2. особенности методологии изучения дисциплины этика государственной и муниципальной службы

государственная служба - специфический вид деятельности, связанный с осуществлением политики государства и реализацией от имени государства основных экономических, социальных и политических программ среди населения.

Этика государственной службы включает в себя целый ряд элементов этики идеологизированных систем: требование подчинения основных личных качеств специфике достигаемой (реализуемой) идеи, исключение всех тех, кто неспособен применять те методы и способы, которые необходимы для достижения поставленных целей. В системе госслужбы всегда существовали официальные или неформальные способы отслеживания поведения государственных чиновников на соответствие их стандартам, предъявляемым в данный период к госслужащим. Существует система внутренних наказаний госслужащих.

В организации госслужбы и её функционировании есть много специфических моментов, которые действуют в противоречии с требуемыми от госслужащего моральными качествами. Нравственность чиновников разлагается как бы изнутри. Такими особенностями, негативно влияющими на мораль государственных служащих, являются:

1.                 Специфическая форма оплаты труда в государственной службе;

2.                 Её территориальное устройство;

3.                 Вертикальная выстроенность по направлению деятельности;

4.                 Особый характер текучести рабочей силы;

5.                 Особая заинтересованность отдельных слоёв населения в деятельности госслужбы.

Таким образом, этика госслужащего представляется достаточно нестабильным, ранимым, сильно зависящим от обстоятельств комплексом качеств. С другой стороны, государственный служащий - это лицо государства и нации, залог успешного функционирования государства. Поэтому существует ряд качеств, которыми госслужащий должен обязательно обладать. В связи с этим право играет решающую роль в организации государственной службы.

3. возможности применения зарубежного опыта при реализации этико-нравственных основ на государственной и муниципальной

Интересная организационная модель культивирования нравственных стандартов в сообществе госслужащих была создана в США. Образцы служебной этики американского чиновничества были сформулированы в Моральном Кодексе членов Американского Общества Государственного Управления.

Моральный кодекс членов американского общества государственного управления

Американское общество государственного управления (ASPA) существует для того, чтобы содействовать развитию науки, методов и мастерства государственного управления. Общество заявляет о том, что считает своей обязанностью повышать профессионализм своих членов и своим примером расширять знания общественности об этических принципах на государственной службе. С этой целью мы, члены общества, обязуемся следовать следующим принципам:

I. Служить общественному интересу.

Служить народу, а не себе. Члены ASPA обязуются:

1.       осуществлять дискреционное правомочие по содействию общественному интересу

2.       выступать против всех форм дискриминации и преследования и содействовать возбуждению судебного дела;

3.       признавать и поддерживать право народа на знание вопросов, касающихся народа;

4.       привлекать граждан к принятию директивных решений;

5.       проявлять сочувствие, доброжелательность, справедливость и оптимизм;

6.       отвечать народу так, чтобы ответ был полным, чётким и легкопонятным;

7.       поддерживать граждан в их делах с правительством;

8.       быть готовым принять, возможно, непопулярные решения.

II. Соблюдать Конституцию и закон.

Соблюдать, поддерживать и изучать конституции правительств и законы, в которых формируются обязанности государственных учреждений, служащих и всех граждан

Члены ASPA обязуются:

1.       знать и применять законодательство и нормы, имеющие отношение к их служебным обязанностям;

2.       добиваться усовершенствования и изменения тех законов и политических курсов, которые приводят к обратным результатам и устарели;

3.       ликвидировать противозаконную дискриминацию;

4.       предотвращать все формы злоупотребления в управлении государственными средствами путём создания и сохранения сильных налоговых и управленческих контрольных органов и, оказывая поддержку аудиторской и следственной деятельности;

5.       соблюдать и охранять информацию, защищённую привилегией;

6.       поощрять и содействовать законным формам проявления несогласия в правительстве и защищать право государственных служащих на доносительство;

7.       пропагандировать законные принципы равноправия, справедливости, представительства, ответственности и надлежащей правовой процедуры при защите прав граждан.

4. понятие принципы государственной и муниципальной службы

Принципы муниципальной службы – это основополагающие идеи, установления, выражающие объективные закономерности и определяющие научно обоснованные направления реализации компетенции, задач и функций органов местного самоуправления, полномочий муниципальных служащих, действующие в системе публичной власти, и в частности, в системе муниципальной службы.

В систему принципов входят уже известные принципы: это принципы Верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами; принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина; принцип равного доступа гражданина к муниципальной службе в соответствии со способностями и уровнем профессиональной подготовки и другие не менее важныеВ ст. 5 Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» провозглашено.

Государственная служба основана на принципах:

1) верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав;

2) приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия, обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина;

3) единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации;                     

4) разделения законодательной, исполнительной и судебной власти;

5) равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

6) обязательности для государственных служащих решений, принятых вышестоящими государственными органами и их руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством Российской Федерации;

7) единства основных требований, предъявляемых к государственной службе;                                         

8) профессионализма и компетентности государственных служащих;

9) гласности в осуществлении государственной службы;

 

6. Государственная гражданская служба рф: понятие, признаки, цели и задачи.

Государственная гражданская служба как вид профессиональной деятельности означает непрерывное, преемственное и компетентное обеспечение исполнения полномочий государственных органов лицами, находящимися на государственных должностях.

Цели государственной гражданской службы следует рассматривать как форму осознания и закрепления государственными органами в соответствующих нормативных правовых актах социально значимых актуальных проблем.

Поэтому среди основных задач государственной гражданской службы выделяются следующие:

-обеспечение конституционного строя;

-выработка стратегии экономического, социального, политического развития страны;

-подбор кадров способных реализовать стратегию развития страны;

-создание организационных структур государственной власти;

-принятие решений по важным оперативным вопросам жизни страны;

Признаки государственной гражданской службы:

1. Является частью государственной службы.

2. Является службообразующей категорией.

3. категория устанавливается только для государственной гражданской службы, иные работники должностей не занимают.

4. государственные должности учреждаются ФЗ или указами Пр-та, либо з-нодат-вом субъекта РФ.

5. учреждение государственной должности должно иметь внешнюю форму этого учреждения (реестр).

6. учреждённая должность замещается определенным физическим лицом.

5. Принципы гражданской службы при ее взаимодействии с гражданским обществом

Уже говорилось, что в Федеральном законе «О государственной

гражданской службе РФ» также имеются принципы функционирования, но уже «гражданской службы» (ст. 4), которых здесь восемь:

1) приоритет прав и свобод человека и гражданина;

2) единство правовых и организационных основ федеральной

гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ;

3) равный доступ граждан, владеющих государственным языком

Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее

прохождения независимо от поля, расы, национальности, языка,

происхождения, имущественного и должностного положения, места

жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к

общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не

связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;

4) профессионализм и компетентность гражданских служащих;

5) стабильность гражданской службы;

6) доступность информации о гражданской службе;

7) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;

8) защищенность гражданских служащих от неправомерного

вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.

В чем-то эти принципы совпадают с вышерассмотренными принципами «государственной службы», а в чем-то и расходятся. Если их

по-прежнему разделить на конституционные и организационные, то

только два из них (было четыре) повторяют конституционные принципы, шесть (было пять) — организационные. Очевидно, что совпадающие принципы нет надобности снова анализировать. Интерес представляют лишь два новых принципа, которые очевидно имеют отношение к гражданскому обществу.

Принцип взаимодействия с общественными объединениями и гражданами пока относится к числу самых неразработанных проблем.

В литературе (книгах и статьях) можно встретить множество попыток дать хоть какой-либо ответ на очень злободневный вопрос, но данные ответы не внушают нужного доверия. Поэтому и комментарий к этому принципу также будет весьма условным и приблизительным.

Гражданская служба действует только в составе государства (государственного управления), т.е. одновременно и наряду с политическими руководителями. И потому ставить вопрос об эффективности исключительно гражданской службы не вполне правомерно.

Реально на практике может эффективно работать лишь государственный орган. А вот в составе такого органа достаточно эффективно способен работать и государственный аппарат, состоящий из гражданских служащих.

Некоторые авторы пытаются выработать математическую модель

эффективности государственной службы. Так, по поводу парламентской службы утверждается, что необходимое соотношение может быть

выражено формулой

г д е Эп— эффективность деятельности парламента;

Рп— результат работы парламента;

Цп— цель парламентской деятельности.

Позже пытаются подкорректировать эту формулу путем установления разницы между первичным состоянием объекта деятельности (CO1) и измененным в соответствии с целью (СО2). Поэтому более конкретно эффективность парламентской деятельности выражается формулой

Несомненно, уровень взаимодействия с общественными объединениями и гражданами или эффективность деятельности гражданской службы рано или поздно будет выражена в математической модели. Но предлагаемый вариант ни в какой форме для этого не подходит. Прежде всего, в нем не вполне корректно используются исходные понятия. Цель никогда не бывает в знаменателе. Вместо нее здесь должны быть затраты (издержки). В административном управлении эффективность организации (государственного органа, системы государственных органов) определяется как отношение положительных результатов (ПР) (превышение желательных последствий над нежелательными) и допустимых затрат (ДЗ):

Организация эффективна, если заданный результат (ЗР) получен при самых низких издержкахИли другой вариант: организация эффективна, если лучший результат (ЛР) получен при заданных издержках (ЗИ):

Конечно, по поводу изложенных соображений могут быть различные суждения, но очевидно одно — эффективность гражданской

службы не может и не должна определяться деятельностью всего

государственного органа, в котором определяющую роль играют не

гражданские служащие, а политические руководители. Эффективная работа такого государственного органа — основа, залог эффективной работы гражданских служащих, но эффективность гражданской службы — совсем другая проблема.

