданских служащих РФ.

   Отличия правового статуса государственных и муниципальных служащих исходят не только из территориального масштаба их деятельности, но и из самой сферы властно-управленческой деятельности, особенностей компетенции и полномочий данных органов.

   Особенность правового статуса государственных служащих состоит в том, что осуществляемые ими полномочия — федеральные (т.е. вопросы ведения РФ и совместного ведения РФ и субъектов РФ), они определены статьями 71, 72 Конституции Российской Федерации.

   Особенностью правового статуса муниципальных служащих является предметная характеристика осуществляемых ими полномочиями — их задачей является обеспечение решения вопросов местного значения. Дополнительно, в соответствии с частью 2 статьи 132 Конституции Российской Федерации, органы местного самоуправления могут наделяться законом отдельными государственными полномочиями с передачей необходимых для их осуществления материальных и финансовых средств.

   Таким образом, отличия статуса Г и МС заключаются в следующем:

   • Нормативно-правовая база;

   • Различительная черта содержательной деятельности – МС выполняет не только властные полномочия, но и хозяйственные;

   • Вид нанимателя;

   • Источники финансирования;

   • Принадлежность и определяемость полномочий и компетенций (т.е. обязанностей).

     
     

6. Особенности поступления государственного служащего на муниципальную службу в РФ. Ст. 16 ФЗ №25

   Особенности:

   • Учет стажа ГС при поступлении на МС;

   • Сохранение с преобразование классного чина ГС на МС;

   • Сохранение квалификации.

     
     

7. Муниципальная служба, порядок поступления и классификация должностей. Ст. 2, 16, 8 ФЗ №25

Муниципальная служба:

1. Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

2. Нанимателем для муниципального служащего является муниципальное образование, от имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя (работодатель).

3. Представителем нанимателя (работодателем) может быть глава муниципального образования, руководитель органа местного самоуправления, председатель избирательной комиссии муниципального образования или иное лицо, уполномоченное исполнять обязанности представителя нанимателя (работодателя).

Порядок поступления на МС:

1. На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в статье 13 настоящего Федерального закона в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой.

2. При поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего.

3. При поступлении на муниципальную службу гражданин представляет:

   1. заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;

   2. собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;

   3. паспорт;

   4. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

   5. документ об образовании;

   6. страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

   7. свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

   8. документы воинского учета - для граждан, пребывающих в запасе, и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

   9. заключение медицинской организации об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;

   10. сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

       10.1) сведения, предусмотренные статьей 15.1 настоящего Федерального закона;

   11. иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

4. Сведения, представленные в соответствии с настоящим Федеральным законом гражданином при поступлении на муниципальную службу, могут подвергаться проверке в установленном федеральными законами порядке. В отдельных муниципальных образованиях федеральными законами могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, представляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу.

5. В случае установления в процессе проверки, предусмотренной частью 4 настоящей статьи, обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу, указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах отказа в поступлении на муниципальную службу.

6. Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях

   трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом.

7. Гражданин, поступающий на должность главы местной администрации по результатам конкурса на замещение указанной должности, заключает контракт. Порядок замещения должности главы местной администрации по контракту и порядок заключения и расторжения контракта с лицом, назначаемым на указанную должность по контракту, определяются Федеральным законом от 6 октября 2003 года N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". Типовая форма контракта с лицом, назначаемым на должность главы местной администрации по контракту, утверждается законом субъекта Российской Федерации.

8. Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется актом представителя нанимателя (работодателя) о назначении на должность муниципальной службы.

9. Сторонами трудового договора при поступлении на муниципальную службу являются представитель нанимателя (работодатель) и муниципальный служащий.

Классификация должностей МС:

1. Должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:

   1. высшие должности муниципальной службы;

   2. главные должности муниципальной службы;

   3. ведущие должности муниципальной службы;

   4. старшие должности муниципальной службы;

   5. младшие должности муниципальной службы.

2. Соотношение должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации с учетом квалификационных требований к соответствующим должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации устанавливается законом субъекта Российской Федерации.

36. Права муниципальных служащих. Ст. 11 ФЗ №25

1. Муниципальный служащий имеет право на:

   1. ознакомление с документами, устанавливающими его права и обязанности по замещаемой должности муниципальной службы, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей и условиями продвижения по службе;

   2. обеспечение организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

   3. оплату труда и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством, законодательством о муниципальной службе и трудовым договором (контрактом);

   4. отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска;

   5. получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования;

   6. участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы;

   7. получение дополнительного профессионального образования в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета;

   8. защиту своих персональных данных;

   9. ознакомление со всеми материалами своего личного дела, с отзывами о профессиональной деятельности и другими документами до внесения их в его личное дело, а также на приобщение к личному делу его письменных объяснений;

   10. объединение, включая право создавать профессиональные союзы, для защиты своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов;

   11. рассмотрение индивидуальных трудовых споров в соответствии с трудовым законодательством, защиту своих прав и законных интересов на муниципальной службе, включая обжалование в суд их нарушений;

   12. пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

2. Муниципальный служащий, за исключением муниципального служащего, замещающего должность главы местной администрации по контракту, вправе с предварительным письменным уведомлением представителя нанимателя (работодателя) выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов и если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом.

37. Обязанности муниципальных служащих. Ст. 12 ФЗ №25

1. Муниципальный служащий обязан:

   1. соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты

      субъектов Российской Федерации, устав муниципального образования и иные муниципальные правовые акты и обеспечивать их исполнение;

   2. исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией;

   3. соблюдать при исполнении должностных обязанностей права, свободы и законные интересы человека и гражданина независимо от расы, национальности, языка, отношения к религии и других обстоятельств, а также права и законные интересы организаций;

   4. соблюдать установленные в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию, порядок работы со служебной информацией;

   5. поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;

   6. не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство;

   7. беречь государственное и муниципальное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей;

   8. представлять в установленном порядке предусмотренные законодательством Российской Федерации сведения о себе и членах своей семьи;

   9. сообщать представителю нанимателя (работодателю) о выходе из гражданства Российской Федерации в день выхода из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства иностранного государства в день приобретения гражданства иностранного государства;

   10. соблюдать ограничения, выполнять обязательства, не нарушать запреты, которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

   11. уведомлять в письменной форме представителя нанимателя (работодателя) о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, и принимать меры по предотвращению подобного конфликта.

2. Муниципальный служащий не вправе исполнять данное ему неправомерное поручение. При получении от соответствующего руководителя поручения, являющегося, по мнению муниципального служащего, неправомерным, муниципальный служащий должен представить руководителю, давшему поручение, в письменной форме обоснование неправомерности данного

поручения с указанием положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъекта Российской Федерации, муниципальных правовых актов, которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения. В случае подтверждения руководителем данного поручения в письменной форме муниципальный служащий обязан отказаться от его исполнения. В случае исполнения неправомерного поручения муниципальный служащий и давший это поручение руководитель несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

38. Порядок прохождения и прекращения муниципальной службы. Ст. 17, 18, 19 ФЗ №25

Порядок прохождения МС:

1. При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

2. Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Порядок проведения конкурса должен предусматривать опубликование его условий, сведений о дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом муниципального образования. В случае проведения конкурса на замещение должности руководителя территориального органа местной администрации, на который возлагается осуществление части полномочий местной администрации в сельских населенных пунктах, расположенных в поселении, городском округе или на межселенной территории, порядок формирования конкурсной комиссии в муниципальном образовании должен предусматривать включение в число ее членов кандидатур, выдвинутых сходом граждан в каждом из этих сельских населенных пунктов.

3. Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы.

Основания для расторжения трудового договора с МС:

1. Помимо оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, трудовой договор с муниципальным служащим может быть также расторгнут по инициативе представителя нанимателя (работодателя) в случае:

   1. достижения предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;

   2. прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;

   3. несоблюдения ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных статьями 13, 14, 14.1 и 15 настоящего Федерального закона;

   4. применения административного наказания в виде дисквалификации.

2. Допускается продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы. Однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего допускается не более чем на один год.

39. Общие принципы оплаты труда муниципального служащего. Ст. 22 ФЗ №25

1. Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы (далее - должностной оклад), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации.

2. Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда муниципальных служащих. Размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

3. Утратил силу. - Федеральный закон от 27.10.2008 N 182-ФЗ.

(см. текст в предыдущей редакции)

40. Аттестация на муниципальной службе. Ст. 18 ФЗ №25

1. Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

2. Аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие:

   • замещающие должности муниципальной службы менее одного года;

   • достигшие возраста 60 лет;

   • беременные женщины;

   • находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска;

   • замещающие должности муниципальной службы на основании срочного

     трудового договора (контракта).

3. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих. Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Материалы аттестации передаются представителю нанимателя (работодателю).

4. По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации о понижении муниципального служащего в должности с его согласия. По результатам аттестации аттестационная комиссия может давать рекомендации о направлении отдельных муниципальных служащих для получения дополнительного профессионального образования.

5. В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока

   увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается.

6. Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в судебном порядке.

7. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.

41. Дисциплинарные взыскания на муниципальной службе.

1. За совершение дисциплинарного проступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей - представитель нанимателя (работодатель) имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям.

   
   

2. Муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится муниципальным правовым актом.

   
   

3. "Порядок" применения и снятия дисциплинарных взысканий определяется трудовым законодательством

42. Основания для расторжения трудового договора с муниципальным служащим по инициативе представителя нанимателя (работодателя).

1. Помимо оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, трудовой договор с муниципальным служащим может быть также расторгнут по инициативе представителя нанимателя (работодателя) в случае:

   
   

   1. достижения предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;

      
      

   2. прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного

      государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;

      
      

   3. несоблюдения ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных статьями 13, 14, 14.1 и 15 настоящего Федерального закона;

      
      

   4. применения административного наказания в виде дисквалификации.

   
   

2. Допускается продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы. Однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего допускается не более чем на один год.

42. 43. Концепция государственной кадровой политики и собственно государственная кадровая политика в РФ.

Концепция кадровой политики.

Концепция - это философия кадровой политики и её научно-теоретические фундамент. Система идеи, целей и приоритетов является стержнем всей кадровой деятельности, её важнейший качественной характеристикой. Концепция государственной кадровой политики - это система исходных опорных позиций и главных идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала.

Концепция и Кадровая политика.

Концепция и собственно кадровая политика во многом совпадают, но не тождественны. Концепция становится кадровой политикой, когда идеи и программные позиции государства выражены и закреплены законодательно в целях принципах методах и требованиях к организации работы с кадрами. В тоже время кадровая политика без концепции не может существовать: теряется линия кадровых процессов из-за отсутствия их планирования и прогнозирования.

Государственная Кадровая политика (ГКП) это:

а) стратегия формирования и развития и использования трудовых ресурсов страны;

б) система официально признанных (провозглашенных законодательно) целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений.

Современные реалии и потребности России

1. Кризисная ситуация в кадровой сфере преодолевается медленно, не сформирована новая действенная матрица управления, уровень профессионализма и функциональной грамотности управленческих кадров остаётся низким, профсоюзы выведены за пределы кадровых отношений.

   
   

2. Сохраняется высокий уровень безработицы, прежде всего, среди женщин, молодёжи и уволенных в запас военнослужащих.

   
   

3. Противоречивая Кадровая ситуация в органах управления от государственного и муниципального уровня. Нередки случаи, когда высшие должности федеральных структурах занимают лица, не имеющие профильного образования; не уменьшается коррумпированность, финансовые махинации и нарушения, взяточничество.

   
   

4. Отсутствие стратегии социально-экономического развития страны самым отрицательным образом сказывается на формировании ГКП.

1. Цели, приоритеты, субъекты, объекты и основные направления государственной кадровой политики (ГКП).

   
   

   Цель – формирование дееспособных трудовых коллективов, рациональное использование человеческих ресурсов страны, создание благоприятных условий для их всемерного развития.

   
   

   Приоритетные направления:

   
   

   • профессиональное развитие государственных служащих в соответствии с целями, задачами и перспективами развития государственного управления;

     
     

   • развитие системы профессиональной ориентации молодежи и воспроизводство элиты для государственной службы, обладающие качествами общественного служения;

     
     

   • защита государственной службы от непрофессионализма + от протекционизма;

     
     

   • обеспечение благоприятных и равных условий для карьерного роста государственных служащих в соответствии с их способностями и уровнем профессиональной подготовки;

   • повышение престижа и авторитета государственной службы как вида профессиональной деятельности;

     
     

     Субъект ГКП — это носитель установленных законом прав, компетенции и ответственности в сфере разработки и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов и отношений. Каждому субъекту ГКП соответствует свой круг полномочий, определяемых его правовым и должностным статусом. У каждого субъекта кадровой политики существуют свои границы кадрового воздействия на объект.

     
     

     Объект государственной кадровой политики — это народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадры, т.е. те социальные группы, на которые направлена практическая деятельность субъекта (субъектов) ГКП. Объектом ГКП являются и кадровые процессы, отношения, механизмы реализации кадровой политики.