Принцип стабильности гражданской службы означает постоянство государственно-служебных отношений, которое проявляется

в несменяемости гражданских служащих и преемственности в проведении государственной кадровой политики, в формировании основ государственного аппарата. Этот принцип основывается на стремлении государства к своему постоянству.

Профессиональная стабильность и устойчивость служебного положения являются необходимыми в интересах как государства, так

и гражданских служащих. Они должны быть гарантированными и в том

случае, когда полностью или частично изменяется система государственных органов и организация гражданской службы.

Стабильность с точки зрения законодателя проявляется в поддержании управления гражданской службой таким образом, который позволит ей качественно осуществлять функции государства.

Она обеспечивается мерами систематического поддержания высокого уровня управления, учебой персонала, проведением занятий, переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих.

Гражданским служащим должны быть обеспечены достаточные

гарантии против произвольных действий политических руководителей, затрагивающих их профессиональное положение или карьеру.

Их статус не может быть зависим от политической конъюнктуры,

конкретной личности политического руководителя, частых и не всегда обоснованных организационных перестроек.

В последние годы проблема стабильности состава гражданской

службы значительно обострилась в связи с большой сменяемостью

кадров гражданских служащих, постоянными реорганизациями и

сокращениями государственного аппарата, что ставит под угрозу

преемственность в его работе, тормозит ход реформ. В этих условиях

принцип стабильности должен стать гарантией для гражданских служащих от незаконного увольнения со службы.

6.принцип законности государственной и муниципальной службы и моральные принципы служащих

Принцип законности, верховенства Конституции РФ и федеральных законов над иными нормативными актами и должностными инструкциями выступает сегодня важнейшим этическим принципом деятельности российского государственного служащего. Утверждение этого принципа есть своеобразная социальная и духовная база управления персоналом. Закрепление принципа законности в Федеральном законе «Об основах государственной службы в Российской Федерации» подчеркивает его значимость и приоритетность в государственной службе современной России.

Принцип гуманизма, выраженный в требовании уважения к человеку, веры в него, признания суверенитета и достоинства личности. Этот принцип вытекает из конституционных требований и положений Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», предусматривающего обязанность государственного служащего обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан.

Принцип беспристрастности и независимости. Осуществляя моральный выбор в процессе выработки, принятия и реализации решений, государственный служащий обязан руководствоваться интересами государства и общества, согласовывая с ними свои личные интересы.

Принцип ответственности предполагает наличие у государственного служащего гражданской совести – обостренного чувства личной ответственности перед обществом и людьми, профессиональной честности и чести – внутреннего нравственного достоинства, проявляющегося в единстве слова и дела.

Принцип справедливости. Он реализует себя в законном и рациональном использовании государственно-властных полномочий, в действенной защите прав граждан.

Принципы законности, гуманизма, беспристрастности, ответственности, справедливости лежат в основе этической оценки деятельности органов государственной власти, характеризуя нравственное содержание деятельности государственной службы в целом как социально-правового института и каждого должностного лица в отдельности. Нарушение или подмена одного из принципов ведет к ослаблению других, а вместе они служат показателем «состояния здоровья» государства. Поэтому названные принципы составляют основу этических кодексов государственной службы и государственного управления многих стран.

Этические принципы дают общие ориентиры, направление, обеспечивая целостность и жизнеспособность государственной службы, как системы, и выражая ее высшие ценности. Этические нормы предписывают определенный стиль поведения, содержат ограничения, рекомендации, запреты, являясь как бы гарантией того, что люди могут полагаться друг на друга в достижении общих целей, избегать конфликтов на личной почве.

Этическая норма является одной из наиболее простых форм нравственного требования. С одной стороны, этическая норма выступает как элемент моральных отношений, а с другой – как форма морального сознания, проявляясь в виде повеления самому себе, требующего неукоснительного выполнения, исходя из собственных представлений о добре и зле, долге, совести, справедливости.

В процессе развития человечества этические нормы в форме общечеловеческих ценностей вырабатываются каждым обществом, каждой личностью в отдельности. На этой основе можно выделить всеобщие, общие, групповые и личностные этические нормы.

Всеобщие этические нормы выражают общечеловеческие нравственные требования общежития. Они сформулированы в «золотом правиле нравственности» (поступай по отношению к другим, как ты хочешь, чтобы поступали по отношению к тебе).

Общие нормы распространяют свои требования на всех членов данного общества, выступая средством оформления, регулирования, оценивания отношений и взаимодействия людей.

В процессе первичной социализации каждый человек включается в различные социальные группы, являясь одновременно членом пяти-шести таких групп. Поступая на государственную службу, он входит в коллектив, представляющий собой достаточно сложную систему формальных и неформальных групп, каждая из которых устанавливает свою собственную систему ценностей и вырабатывает на их основе свои этические кодексы. Между этими кодексами всегда существуют несоответствия, а иногда и противоречия.

Групповые нормы обеспечивают включение индивида в группу, в процессы и механизмы группового взаимодействия, влияют на все виды поведения человека, в том числе и тогда, когда он становится членом другой группы. Государственный служащий в коллективе усваивает заданные и вырабатывает личностные нормы, предписывает личностную позицию и формы социального поведения, в которых он существует как личность.

Личностные нормы выступают как характеристика субъективного мира человека, соотносятся с его представлением о самом себе. Следование личностным нормам связано с чувством самоуважения, высокой самооценкой, уверенностью в своих действиях. Отступление от них сопровождается чувством вины, самоосуждения и даже нарушением личности.

Таким образом, поведение государственного служащего сложно детерминировано. Оно управляется посредством как внешних экономических регуляторов (общечеловеческие ценности, господствующая в обществе мораль, групповые нормы), так и внутренних механизмов саморегуляции (самосознание, самооценка, мотивационная сфера, установки, на основе которых формируются личностные нормы). Внешние и внутренние регуляторы находятся между собой в сложном взаимодействии. В каждый момент они представляют государственному служащему право морального выбора на основе предъявляемых к нему требований.

Человек высокой нравственной культуры, граждански ориентированный, социально активный, мотивированный на высококачественное исполнение своих служебных обязанностей, руководствуется, прежде всего, понятием долга, общего интереса и гуманности, составляющими содержание его личностных норм. Люди с размытыми нравственными ценностями легко адаптируются к требованиям групп с отклоняющимися целями и корпоративными интересами.

Корпоративная этика государственных служащих – это результат осознания ими своей принадлежности к особой социально-профессиональной группе людей. Данная группа обладает делегированными государственно-властными полномочиями и реальными возможностями влиять на положение дел в стране. Вследствие этого формируется чувство повышенной ответственности, перспективное мышление, стремление и способность к учету многих фактов и возможных последствий своих действий.

Однако из-за несовершенства нормативно-правового регулирования государственной службы вследствие дефектов морального сознания и этического воспитания определенной части чиновников, а также в условиях неразвитости структур гражданского общества как фактора социального контроля и социального влияния развивается деформация профессионального сознания чиновника и формируются в государственной службе «самодостаточные» структуры, живущие и функционирующие по своим этическим законам.

К факторам, способствующим формированию «корпоративной» этики, следует отнести:

- наличие властных полномочий;

- реальную возможность выступать выразителем государственного интереса.

Власть у чиновника есть всегда, только объем этой власти может быть большим или меньшим. А власть – это не только инструмент реализации принимаемых решений, но и фактор, существенно влияющий на образ мыслей, характер и поведение управленца. Недостаточно четкое разграничение полномочий, а следовательно, и ответственности между федеральными, региональными властными структурами и органами местного самоуправления; бюрократизация государственного аппарата и разрыв социальных связей с обществом; низкая правовая культура чиновников, бездействие законов, отсутствие отработанных механизмов отбора государственных служащих по нравственному признаку в процедурах приема на государственную службу и карьерного продвижения – все вышеперечисленные факторы благоприятствуют утверждению «корпоративной» этики.

Причины «корпоративной» этики кроются в социально-правовой незащищенности чиновников, покровительстве должностями и господстве принципа «ты – мне, я − тебе», отсутствии законодательной базы и реальных механизмов предупреждения и пресечения явлений коррупции и протекционизма.

Признаками «корпоративной» этики являются:

- безразличие к социальному смыслу своей профессиональной деятельности;

- подмена общественных интересов корпоративными, личными;

- бюрократический псевдоколлективизм;

- псевдоактивность, имитация бурной деятельности, за которой скрывается равнодушие к своему делу, безынициативность;

- псевдовнимательность, имитация заботы о людях, скрывающая безразличие к проблемам и судьбам зависящих от власти людей.

Социальные последствия господства «корпоративной» этики в деятельности государственных служащих тяжелы и опасны не только для государственной службы, но и для государства, всего общества в целом.

Разрыв с преобладающей в обществе моралью, подмена государственных интересов узко корпоративными дискредитируют должность государственного служащего в глазах общественности, разрушают доверие к нему и власти в целом, закрепляют в массовом сознании устойчиво отрицательный имидж чиновника, лишает государство опоры в обществе.

Социальная защищенность общества и каждого его члена, в том числе и государственного служащего, доверие к органам государственной власти и их полномочным представителям могут покоиться только на строгом соблюдении каждым должностным лицом законности, на неотступном следовании принципам и нормам морали общества.

Не внешний контроль, а внутренняя мотивация должна стать ведущим стимулом государственного служащего. Личностные ценности – условие сохранения и развития личности. В этом гарантия восстановления положительного имиджа государственной службы, авторитета государства, нравственного здоровья всего общества.

8.       особенности профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих. воспитательная роль института

Важной характеристикой государственной (муниципальной) службы, раскрывающей ее профессионально-деятельностный потенциал, является ее деятельностная сторона. В теории и практике государственной (муници-пальной) службы этой проблеме уделяется повышенное внимание, ей по-священы труды ряда ученых, в том числе А.И. Турчинова, В.К. Белолипец-кого, В.Г. Игнатова и др.

Специфика любой службы в сравнении с другими видами деятель-ности заключается в том, что служащий в процессе своей работы не создает материальных ценностей и не оказывает хозяйственные услуги. Объект воздействия служащего в процессе осуществления им управлен-ческой деятельности – сознание и поведение людей. Другим ее признаком является то, что в большинстве случаев служащий работает с информаци-ей (а не с гражданами), которая одновременно выступает средством воз-действия на людей.

Процесс труда служащего регламентируется не только профессио-нально-технологическими правилами, но и нормами социальных взаимо-отно-шений, в первую очередь правовыми нормами. Наличие правовых отношений в самом процессе труда служащего – характерная особенность и обязательный элемент всей его трудовой деятельности. Статус служа-щего обязывает его вступать в социальные, в том числе правовые, отно-шения с теми субъектами, которым он служит или которых обслуживает.

Таким образом, «служба» это профессиональная социальная деятель-ность, связанная с осуществлением воздействия на людей или информа-цию и характеризующаяся наличием правовых отношений в самом про-цессе труда служащего.

Существуют различные виды служебной деятельности. С точки зре-ния направленности службы на решение различных задач выделяют пуб-личную и частную службу.

Публичная служба – это профессиональная деятельность по испол-нению полномочий федеральных органов власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного само-управления и образуемых ими публичных объединений, фондов, учреж-дений и организаций.

Под публичностью службы понимается то, что она направлена на достижение общественного (публичного) блага. Среди разных видов пуб-личной службы, в свою очередь, особо выделяют государственную службу и муниципальную службу.

Частная служба – это профессиональная деятельность по обслу-живанию деятельности частных физических и юридических лиц. Частная служба направлена на достижение частных целей конкретной организации.

Деятельность частных служащих регулируется преимущественно нормами трудового права, деятельность публичных служащих – нормами как трудового, так и административного (а в некоторых случаях и муни-ципального) права. Особенности регулирования труда государственных (муниципальных) служащих будут рассмотрены далее.

Государственная служба Российской Федерации – важнейший ин- струмент преобразований в системе государственного управления, в эко-номике, в социальной сфере. Сложность и неоднозначность происходящих изменений предполагают многомерный комплексный характер научного анализа системы государственной службы. Исходя из понимания демо-кратической сущности и социальной роли государства, большинство уче-ных трактуют государственную службу «как публичный институт в инте-ресах всех граждан», как систему, призванную «обеспечивать реализацию целей и задач государства и государственного управления, аккумулировать и интегрировать интересы граждан Российской Федерации».

При определении понятия государственной службы выделяют два основных концептуальных подхода. Первый – деятельностный, или поли-тический, - состоит в том, что государственная служба считается профес-сиональной деятельностью по обеспечению полномочий государственных органов и носит политический характер. Исходя из этого положения, госу-дарственная служба выступает механизмом реализации государственного управления. В рамках второго – институционального – подхода государст-венная служба рассматривается как сложный социально-правовой и орга-низационный институт.

Под деятельностью социология управления понимает способ сущест-вования и развития социальной действительности, проявление социально-трудовой активности. Деятельность обладает такими чертами, как: созна-тельность, целеполагание, результативность, продуктивность (контрпро-дуктивность), общественный характер.

По определению профессора Г.В. Атаманчука, «государственная служба – это практическое и профессиональное участие граждан в осуще-ствлении целей и функций государства посредством исполнения государ-ственных должностей, учрежденных в государственных органах».¹

На терминологическом уровне российским законодателем как в Федеральном законе от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государст-венной службы Российской Федерации», так и в Федеральном законе от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», заложена деятельностная (трудовая) модель государственной службы, в том числе с точки зрения ответа на вопрос: управляет или служит работник аппарата государственного органа, властвует или профес-сионально обеспечивает власть? В указанных законах основной аспект сделан не на сущность государственной службы, а на ее обслуживающий, сервисный характер.

В Федеральном законе от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе госу-дарственной службы Российской Федерации» (п.1 ст.10) государственная служба определяется как «профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению полномочий:

1) Российской Федерации;

2) федеральных органов государственной власти, иных федеральных

государственных органов;

3) субъектов Российской Федерации;

4) органов государственной власти субъектов Российской Федера-

ции, иных государственных органов субъектов РФ;

5) лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией

Российской Федерации, федеральными законами для непосред-

ственного исполнения полномочий федеральных государственных

органов;

6) лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями,

уставами, законами субъектов Российской Федерации для непо-

средственного исполнения полномочий государственных органов

субъектов РФ.¹

В.Г. Игнатов и В.К. Белолипецкий отмечают, что особенность госу-

дарственной службы как профессиональной деятельности состоит:

·                  во-первых, в том, что государственная служба призвана гарантиро-вать стабильность в государстве, согласовывать интересы людей;

·                  во-вторых, государственная служба, вся система государственного устройства, применяют для поддержания порядка и власть, выпол-няют в той или иной мере властные функции. В государственной службе власть создает всепроникающую социальную связь «руко-водство – подчинение», «организация – управление», вне которой она (государственная власть) неосуществима;

·                  в-третьих, это управленческая деятельность, управленческий труд, призванный руководить работой органов государственной власти, координировать действия людей со знанием дела, грамотно и компе-тентно. Целью этого вида труда является благо всех слоев общества, защита их интересов;

·                  в-четвертых, управленческий труд, деятельность в сфере государ-ственной службы не являются в собственном смысле экономиче-скими, поскольку они не производят никаких товаров и услуг, а если они и существуют (оформление документов, оплата регистрацион-ных и иных юридически значимых действий и др.), то составляют малую толику государственных доходов. Чиновники не создают ма-териальных ценностей, не изготовляют товары народного потребле-ния, но от организации и управления во многом зависят развитие общественного производства, благополучие и социальное здоровье граждан, качество и количество необходимых товаров и услуг;

·                  в-пятых, государственная служба носит публичный характер, т.е. стоит между государством и человеком, являясь выразителем инте-ресов определенных групп людей, с одной стороны, и государст-венных структур, с другой. Публичность государственной службы как профессии проявляется, прежде всего, именно в общественном характере ее деятельности, в направленности на основные, ведущие слои общества, в регулировании отношений «человек – государст-во». Публичность данного вида профессиональной деятельности состоит также в том, что государственная служба – это прежде всего в органах публичной власти, деятельность по реализации, доведе-нию государственной политики до широких народных масс, ее ад-ресности: только благодаря этой деятельности «народ начинает принимать участие в делах государства»;

·                  в–шестых, особенность государственной службы состоит в том, что она представляет собой строго иерархическую систему. Ее иерархичность выражается в расчленении, разделении государст-венной службы на должности, категории и группы, классные чины и т.д. Государственные должности государственной службы – это первичные структурные образования, базовые структурные едини-цы, которые берут на себя выполнение роли и компетенции государ-ственных органов.

·                  в-седьмых, государственная служба покоится на строго сословно-корпоративной или корпоративно-сословной основе. То, что ее ба-зисом является сословно-корпоративная организация, говорит о ее силе, мощи и всепроникающем характере. При этом термин «корпо-рация» означает объединение людей по профессиональным интере-сам, в том числе для защиты их интересов;

·                  в-восьмых, государственная служба – это дело политическое, поли-тическое служение обществу и в обществе. В этом также проявля-ются ее специфика, своеобразие и отличительная черта;

·                  в девятых, государственная служба является преимущественно карьерным видом деятельности, а если точнее – государственная служба карьерна, основана на том, что вступающие (и действую-щие в ней) чиновники связывают свою деятельность в ее недрах с продвижением по службе, ростом, подъемом по иерархической лест-нице. При этом суть карьеры видится в двух аспектах: во-первых, в профессиональном продвижении индивида, в восхождении его к профессионализму, от одних уровней профессионализма к другим, более высоким; во-вторых, в должностном его продвижении: в дос-тижении определенного социального статуса, занятия более высо-кой должности;

·                  в-десятых, наконец, государственная служба меритократична (от лат. meritus – достойный и греч. кratos – власть; буквально – власть наиболее достойных или одаренных) в том смысле, что кандидатов на нее отбирают и зачисляют, основываясь только на их профессио-нальных и нравственно-личностных качествах, способностях и за-слугах. Принцип меритократичности, т.е. зачисление на государст-венную службу исключительно по выдающимся достоинствам, яв-ляется, как правило, принципом демократических форм правления, когда значение имеют в первую очередь лишь индивидуальные ка-чества претендента.¹

В европейских языках прилагательное «государственная» перево-дится как «гражданская», «публичная», то есть во главу угла ставится публично-правовой характер государственно-служебных отношений. Суть такого подхода в том, что поступивший в аппарат государственного управ-ления специалист находится на службе не только в соответствующем государственном органе, но и у государства в целом.

В структуре любой деятельности социологи выделяют: цель, средства, процесс, результаты деятельности.

В.В. Черепанов отмечает, что по содержанию цели государственной службы как вида профессиональной деятельности могут быть социаль-ными, экономическими, политическими, организационными, правовыми, идеологическими и др.

Социальные цели государственной службы обусловлены социаль-ным характером государства и предназначением государственной службы как социального института. В демократическом государстве деятельность государственных служащих своей направленностью к интересам общества должна носить характер служения, услуг, в равной мере представляемых всем гражданам общества, и эта деятельность должна быть эффективной.

Политические цели государственной службы направлены на решение общегосударственных задач управления, практическое исполне-ние полномочий и функций государства, укрепление правового социаль-ного государства, организационно-административное обеспечение органов государственной власти, создание условий для связи государственного аппарата с гражданским обществом и политической элитой.