     
     

2. Принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики.

   Механизм реализации КП – это реализуемая на практике система, порядок организации кадровой работы для достижения определенных целей, в основе которого лежит единство задач, структур (субъектов), технологий и методов работы. Другими словами, это система кадровой деят-ти субъектов кадровой политики (госорганов, должностных лиц, кадровых служб, организаций и учреждений), опирающихся на нормативно-правовую базу гос. кадровой политики (ее концепцию) и осуществляющих упр-е кадровыми процессами.

   
   

   Механизмы реализации ГКП:

   
   

   • нормативно-правовой. Механизм включает разработку нормативной правовой базы государственной кадровой политики, которая регламентирует функции и полномочия государственных органов и должностных лиц в области кадровой деятельности, регулирует функции и задачи кадровой работы и работы кадровых служб.

     
     

   • организационный; Это механизм практического осуществления кадровой политики на всех уровнях: деятельности Президента Российской Федерации по реализации основных направлений государственной кадровой политики; согласованного функционирования и взаимодействия федеральных и региональных органов государственной власти в работе с кадрами; совершенствование кадрового управления государственной службой и другими сферами общества и т.д.

     
     

   • учебно-методический; Прежде всего это профессиональное развитие – подготовка, профессиональная переподготовка, повышение квалификации и

     стажировка персонала. 28 декабря 2006 года вышел указ Президента РФ «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» № 1474, который установил систему профессионального развития гражданских служащих и порядок этого образования.

     
     

   • научно-исследовательсткий. Реализация кадровой политики возможна только при должном научно-исследовательском обеспечении, которое включает разработку концептуальных, методологических основ государственной кадровой политики, ее категориального аппарата, проведение соответствующих научных исследований, реализацию пилотных проектов, социологических опросов, внедрение выводов науки в практическую работу с кадрами.

     
     

   • финансово-экономический. Эффективность реализации государственной кадровой политики во много зависит от финансово-материального обеспечения персонала. В государственном бюджете ежегодно утверждается статья, направленная на финансирование кадров государственного управления.

     
     

     Принципы:

     
     

   • Принцип целенаправленности(целеполагание)позволяет определить конкретные способы и формы действий для успешного достижения поставленной цели. Конечная цель должна находиться в центре внимания субъекта кадровой политики и ее достижение служить мерилом качества и эффективности выполняемой работы.

     
     

   • Принципы объективности и научности предусматривают неукоснительное соблюдение требований объективных законов и закономерностей, учет реальных возможностей, действительного состояния дел.

     
     

   • Принципы комплексности и системности в управления предусматривают объективную необходимость рассмотрения всей совокупности факторов, влияющих на определение и реализацию кадровой политики, выявления их взаимодействия и связей, как во времени, так и в пространстве.

     
     

   • Принцип основного звена предопределяет необходимость выбора на научной основе и комплекса решаемых задач коренную, главную задачу.

     
     

   • Принцип проблемной ориентации позволяет выявить характеристику проблем, соизмерять их по масштабу, глубине, неотложности решения, выявить основные направления деятельности в достижении поставленных целей, отделить ближайшие практические задачи от перспективных.

   • Принцип адресности обуславливает необходимость строго связывать достижение определенной цели государственной кадровой политики с конкретными исполнителями. которых необходимо для реализации поставленной цели.

     
     

3. Кадровая политика и кадровая работа государственной и муниципальной службы.

   Государственная кадровая политика основана на главном потенциале любого государства здоровых, образованных и работоспособных гражданах. В настоящее время, исходя из трактовки термина "государственная кадровая политика", следует выделить ключевой компонент новой кадровой политики. Прежде всего, это то, что управление персоналом государственной службы предполагает выполнение определенного алгоритма действий: планирование и прогнозирование численной потребности госорганов в квалифицированных кадрах; составление заказов для образовательных учреждений; разработка приоритетов в квалификационных и морально-этических требованиях для кандидатов на должности, по их профессиональной подготовке, обучению и отбору; проведение мероприятий технологий и методов оценки служебной деятельности; ведение реестров и составление резервов кадрового состава госорганов; улучшение статистического учета и отчетности.