Организационные цели – организационно-техническое обеспечение органов государственной власти, профессионализация государственного аппарата, совершенствование норм, правил, стандартов регулирования ка-чественного и количественного состава государственных служащих, уп-равление их деловой карьерой, приведение структуры государственного аппарата в соответствие с задачами государства и государственной служ-бы.

Правовые цели отражают намечаемые результаты по реализации го-сударственными служащими законодательства страны, совершенствова-нию правовых основ функционирования государственного аппарата, повы-шению правового статуса государственной службы.¹ Государственная слу-жба России, являющаяся административным типом организации, должна обладать устойчивой структурой, оптимальной и эффективной системой внешних и внутренних коммуникаций, предписанным алгоритмом функ-ционирования, выраженным в нормативных правовых актах.

Концептуальный подход к анализу государственной службы как вида профессиональной деятельности в целом применим и к муниципальной службе, которая Федеральным законом от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муни-ципальной службе в Российской Федерации» (ст.1) определена как «про-фессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на посто-янной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта)».¹Однако при этом необхо-димо учитывать особенности ее правого регулирования, а также то, что она не является частью государственной службы, муниципальные служа-щие находятся на службе у местного сообщества и т.д. С другой стороны, реализуя переданные на исполнение муниципальным образованиям от-дельные государственные полномочия, муниципальные служащие непо-средственно участвуют в решении общегосударственных задач.

В качестве средств деятельности государственных (муниципальные) служащие используют административные (технологии управления), материальные (ЭВМ, множительная и иная офисная техника, инфор-мация) и интеллектуально-духовные средства (идеи, традиции, правила и т.д.).

Результат деятельности государственных (муниципальных) служа-щих – это, прежде всего, качество принимаемых и реализуемых управлен-ческих решений, успехи в реализации социально-экономической и другой политики государства, высокий уровень качество жизни населения, рост авторитета страны в мировом сообществе.

Необходимым условием достижения высокого уровня результативно-сти и эффективности профессиональной деятельности государственных (муниципальных) является достижение ими уровня мастерства, характе-ризуемого понятиями «профессионализм», «профессиональная компетент-ность». Они реально должны быть профессионалами.

Профессионал (от лат. professio – должность) – это работник высшего класса; специалист своего дела; человек, занимающийся чем-нибудь профессионально (в отличие от любителя). Профессионал не существует вне своей профессии, реальной практики. Профессионализм – это реали-зованная способность работника (профессионала), направленная на макси-мально полное соответствие требованиям производственной среды и рабо-тодателя.

По определению ученых СКАГС, «профессионализм – это высшая степень совершенства в определенном виде деятельности, это самый вы-сокий уровень мастерства, это совершение дела в превосходной степени».¹

«Компетентность – есть способность к эффективной реализации в практической деятельности специальных, профессиональных знаний, обус-ловленных личным качествами и компетенцией… Причем, компетентность – это не только результат или оценка деятельности человека, но и сам ход его мышления и деятельности». ²

Применительно к сфере государственной (муниципальной) службы, В.В. Черепанов указывает: «Профессионализм государственных служащих означает высший уровень психофизических, психических и личностных изменений, происходящих в процессе длительного выполнения чиновни-ком своих служебных обязанностей, обеспечивающих качественно новый, более эффективный уровень решения сложных управленческих задач». ³

Для государственных (муниципальных) служащих профессионализм играет особую роль. Результаты проведенных учеными РАГС социологи-ческих исследований показали, что профессиональную компетентность как очень важную организационную ценность признают 85,0% респондентов из числа государственных служащих и 95,1 % экспертов.⁴

Необходимо отметить, что профессионализм, профессиональная компетентность не даны человеку изначально. Чтобы стать профессиона-лом, необходимо не только учиться делу, но и овладевать профессией практически, соединяя интеллектуальный труд с практическими делами. Таким образом, профессионализм государственных (муниципальных) слу-

жащих определяется (оценивается) уровнем их знаний, практических на-выков и умений.

Официально (Федеральным законом от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ) госу-дарственная служба Российской Федерации, будучи профессиональной служебной деятельностью, подразделяется на виды: государственная граж-данская, военная и правоохранительная, т.е. по признаку государственного управления определенной сферой общественной жизни и определенными социальными процессами.

В качестве других критериев разделения государственной службы на виды выделяют: классификацию замещаемых должностей государствен-ной гражданской службы по категориям (руководители, помощники (со-ветники), специалисты, обеспечивающие специалисты), а также классифи-кацию профессиональной службы по отраслям, с учетом специализации содержания служебной деятельности, полномочий конкретных государст-венных органов (управление экономическими процессами, управление фи-нансово-бюджетной сферой, управление социальной сферой и т.д.).

Действующим законодательством (Федеральными законами: № 58-ФЗ от 27.07.2003 г., № 79-ФЗ от 27.07.2004 г.) установлено, что государствен-ные служащие непосредственно не «исполняют», а «обеспечивают» исполнение полномочий Российской Федерации и субъектов РФ, государственных органов и должностных лиц РФ и субъектов РФ. Исполняют эти полномочия политики – лица, занимающие государствен-ные должности Российской Федерации и субъектов РФ.

Обеспечение исполнения полномочий государственных органов (орга-нов местного самоуправления) – это профессиональное обеспечение их деятельности – прогностическое, информационно-аналитическое, органи-зационное, распорядительное, кадровое, координационное, контрольное, материально-финансовое.

При этом главной функцией государственных гражданских и муни-ципальных служащих является управленческая. В связи с этим, исходя из природы государственной (муниципальной) службы как профессиональ-ной деятельности, первоочередную значимость имеет задача осуществле-ния эфФективного управления персоналом этой службы в целях повыше-ния уровня его профессионализма и, на этой основе, - повышения эффек-тивности государственного (муниципального) управления.

Таким образом, значимость института публичной (государственной и муниципальной) службы неуклонно возрастает в процессе исторического развития государства и общества, что требует постоянного совершенство-вания правового регулирования и кадрового обеспечения его функциони-рования, адекватно объективным условиям и задачам социально-эконо-мического развития России.

9.       Ограничения и запреты на государственной и муниципальной службе

Термин "профессиональная этика" обычно употребляется для обозначения не столько отрасли этической теории, сколько своеобразного нравственного кодекса людей определенной профессии. Таковы, к примеру, "клятва Гиппократа", Кодекс чести судьи Российской Федерации. Профессиональная этика обусловлена особенностями некоторых профессий, корпоративными интересами, профессиональной культурой. Люди, выполняющие одинаковые или близкие профессиональные функции, вырабатывают специфические традиции, объединяются на основе профессиональной солидарности, поддерживают репутацию своей социальной группы. Основными видами профессиональной этики являются: врачебная этика, педагогическая этика, этика ученого, актера, художника, предпринимателя, инженера и т.д. Каждый вид профессиональной этики определяется своеобразием профессиональной деятельности, имеет свои специфические требования в области морали.

Основные нормы и принципы профессиональной этики:

·                  свою работу следует выполнять профессионально, строго в соответствии с возложенными полномочиями;

·                  в работе нельзя руководствоваться своими личными симпатиями и антипатиями, следует всегда соблюдать объективность;

·                  при работе с личными данными клиентов или других лиц, компаний всегда следует соблюдать строжайшую конфиденциальность;

·                  в своей работе нельзя допускать возникновения внеслужебных отношений с клиентами или коллегами, руководителями или подчиненными;

·                  следует соблюдать принцип коллегиальности и не обсуждать своих коллег или подчиненных в присутствии клиентов, партнеров или других лиц;

·                  нельзя допускать срыва уже принятого заказа через отказ от него в пользу другого (более выгодного) заказа;

·                  недопустима дискриминация клиентов, партнеров, коллег или подчиненных по гендерному, расовому, возрастному или какому-либо еще признаку.

Административная или служебная этика – это правила и принципы нравственного поведения руководителя или лиц, участвующих в управлении, это адаптированные к практическим нуждам государственной и муниципальной службы сведения об основных этических понятиях, закономерностях и тенденциях служебных отношений, о нравственных ценностях, о моральных требованиях к формам, методам и стилю служебной деятельности.

II. Основные принципы и правила служебного поведения государственных (муниципальных) служащих

10. Основные принципы служебного поведения государственных (муниципальных) служащих являются основой поведения граждан Российской Федерации в связи с нахождением их на государственной и муниципальной службе.

11. Государственные (муниципальные) служащие, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, призваны:

а) исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы государственных органов и органов местного самоуправления;

б) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности как государственных органов и органов местного самоуправления, так и государственных (муниципальных) служащих;

в) осуществлять свою деятельность в пределах полномочий соответствующего государственного органа и органа местного самоуправления;

г) не оказывать предпочтения, каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимыми от влияния отдельных граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;

д) исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению ими должностных обязанностей;

е) уведомлять представителя нанимателя (работодателя), органы прокуратуры или другие государственные органы либо органы местного самоуправления обо всех случаях обращения к государственному (муниципальному) служащему каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений;

ж) соблюдать установленные федеральными законами ограничения и запреты, исполнять обязанности, связанные с прохождением государственной и муниципальной службы;

з) соблюдать беспристрастность, исключающую возможность влияния на их служебную деятельность решений политических партий и общественных объединений;

и) соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения;

к) проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами;

л) проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России и других государств, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

м) воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении государственным (муниципальным) служащим должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа либо органа местного самоуправления;

н) принимать предусмотренные законодательством Российской Федерации меры по недопущению возникновения конфликта интересов и урегулированию возникших случаев конфликта интересов;

о) не использовать служебное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, должностных лиц, государственных (муниципальных) служащих и граждан при решении вопросов личного характера;

п) воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственного органа или органа местного самоуправления, его руководителя, если это не входит в должностные обязанности государственного (муниципального) служащего;

р) соблюдать установленные в государственном органе или органе местного самоуправления правила публичных выступлений и предоставления служебной информации;

с) уважительно относиться к деятельности представителей средств массовой информации по информированию общества о работе государственного органа или органа местного самоуправления, а также оказывать содействие в получении достоверной информации в установленном порядке;

т) воздерживаться в публичных выступлениях, в том числе в средствах массовой информации, от обозначения стоимости в иностранной валюте (условных, денежных единицах) на территории Российской Федерации товаров, работ, услуг и иных объектов гражданских прав, сумм сделок между резидентами Российской Федерации, показателей бюджетов всех уровней бюджетной системы Российской Федерации, размеров государственных и муниципальных заимствований, государственного и муниципального долга, за исключением случаев, когда это необходимо для точной передачи сведений либо предусмотрено законодательством Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, обычаями делового оборота;

у) постоянно стремиться к обеспечению как можно более эффективного распоряжения ресурсами, находящимися в сфере его ответственности.

12. Государственные (муниципальные) служащие обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные и федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации.

13. Государственные (муниципальные) служащие в своей деятельности не должны допускать нарушение законов и иных нормативных правовых актов, исходя из политической, экономической целесообразности либо по иным мотивам.

14. Государственные (муниципальные) служащие обязаны противодействовать проявлениям коррупции и предпринимать меры по ее профилактике в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

15. Государственные (муниципальные) служащие при исполнении ими должностных обязанностей не должны допускать личную заинтересованность, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

При назначении на должность государственной или муниципальной службы и исполнении должностных обязанностей государственный (муниципальный) служащий обязан заявить о наличии или возможности наличия у него личной заинтересованности, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных обязанностей.

16. Государственный (муниципальный) служащий обязан представлять сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и членов своей семьи в соответствии с законодательством Российской Федерации.

17. Государственный (муниципальный) служащий обязан уведомлять представителя нанимателя, органы прокуратуры Российской Федерации или другие государственные органы обо всех случаях обращения к нему каких-либо лиц в целях склонения его к совершению коррупционных правонарушений.

Уведомление о фактах обращения в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений, за исключением случаев, когда по данным фактам проведена или проводится проверка, является должностной обязанностью государственного (муниципального) служащего.

18. Государственному (муниципальному) служащему запрещается получать в связи с исполнением им должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги материального характера, плату за развлечения, отдых, за пользование транспортом и иные вознаграждения). Подарки, полученные государственным (муниципальным) служащим в связи с протокольными мероприятиями, со служебными командировками и с другими официальными мероприятиями, признаются соответственно федеральной собственностью, собственностью субъекта Российской Федерации, органа местного самоуправления и передаются государственным (муниципальным) служащим по акту в государственный орган или орган местного самоуправления, в котором он замещает должность государственной или муниципальной службы, за исключением случаев, установленных законодательством Российской Федерации.

19. Государственный (муниципальный) служащий может обрабатывать и передавать служебную информацию при соблюдении действующих в государственном органе или органе местного самоуправления норм и требований, принятых в соответствии с законодательством Российской Федерации.

20. Государственный (муниципальный) служащий обязан принимать соответствующие меры по обеспечению безопасности и конфиденциальности информации, за несанкционированное разглашение которой он несет ответственность или (и) которая стала известна ему в связи с исполнением им должностных обязанностей.

21. Государственный (муниципальный) служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим государственным (муниципальным) служащим, должен быть для них образцом профессионализма, безупречной репутации, способствовать формированию в государственном органе либо его подразделении (органе местного самоуправления либо его подразделении) благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата.

22. Государственный (муниципальный) служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим государственным (муниципальным) служащим, призван:

а) принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов;

б) принимать меры по предупреждению коррупции;

в) не допускать случаев принуждения государственных (муниципальных) служащих к участию в деятельности политических партий и общественных объединений.

23. Государственный (муниципальный) служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим государственным (муниципальным) служащим, должен принимать меры к тому, чтобы подчиненные ему государственные (муниципальные) служащие не допускали коррупционно опасного поведения, своим личным поведением подавать пример честности, беспристрастности и справедливости.

24. Государственный (муниципальный) служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим государственным (муниципальным) служащим, несет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за действия или бездействие подчиненных ему сотрудников, нарушающих принципы этики и правила служебного поведения, если он не принял меры по недопущению таких действий или бездействия.

III. Рекомендательные этические правила служебного поведения государственных (муниципальных) служащих

25. В служебном поведении государственному (муниципальному) служащему необходимо исходить из конституционных положений о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени.

26. В служебном поведении государственный (муниципальный) служащий воздерживается от:

а) любого вида высказываний и действий дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений;

б) грубости, проявлений пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, предъявления неправомерных, незаслуженных обвинений;

в) угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение;

г) курения во время служебных совещаний, бесед, иного служебного общения с гражданами.

27. Государственные (муниципальные) служащие призваны способствовать своим служебным поведением установлению в коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного сотрудничества друг с другом.

Государственные (муниципальные) служащие должны быть вежливыми, доброжелательными, корректными, внимательными и проявлять терпимость в общении с гражданами и коллегами.

28. Внешний вид государственного (муниципального) служащего при исполнении им должностных обязанностей в зависимости от условий службы и формата служебного мероприятия должен способствовать уважительному отношению граждан к государственным органам и органам местного самоуправления, соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность.

IV. Ответственность за нарушение положений Типового кодекса

29. Нарушение государственным (муниципальным) служащим положений Типового кодекса подлежит моральному осуждению на заседании соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных (муниципальных) служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемой в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 июля 2010 г. N 821 "О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов", а в случаях, предусмотренных федеральными законами, нарушение положений Типового кодекса влечет применение к государственному (муниципальному) служащему мер юридической ответственности.

Соблюдение государственными (муниципальными) служащими положений Типового кодекса учитывается при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, а также при наложении дисциплинарных взысканий.

10.     механизмы управленческого контроля и применение современных технологий в деятельности государственных и муниципальных служащих

Реализация административной реформы тесно связана с применением инновационных технологий в сфере государственного управления. В научной литературе существуют определенные различия в подходах к определению инновации. В то же время многие авторы сходятся в том, что специфическое содержание инновации составляют изменения, и главной функцией инновационной деятельности является функция изменения.

В общем виде под инновацией (от англ. innovation – нововведение) понимается создание, распространение и применение нового средства (новшества), удовлетворяющего потребности человека и общества, вызывающего вместе с тем социальные и другие изменения. При этом сущность инновации составляет деятельность по поиску и получению новых результатов, способов их создания, устранению рутинных, неэффективных условий труда, управленческих структур, форм жизнедеятельности^[83].

Практический опыт экономических организаций показывает, что внедрение нововведения представляет собой сложный и зачастую болезненный процесс. Одной из причин этого является неопределенность, связанная с инновациями, их потенциальной эффективностью и прибыльностью.

Важнейшие факторы, которые нужно учесть при внедрении инноваций:

• выбор эффективной технологии;

• выбор наилучших организационных форм;

• создание организационного климата, способствующего нововведениям, и стимулирование работников;

• отбор лучших потенциально успешных проектов;

• определение экономически целесообразного объема затрат и ресурсов;

• решение проблем передачи технологии, взаимодействия НИОКР и маркетинга.

Инновирование представляет собой последовательность многогранных и многоэтапных процессов, осуществляемых различными группами, динамичное взаимодействие многих людей, подразделений и организаций. Вместе с тем успех всегда связан с преодолением многих препятствий и сопротивления, поэтому нововведения невозможны без инициативы и настойчивости, значительных затрат в области формирования управленческих, организационных и социальных факторов.

В этой связи можно утверждать, что достижение инновационных целей и стратегий любого предприятия, качественная организация инновационного процесса невозможны без эффективной системы управления разработкой и внедрением инноваций путем внедрения новых методов и форм использования материальных, трудовых и научных ресурсов, для достижения организацией долгосрочных преимуществ в ходе ее хозяйственной деятельности и адаптации к изменениям во внешней среде.

Система управления инновациями состоит из двух подсистем: управляющей подсистемы (субъект управления) и управляемой подсистемы (объект управления). Субъектом управления может быть один или группа работников, которые осуществляют целенаправленное функционирование объекта управления. Объектом управления являются инновации, инновационный процесс и экономические отношения между участниками рынка инноваций. Связь субъекта управления с объектом управления осуществляется посредством передачи информации.

Как и менеджмент в целом, инновационный менеджмент призван достигать определенные цели, построен на соблюдении ряда общих принципов и включает в себя несколько этапов.

Процесс организации управления инновациями состоит из следующих взаимосвязанных этапов.

1. Определение цели управления инновацией.

2. Выбор стратегии менеджмента инновации.

3. Определение приемов управления инновацией.

4. Разработка программы управления инновацией.

5. Организация работ по выполнению программы.

6. Контроль за выполнением намеченной программы.

7. Анализ и оценка эффективности приемов управления инновацией.

8. Корректировка приемов менеджмента инновации.

Таким образом, управление инновациями представляет собой деятельность, направленную на эффективную организацию инновационных процессов на основе применения наиболее адекватных методов использования материальных, трудовых и научных ресурсов с целью достижения определенных хозяйствующим субъектом инновационных приоритетов.

Управление инновациями охватывает все стратегические и оперативные задачи организации, планирования, координации и контроля инновационных процессов на предприятии. В широком смысле оно должно пониматься как менеджмент, ориентированный на изменения. Такой менеджмент отличается по своей сути от процессов принятия решений в других производственных областях, поскольку инновационные решения не являются рутинными, а предполагают наличие широкого понимания проблем организации и творческих способностей работников.