   
   

   Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:

   
   

   1. формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

      
      

   2. подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

      
      

   3. организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

      
      

   4. ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

      
      

   5. ведение личных дел муниципальных служащих;

   6. ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

      
      

   7. оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

      
      

   8. проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

      
      

   9. проведение аттестации муниципальных служащих;

   10)организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование; 11)организацию проверки достоверности представляемых гражданином

   персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную

   службу, а также оформление "допуска" установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

   
   

   1. )организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей настоящего Федерального закона и другими федеральными законами;

      
      

   2. )консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

      
      

   3. )решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.

   
   

   Кадровая политика на гражданской службе – общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к гражданским служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах гражданской службы.

   
   

   Государство как единственный работодатель гражданских служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с должностями гражданской службы.

   
   

   Главной целью кадровой политики в системе гражданской службы является формирование такого ее кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата.

   
   

4. Основные принципы кадровой работы на государственной и муниципальной службе.

1. Кадровая работа включает в себя:

   
   

   1. формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

      
      

   2. подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

      
      

   3. организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

      
      

   4. ведение трудовых книжек гражданских служащих;

      
      

   5. ведение личных дел гражданских служащих;

      
      

   6. ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

      
      

   7. оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;

      
      

   8. обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

      
      

   9. организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

   10)организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих; 11)организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов

   гражданских служащих;

   
   

   1. )организацию заключения договоров о целевом обучении;

   2. )организацию профессионального развития гражданских служащих;

      
      

   3. )формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

      
      

   4. )обеспечение должностного роста гражданских служащих;

      
      

   5. )организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

      
      

   6. )организацию проведения служебных проверок;

      
      

   7. )организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

      
      

   8. )консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

   
   

2. Положение о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров утверждается руководителем государственного органа.

   
   

3. В кадровой работе используются государственные информационные системы, предусмотренные статьей 44.1 настоящего Федерального закона.

1. Технологии и методы кадровой работы на государственной и муниципальной службе.

   В управленческой практике могут применяться различные методы получения информации о человеке. Это прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. Однако среди этого многообразия можно выделить основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом в государственной и муниципальной службе такими являются аттестация и квалификационный экзамен.

   Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы (служб управления персоналом).

   
   

   К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический эффект от согласованных действий всего персонала. Это означает, что управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.

   
   

   Каждая из перечисленных групп кадровых технологий, несмотря на определенное сходство, сохраняет сущностные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой».

   
   

   Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие методы:

   
   

   • метод анализа резюме кандидата;

     
     

   • метод заполнения личностных опросников предназначен для выявления личностных особенностей черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, эмоциональная устойчивость и т.д.;

     
     

   • метод сравнения или рейтинга, призван выявить соответствие работника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств работника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач;

   • метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, данный вид аттестации производится при помощи компьютера;

     
     

   • метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;

     
     

   • метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;

     
     

   • метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки.

   
   

2. Технологии формирования и продвижения имиджа государственной и муниципальной службы.

   
   

   • 1974 г. - О.Феофанов – один из первых, кто ввел понятие имидж – «Имидж как основное средство психологического воздействия рекламодателя на потребителя».

     
     

   • Имидж – это устойчивый образ, который, будучи созданным, способен существовать и в отсутствие субъекта, являющегося его прообразом.

     
     

   • В.С.Комаровский – «Имидж – это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ чего-либо или кого-либо.

     
     

   • Имидж Г и МС – это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ института Г и МС, который имеет важное функциональное и статусное значение:

     
     

     1. как показатель уровня доверия населения и критерий оценки обществом эффективности управленческой деятельности, проводимых государством преобразований;

        
        

     2. как фиксатор степени соответствия действия Г и МО требованиям и ожиданиям конкретных соцгрупп и общества в целом;

        
        

     3. имидж в значительной мере детерминирует поведение граждан по отношению к органам Г и МВ, Г и МС;

        
        

     4. как связующее звено между субъектом власти и гражданами;

        
        

     5. как отражение интересов граждан и субъекта власти, а также их совмещение.

Имидж это результат деятельности субъекта Г и МС, обеспечивающий ему определенный социально-политический статус и тем самым определяющий возможность его дальнейшей политической, профессиональной и административной деятельности.

Формирование позитивного имиджа – это необходимое условие эффективного функционирования и развития Г и МС.

Продвижение имиджа – это коррекция образа в соответствии с ожиданиями аудитории.

В следствие сложившегося в массовом сознании негативного имиджа Г и МС особое значение приобретает завоевание доверия, авторитета, формирование в глазах народа положительного имиджа Г и МС, в котором может помочь формирование социально-конструктивного имиджа Г и МС.