Следует отметить, что проблематика управления инновациями в организациях получила достаточно фундаментальное обоснование в научной литературе, как в работах классиков инноватики И. Шумпетера, Н. Д. Кондратьева, Ф. Хайека, Т. Парсонса, Б. Санто, М. Хучека, А. И. Пригожина и других, так и в более современных исследованиях (Т. Бэрнс, Л. М. Сталкер, B. C. Рапопорт, Ф. Янсен, Р. Фостер, Д. Хартман, Э. Мэнсфидд, П. Стребел, А. А. Гордиенко и другие).

Однако исторический анализ мировой исследовательской мысли в области инноватики позволяет констатировать, что в большинстве случаев в качестве субъекта инновирования исследователи рассматривают организации промышленного, коммерческого характера.

Об этом свидетельствует довольно распространенный подход, определяющий инновирование как совокупность технических, производственных и коммерческих мероприятий, приводящих к появлению на рынке новых и улучшенных промышленных процессов и оборудования и, таким образом, обусловливающий рыночную ориентацию инновационной деятельности.

В то же время в теоретических работах исследователей инновационного управления практически не рассматривается довольно значительная как в количественном, так и в социально значимом аспекте организационная среда, а именно деятельность органов государственной власти.

Вполне можно предположить, что проблемы, возникающие в процессе разработки и реализации инноваций, в той или иной степени идентичны для различных областей управленческой деятельности и в коммерческих бизнес-структурах, и в промышленности, и в государственных организациях. И, вероятно, в этой связи можно говорить о существовании определенных универсальных принципов управления процессом внедрения нововведений различного характера в деятельность организации.

Однако, на наш взгляд, существуют определенные особенности в процессе инновирования в органах государственной власти, связанные главным образом с достаточно существенными отличиями менеджмента в государственных органах и коммерческих организациях и критериях оценки их деятельности, наличие которых требует более пристального внимания исследователей к изучению проблем управления нововведениями в сфере государственного администрирования.

Актуальность данной проблемы в деятельности российских органов государственной власти объясняется также тем, что в последние несколько лет повышение эффективности деятельности органов исполнительной власти, улучшение качества реализации ими государственных функций и предоставления государственных услуг являются приоритетными задачами в процессе реформирования государственной службы и государственного управления, следствием чего является ряд значительных изменений, сказывающихся не только на организационной структуре и численности государственного аппарата, но и на принципах организации, функционирования и оценки эффективности государственного управления.

Международный опыт реформирования государственного управления показывает, что для организации эффективной государственной службы и государственного управления сегодня недостаточно только обеспечить использование пусть и достаточно четко отлаженных бюрократических механизмов администрирования.

Среди инновационных управленческих инструментов, с разной полнотой реализуемых в отдельных странах в ходе реформирования государственного управления, следует выделить следующие:

• использование в государственных учреждениях типа менеджмента, присущего частным фирмам, то есть переход от бюрократического стиля руководства к большей гибкости и применению новых эффективных социальных технологий;

• введение в государственный сектор конкуренции, понимание состязательности как ключевого фактора снижения издержек предоставления услуг и повышения их качества; использование техники проведения тендеров и заключения контрактов с государственными служащими;

• дезагрегация государственных ведомств, создание на их базе подразделений, в которых интересы производства услуг и их предоставления гражданам и организациям разделены; повышение эффективности за счет использования контрактных отношений как внутри государственного сектора, так и с частными организациями;

• практичный и профессиональный менеджмент, включающий избирательный контроль организаций со стороны вышестоящих государственных ведомств и подотчетность им;

• подотчетность требует ясного установления ответственности за предпринятые действия, а не диффузии власти;

• явные стандарты и измерители целей, результатов и эффективности функционирования подразделений, четкого определения целей, задач и индикаторов успешности их выполнения; подотчетность требует четкого установления целей, а эффективность предполагает рассматривать последние как точку отсчета;

• контроль «на выходе»: оценка результатов, а не процесса их получения; увязка продвижения по службе, распределения ресурсов и вознаграждений с уровнем демонстрируемых результатов по достижению целей и повышению эффективности;

• повышение дисциплины и сокращение издержек, ориентация на достижение больших общественных результатов с меньшими издержками^[84].

Таким образом, если традиционный подход к осуществлению государственного управления характеризуется использованием централизованного контроля, директивного стиля принятия решений, закрытостью, единообразием, интегрированностью функций, зачастую дефицитным финансированием деятельности госаппарата, покровительством на службе, зависимостью карьерного роста от выслуги лет, предоставлением государственных услуг специальными службами без учета интересов их потребителей, то инновационный подход к государственному администрированию можно охарактеризовать следующими признаками:

• демократическое и децентрализованное принятие решений;

• участие административного персонала всех уровней в принятии решений;

• участие общественности в разработке и принятии стратегических программных документов;

• подотчетность перед общественностью;

• продукты и услуги определяются спросом;

• зависимость финансирования от функций и количественно измеримых результатов;

• управление исполнением и ресурсами;

• определение основных и неосновных функций;

• смешанный рынок предоставления услуг;

• смешанные источники финансирования, включая сборы с потребителей;

• целевое и гибкое использование ресурсов;

• открытый конкурс;

• повышение по службе в зависимости от заслуг^[85].

Следует отметить, что практика внедрения в последние десятилетия подобных инновационных технологий в деятельность органов публичной власти современных демократических государств показала достаточно хорошие результаты, что отразилось на общей эффективности государственного управления, а также на качестве и инициативности деятельности отдельных государственных служащих.

Очевидно, что инновационные методы государственного управления в значительной степени акцентируют внимание на ориентации органов государственной власти на интересы гражданского общества и учете мнения населения как потребителя услуг, предоставляемых ему государством.

Важнейшим концептуальным инновационным подходом к организации функционирования органов государственной власти, объединяющим множество отдельных направлений совершенствования государственного управления, является внедрение в органах исполнительной власти принципов и процедур управления по результатам.

Управление по результатам. В Российской Федерации концептуальная попытка анализа эффективности деятельности органов государственного управления на официальном уровне была предпринята лишь в начале 2000-х годов. В ряде официальных нормативных документов отмечалось, что современное состояние государственного аппарата в России не соответствует потребностям развития страны, и по сравнению с большинством развитых стран российская система исполнительной власти требует серьезного совершенствования. Низкая эффективность исполнительной власти явилась одним из главных барьеров на пути проведения необходимых социально-экономических преобразований.

Стала очевидной необходимость изменения стиля руководства в государственных учреждениях и использования наряду с традиционными современных инновационных управленческих технологий, присущих частным фирмам, характеризующихся большей гибкостью и применением прогрессивных разработок в области менеджмента.

В ежегодных посланиях Президента РФ В. В. Путина Федеральному Собранию, в частности, отмечалось, что:

«Государство, подверженное коррупции, с нечеткими границами компетенции, не избавит предпринимателей от произвола чиновников и влияния преступности. Неэффективное государство является главной причиной длительного и глубокого экономического кризиса»^[86].

«Необходимо начать подготовку к административной реформе, и в первую очередь правительства, министерств и ведомств, их территориальных органов, и пересматривать не только и не столько их структуру и штаты, но главным образом – функции органов власти»^[87].

«Нынешние функции государственного аппарата не приспособлены для решения стратегических задач. А знание чиновниками современной науки управления – это все еще очень большая редкость».

«Нужна эффективная и четкая технология разработки, принятия и исполнения решений. Ныне действующий порядок ориентирован не столько на содержание, сколько на форму».

«Прямая обязанность государства – создать условия для развития экономических свобод, задавать стратегические ориентиры, предоставлять населению качественные публичные услуги и эффективно управлять государственной собственностью»^[88].

Официально признавалась необходимость модернизации органов государственной власти, повышения эффективности государственной гражданской службы и применения инновационных механизмов государственного управления.

Практика составления докладов о результатах и основных направлениях деятельности (ДРОНД) федеральных органов исполнительной власти в 2004-2005 гг. выявила ряд серьезных проблем, препятствующих формированию системы управления, ориентированного на результат:

• отсутствие методики расчета показателей результативности по ряду важнейших направлений деятельности федеральных органов исполнительной власти;

• отсутствие системы сбора и обработки информации, необходимой для формирования целевых значений показателей результативности, и системы мониторинга их достижения;

• у служащих нет необходимых знаний и навыков такой работы, а также мотивации к ее проведению.

По этому направлению необходимо обеспечить:

• создание и внедрение комплексной системы ведомственного и межведомственного планирования и проектного управления по целям и результатам деятельности, конкурентного распределения ресурсов между ведомствами и контроля за достижением результатов их деятельности;

• разработку ключевых измеримых показателей эффективности и результативности деятельности органов исполнительной власти;

• внедрение технологий и процедур целеполагания, обеспечивающих привязку целей к конкретным исполнителям;

• разработку и внедрение управленческого учета, позволяющего распределять ресурсы по поставленным задачам, а также обеспечивать контроль за достижением;

• разработку и внедрение системы внутреннего аудита, позволяющей оценивать эффективность деятельности структурных подразделений и должностных лиц;

• внедрение системы регулярной оценки рисков, препятствующих достижению целей;

• внедрение механизмов управления подведомственными органам исполнительной власти организациями.

Мероприятия по внедрению системы управления, ориентированного на результат, также должны быть скоординированы с реализуемыми в соответствии с Концепцией реформирования бюджетного процесса в Российской Федерации и федеральной целевой программой «Электронная Россия (2002-2010 годы)».

Управление по результатам представляет собой особый подход к управленческим задачам на основе максимально возможной структуризации с позиций «ресурсов» и «результатов». Управление результативностью характеризуется повышенными требованиями к качеству целеполагания и четкой направленностью на достижение конечного результата. Чем точнее совпадение результата с целью, тем выше качество управления.

Управление на основе результатов направлено на создание управленческой культуры, основанной на непрерывном накоплении опыта и управлении инновациями, использование системного и процессного подходов к управлению и достижению результатов.

По сравнению с традиционными инструментами государственного управления управление по результатам предполагает большую автономию руководителей органов власти, осознание ответственности за результаты, а также обязательность отчетности.

Внедрение данного инновационного управленческого подхода представляет собой масштабный, последовательный и длительный процесс, характеризующийся значительным пересмотром ценностей государственной службы и значимости государственной деятельности.

Данный процесс предполагает:

• упорядочение управленческой структуры;

• изменение кадровых технологий (необходимо сделать более объективными отбор и назначения; упростить и модернизировать систему оценки);

• разработку показателей эффективности и результативности деятельности;

• модернизацию системы оплаты труда, связь результатов и оплаты труда государственных служащих;

• развитие властных структур (важно, чтобы они стали «самообучающимися» организациями;

• большую вовлеченность государственных служащих в модернизационные процессы.

Одним из необходимых условий эффективного внедрения управления по результатам является приведение в соответствие целей, форм и методов управленческого воздействия потребностям социальной системы. Цели, которые выдвигаются субъектом государственного управления, должны оптимально соответствовать общей направленности социальных интересов, то есть должен реализовываться принцип социальной идентичности.

Стандартизация и регламентация. Отсутствие стандартов качества и доступности государственных услуг в Российской Федерации не позволяет упорядочить и конкретизировать обязательства органов исполнительной власти перед обществом.

Целями мероприятий этого направления являются разработка и внедрение стандартов государственных услуг, административных регламентов, а также совершенствование имеющихся и создание новых эффективных механизмов досудебного обжалования действий и решений органов исполнительной власти и их должностных лиц.

Необходимо создание реестров (перечней) государственных услуг, разработка стандартов государственных услуг и их внедрение, отработка механизмов дистанционного предоставления государственных услуг на основе современных информационно-коммуникационных технологий, создание системы обратной связи с потребителями государственных услуг для использования полученной информации при выработке решений и коррекции целевых значений показателей результативности деятельности органов исполнительной власти.

Предоставление государственной услуги – это исполнение запроса граждан или организаций:

• о признании, установлении, изменении или прекращении их прав;

• установлении юридических фактов;

• получении для их реализации в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, материальных и финансовых средств;

• предоставлении документированной информации по вопросам, включенным в реестр государственных услуг.

Базовые признаки государственной услуги, подлежащей стандартизации:

• адресность – наличие конкретного лица, обратившегося за получением услуги. Даже в тех случаях, когда инициатором оказания услуги выступает государство (например, замена водительских удостоверений, регистрация по месту жительства), всегда имеется конкретное лицо, которое обращается за получением этой услуги;

• связь с правами и обязанностями граждан является одним из важных признаков государственной услуги. В большинстве случаев государственная услуга является способом реализации гражданином (организацией) принадлежащих ему прав и свобод либо способом реализации возложенной на него обязанности;

• адресат обращения за услугой гражданина, лица без гражданства или представителя юридического лица – орган исполнительной власти. При этом возможно, что услуга может оказываться как органом исполнительной власти, так и по поручению ОИВ другим органом или организацией. Таким образом подчеркивается специфически властный характер услуги и избегается расширительное толкование, при котором к услуге могут быть отнесены социальные бюджетные услуги, оказываемые учреждениями и организациями;

• взаимодействие сторон в процессе оказания услуги – то есть необходимость личного (устного или письменного) контакта органа, оказывающего услугу, с получателем услуги.

Примеры государственных услуг: лицензирование деятельности в области оказания услуг связи, аттестация педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений на соответствие высшей квалификационной категории и педагогических и руководящих работников подведомственных учреждений на соответствие первой и высшей квалификационным категориям; выдача лицензий на розничную продажу алкогольной продукции; осуществление ежемесячной денежной выплаты взамен бесплатного проезда на всех видах городского пассажирского транспорта.

Административный регламент – это нормативный правовой акт, устанавливающий административную процедуру (административные процедуры). Существуют различные виды административных регламентов: административные регламенты исполнения государственных функций; административные регламенты предоставления государственных услуг; административные регламенты исполнительных органов государственной власти, административные регламенты взаимодействия исполнительных органов государственной власти.

В административных регламентах описаны процедуры, которые чиновник может и должен совершать в процессе своей работы, с четким указанием времени, необходимого на выполнение процедуры, с определением сроков рассмотрения документов. Административные регламенты сводят к минимуму необходимость личного общения служащего с обратившимся к нему за помощью лицом. Административный регламент предоставления государственных услуг является ведомственным актом защиты прав потребителей государственных услуг, но, с другой стороны, выгоден и чиновнику, так как предписывает, что делать в той или иной ситуации. Всего на федеральном уровне административных регламентов предоставления государственных услуг и исполнения государственных функций будет порядка 500. Из них ключевых регламентов около 350. Они затрагивают такие проблемы, как регистрация по месту жительства, получение паспорта, регистрация недвижимости, выписка из земельного кадастра^[89].

Часть услуг после внедрения административных регламентов будет предоставляться в электронном виде. В первую очередь это услуги, связанные с социальной сферой и сферой предпринимательства.

Разработка технологической базы электронных административных регламентов ведется в рамках федеральной целевой программы «Электронная Россия (2002-2010 годы)». Электронные административные регламенты позволяют обеспечить взаимодействие различных ведомственных информационных систем в рамках реализации общих административных процедур.

Оптимизация функций органов исполнительной власти и противодействие коррупции. Наличие у органов исполнительной власти значительного числа избыточных функций и неэффективные механизмы их реализации являются серьезным препятствием интенсивному развитию предпринимательства, подрывают доверие бизнеса к государственной власти.

Целями реализации административной реформы по этому направлению являются оптимизация функций органов исполнительной власти, включая функции по осуществлению контроля и надзора, и внедрение особых механизмов противодействия коррупции в органах исполнительной власти.

В группу органов исполнительной власти с повышенным коррупционным риском входят те, для которых характерно:

• наличие полномочий, связанных с распределением значительных финансовых средств;

• высокая степень свободы действия, вызванная спецификой их работы;

• высокая интенсивность контактов с гражданами и организациями.

В связи с этим необходимо:

• создать специальные антикоррупционные механизмы в сферах деятельности государственных органов с повышенным риском коррупции;

• внедрить экспертизы нормативных правовых актов и их проектов на коррупциогенность;

• создать методические основы оценки коррупциогенности государственных функций;

• разработать пакет антикоррупционных нормативных правовых актов;

• разработать ведомственные и региональные антикоррупционные программы.

Повышение эффективности взаимодействия органов исполнительной власти и общества. Одной из ключевых проблем функционирования системы исполнительной власти в Российской Федерации является информационная закрытость органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, а также отсутствие обратной связи с гражданами и организациями.

Россия – одна из немногих стран, в которой нет законодательно установленных процедур раскрытия и закрытия информации о деятельности государственных органов. Процесс получения информации сложен, значимая для общества информация предоставляется государственными органами зачастую несвоевременно либо вовсе недоступна. При этом практически любая информация по решению государственного органа может быть признана конфиденциальной и не подлежащей опубликованию. Реализация конституционного права граждан на получение информации в связи с этим чрезвычайно затруднена.

Для деятельности государственных органов характерно развитие механизмов публичного обсуждения общественно значимых решений. Консультации с представителями гражданского общества до принятия решений носят фрагментарный характер и полностью зависят от усмотрения органов власти.

Целями мероприятий по данному направлению являются повышение эффективности взаимодействия органов исполнительной власти и гражданского общества, а также повышение открытости деятельности государственных органов и органов местного самоуправления.

В рамках административной реформы необходимо разработать нормативно-правовую и методическую базу и внедрить механизмы повышения открытости государственных и муниципальных органов, а также обеспечить совершенствование взаимодействия органов исполнительной власти и общества. В частности, необходимо создать действенные каналы влияния гражданского общества (граждан, организаций, делового сообщества) на подготовку и принятие затрагивающих их права и законные интересы решений органов исполнительной власти.

Должны быть разработаны и внедрены механизмы:

• раскрытия информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления;

• проведения публичных обсуждений подготавливаемых решений;

• проведения общественной экспертизы социально значимых решений органов исполнительной власти;

• включения представителей гражданского общества в коллегии надзорных органов, рабочие группы, другие структуры по подготовке нормативных правовых актов и иных затрагивающих права и законные интересы граждан и организаций решений органов исполнительной власти;

• создания и деятельности при органах исполнительной власти общественных советов с участием представителей гражданского общества;

• определения рейтингов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления по критерию открытости.

Необходимо также обеспечить приведение ведомственных интернет-порталов в соответствие с общими требованиями по размещению информации о деятельности органов исполнительной власти в сети Интернет.

Модернизация системы информационного обеспечения органов исполнительной власти. Целью мероприятий по данному направлению является модернизация системы информационного обеспечения деятельности органов исполнительной власти на основе внедрения международных стандартов и создания систем мониторинга по основным направлениям реализации административной реформы.

Реализация указанных мероприятий должна быть обеспечена за счет:

• развития системы статистического учета и отчетности, включая внедрение практики проведения социологических обследований потребителей государственных услуг (граждан и организаций) и государственных служащих;

• перехода на применение в статистической практике новых национальных классификаторов, гармонизированных с международными аналогами и позволяющих повысить прозрачность представляемой статистической информации и открытость органов государственной власти.