Технологии формирования и поддержания имиджа Г и МС – это совокупность наиболее целесообразных приемов, методов, способов и процедур, направленных на формирование в сознании людей позитивного представления о Г и МС. Они включают в себя как приемы достижения локального кратковременного результата (тактика), так и получение глубинного, глобального, длительного эффекта (стратегия).

Основы:

• На понимании сущности феномена имиджа;

  
  

• На учете особенностей Г и МС как социального института;

  
  

• На учете особенностей Г и МС как специфической социально- профессиональной группы, осуществляющей деятельность в жестких рамках правового поля;

  
  

   На протяжении всего процесса необходимо ориентироваться на обратную связь, которая дает возможность оперативно корректировать имидж Г и МС.

  
  

  Группы технологий (ориентация на эффективное общение, коммуникации):

  
  

• Перцептивные – направленные на формирование восприятия внешних признаков соцобъекта;

  
  

• Информационно-модульные – основанные на законченных самостоятельных комплексах (информационных блоках);

• PR и реклама – ориентированные на достижение взаимопонимания – наиболее разработанные и перспективные.

  
  

  Технологии:

  
  

• Предварительно разработанная программа действий;

  
  

• Устное сообщение;

  
  

• Паблисити (характеристики института);

  
  

• Специальные мероприятия (презентация);

  
  

• Распространение;

  
  

• Участие;

  
  

• Аналитические и консалтинговые технологии.

  
  

  Основу формирования имиджа Г и МС составляют процессы индивидуализации и идентификации.

  
  

  Структура имиджа:

  
  

• Ядро имиджа;

  
  

• Имидж;

  
  

• Квалифицированное информационное сопровождение.

50. Культура государственных и муниципальных служащих

Культура государственных и муниципальных служащих - это совокупность ценностей, знаний, норм и правил поведения, усвоенных государственными и муниципальными служащими, определяющих характер их деятельности и способность к принятию решений, адекватных целям и задачам государственных и муниципальных органов власти. Культура государственных и муниципальных служащих представляет собой систему включающую соответствующие компоненты.

Ценностные ориентации.

Из ценности формируются ценностные ориентации как относительно устойчивая, социально обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей. Они формируются на основании господствующего интереса,

то есть осознанные потребности, в сочетании с реальным статусом человека. В деятельности государственных и муниципальных служащих возможно ориентация непосредственно на:

1. Общественная значимость труда, то есть, выполнение предназначение государственной и муниципальной службы в обществе, когда государственные и муниципальные служащие стремятся выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересно с точки зрения содержания труда Или выгодно с точки зрения его оплаты;

2. Содержание труда, когда государственные и муниципальные служащие стремятся выполнять наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для их профессионального развития;

3. Престижность Государственной и муниципальной службы, когда деятельность государственных и муниципальных служащих осуществляется вследствие высокого социального статуса этой деятельности;

4. Заработную плату, когда государственные и муниципальные служащие стремятся выполнять сверхурочную или высокооплачиваемые работу для увеличения своего заработка;

5. Условия труда, когда государственные и муниципальные служащие стремятся к работе с нормальными условиями труда с удобным графиком, с хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой плате или невысокой содержательности труда.

Знание - это результат процесса познания действительности, проверенный общественно-исторической практикой и удостоверенный логикой. Она фиксируется в культуре в виде представлений, понятий, суждений, теорий.

Нормы - это правила, образцы и стандарты поведения, регулирующие взаимодействия людей в соответствии с ценностями определенной культуры. Нормы обеспечивают повторяемость, устойчивость и регулярность взаимодействие людей в обществе, общностях и группах. Благодаря этому поведению индивидов становится прогнозируемым, а развитие социальных отношений и связей приобретает предсказуемый и стабильный характер.

Различают правовые и моральные нормы. Правовые нормы устанавливаются в форме законов и содержит четкие установки определяющие условия применения той или иной нормы. Соблюдение моральных норм обеспечивается силой общественного мнения, нравственного долга личности. Нормы также могут опираться на обычаи и традиции и обряды в государственной и муниципальной службе имеют важное значение оба вида норм.

Культура государственных и муниципальных служащих - явление многоаспектное и включает различные виды культур, в совокупности составляющих единое целое:

профессиональную культуру, управленческую культуру, правовую культуру, политическую культуру, коммуникативную культуру.

////////////////////////////