Кроме того, существующий уровень информационного обеспечения органов исполнительной власти не соответствует требованиям управления по результатам. Поэтому создание эффективной системы мониторинга потребует дальнейшего совершенствования системы государственного статистического наблюдения и сбора данных, для чего необходимо осуществить:

• формирование системы показателей результативности деятельности органов исполнительной власти и бюджетных программ;

• организацию текущего мониторинга показателей результативности деятельности органов исполнительной власти, обеспечивающего целенаправленный сбор информации, необходимой для получения достоверного представления о ходе достижения поставленных целей и задач, выполнения планов;

• организацию оперативного анализа поступающей информации в целях своевременного обнаружения отклонений от плана реализации проектов (программ);

• формирование единой государственной информационной системы, обеспечивающей возможность автоматизированного сбора, обработки, анализа и представления соответствующих сведений по всей системе государственного управления.

Можно выделить следующую классификацию инноваций в органах государственной власти.

I. В сфере государственного управления:

1. Внедрение в органах исполнительной власти принципов и процедур управления по результатам.

2. Внедрение стандартов государственных услуг, предоставляемых органами исполнительной власти.

3. Разработка и внедрение административных регламентов в органах исполнительной власти.

4. Внедрение механизмов досудебного обжалования гражданами и организациями действий и решений органов исполнительной власти и должностных лиц.

5. Оптимизация функций органов исполнительной власти.

6. Оптимизация деятельности по осуществлению функций контроля и надзора органами государственной власти.

7. Внедрение системы аутсорсинга административно-управленческих процессов.

8. Внедрение конкурсной системы закупок для государственных нужд.

9. Внедрение механизмов противодействия коррупции в сферах деятельности органов исполнительной власти.

10. Внедрение механизмов повышения эффективности взаимодействия органов исполнительной власти и общества.

11. Модернизация системы информационного обеспечения органов исполнительной власти.

II. В сфере государственной службы:

1. Определение видов государственной службы и их законодательное урегулирование.

2. Внедрение эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы.

3. Формирование системы управления государственной службой и ее координации.

4. Использование должностных (служебных) регламентов как документов, четко определяющих комплекс обязанностей, полномочий и мер ответственности государственных служащих.

5. Внедрение новых методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки деятельности государственных служащих.

6. Создание эффективного механизма подбора квалифицированных кадров для государственной службы, оценки результатов служебной деятельности государственных служащих, а также создание условий для их должностного (служебного) роста.

7. Внедрение механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе, а также законодательного регулирования профессиональной этики государственных служащих.

8. Применение системы непрерывного профессионального образования государственных служащих.

9. Формирование на конкурсной основе кадрового резерва.

Реализация административной реформы в России связана с использованием довольно большого количества сложных нововведений (организационных, структурных, функциональных, кадровых, институциональных, финансовых, методологических) по совершенствованию государственного управления и государственной службы.

В то же время сегодня отчетливо наблюдается достаточно сильное «торможение» процесса внедрения управленческих инноваций в деятельность органов государственной власти.

Одной из причин недостаточной эффективности реализации мероприятий реформ, которую можно отнести к объективным, являются ограниченные временные ресурсы реализации реформ, которые в некоторых случаях привели к превалированию формы над содержанием. Необходимость обеспечения результатов к установленному сроку в отдельных случаях приводит к недостаточно продуманным преобразованиям в государственных органах, что вызывает сопротивление и в административных структурах, и среди граждан^[90].

Наряду с этим важно отметить, что опыт европейских стран демонстрирует ограниченность законов о государственной службе в качестве инструментов реформирования при отсутствии сопровождающих эти законы инициатив по обучению государственных служащих и развитию потенциала, а также без трансформации систем стимулирования^[91].

Объективной причиной медленных темпов инновирования органов государственной власти является низкий уровень оплаты труда государственных гражданских служащих, который также остается основным препятствием для привлечения квалифицированных кадров и удержания их на государственной службе.

В целом ограниченный эффект от процессов реформирования российского государственного аппарата обусловлен нехваткой стимулов для успешного осуществления реформы, чрезмерным упором на правовые инструменты при недостаточном внимании к инструментам методического и экспертного сопровождения и механизмам развития потенциала, недостаточной прозрачностью процесса реформы и низким уровнем информирования об этом процессе и, наконец, акцентом на контроле проведенной работы вместо мониторинга достигнутых результатов, что затрудняет возможность внесения коррективов в процесс проведения реформы.

В числе объективных причин можно также выделить низкий уровень инновационной культуры административного персонала, очевидно связанный с недостатками в процессе профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, длительное время работающих в бюрократическом аппарате, а также связанный с достаточно низким числом молодых квалифицированных специалистов в структурах государственных органов, ответственных за реализацию и внедрение инноваций.

К субъективным факторам, безусловно, следует отнести низкую заинтересованность сотрудников государственного аппарата, а иногда и сопротивление со стороны чиновников внедрению нововведений, в особенности в той части, которая устанавливает объективные критерии и показатели оценки эффективности деятельности чиновников, стандарты предоставления государственных услуг населению, механизмы внедрения антикоррупционных механизмов и т.д.

Ключевой же причиной противоречивости и несогласованности в реализации нововведений в государственном управлении является отсутствие целостной системы управления внедряемыми инновациями, которая в эффективных экономических организациях выполняет ряд последовательных важнейших функций:

1) функцию прогнозирования, охватывающая разработку на длительную перспективу изменения технологического и экономического состояния объекта управления в целом и его различных частей;

2) функцию планирования, включающую в себя весь комплекс мероприятий по выработке плановых заданий в инновационном процессе и по воплощению их на практике;

3) функцию организации, направленную на объединение субъектов, реализующих инвестиционную программу на базе определенных правил и процедур;

4) функцию регулирования, заключающуюся в воздействии на объект управления для достижения состояния устойчивости организационной и экономической систем в случае, когда эти системы отклоняются от установленных параметров;

5) функцию координации, обеспечивающую согласованность действий всех звеньев системы управления;

6) функцию стимулирования (мотивации), выражающуюся в побуждении служащих к заинтересованности в результатах своего труда по созданию и реализации инноваций;

7) функцию контроля, обеспечивающую проверку организации инновационного процесса, плана создания и реализации инноваций и т.п.

Логически технологии управления инновациями должны были стать частью процесса реформирования с самого начала проектирования реформ. Так, к примеру, предполагалось выявлять на региональном уровне тех должностных лиц и специалистов, которые смогут в полной мере овладеть проблемой и, став сторонниками перемен, передавать знания и опыт другим специалистам. Только в таком случае сетевые структуры агентов изменений смогут начать функционировать сразу после утверждения правительством программы реформ.

Однако до настоящего времени в государственных органах практически отсутствуют структурные элементы управления внедряемыми нововведениями, способные создать стимулирующие рамочные условия для эффективного инновационного процесса, среди которых можно назвать системы информации и коммуникации, инструменты финансового стимулирования; стимулирования передачи знаний, внедрение интеграционных (сетевых и матричных) форм управления инновационной деятельностью, подбор способных и склонных к новаторской деятельности специалистов и др.^[92]

Указанные проблемы, возникающие в процессе реализации столь объемного комплекса управленческих нововведений в деятельность органов государственной власти, вызывают серьезную необходимость формирования реально действующей эффективной системы управления инновациями в государственных органах на основе комплексного теоретико-методологического анализа мирового опыта процессов инновирования государственного управления.

14. понятие конфликта интересов на государственной и муниципальной службе

Под конфликтом интересов на государственной службе понимается ситуация, при которой прямая или косвенная личная заинтересованность государственного служащего влияет (или может повлиять) на надлежащее исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает (или может возникнуть) противоречие между личной заинтересованностью служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда таким правам и интересам.

Условиями, способствующими возникновению конфликта интересов на государственной службе, можно назвать высокий уровень расплывчатости и неопределенности компетенции, дублирование полномочий государственных органов, их структурных подразделений, государственных служащих; неинформирование либо недостаточное информирование о деятельности органов государственной власти; наличие противоречий между нормативными правовыми актами органов власти различного уровня, включение в них положений, способствующих созданию условий для коррупционного поведения, существующие пробелы в правовом регулировании, чрезмерную свободу подзаконного нормотворчества, вторжение в компетенцию других органов власти; несовпадение между законодательно установленными принципами государственной службы, порядком поступления на нее, ее прохождением и реальным осуществлением управленческой, кадровой и организационной политики в органе государственной власти; отсутствие реальной ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, ненадлежащий контроль за государственным служащим на стадии исполнения им должностных обязанностей, несоблюдение служебной и организационной дисциплины; отсутствие или недостаточное использование моральных и материальных ресурсов мотивации государственного служащего, дискриминацию и неодинаковое вознаграждение при выполнении равного объема служебных функций ввиду необъективности и неэффективности системы оплаты труда; деформацию, двусмысленность и неопределенность социальной роли и статуса гражданского служащего, вызывающие его намеренное или ненамеренное антисоциальное поведение; отсутствие реальной защищенности гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную деятельность; отсутствие критериев, позволяющих выявить ситуацию возникшего либо предполагаемого конфликта интересов.

Конфликт интересов на государственной службе, как правило, приводит к негативным последствиям, возникновению которых способствуют необъективное исполнение государственным служащим должностных обязанностей, противоречия между его личной заинтересованностью и законными интересами граждан, организаций, общества, государства. Такие последствия выражаются в нарушении конституционно гарантированных прав граждан, причинении вреда законным интересам граждан, организаций, общества, муниципальных образований, субъектов Российской Федерации, Российской Федерации, нанесении ущерба авторитету государства, государственной службы, престижу и имиджу органов государственной власти и управления.

Крайне важно в целях недопущения отрицательных последствий выявить конфликт интересов на ранних стадиях его возникновения и развития. Выявление конфликтной ситуации может производиться путем анализа заявлений служащего об обращении к нему в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений, рассмотрения сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых государственным служащим, уведомлений о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения, служебных записок, обращений граждан и организаций, в том числе в электронном виде, публикаций в средствах массовой информации.

Эффективное урегулирование конфликта интересов на государственной службе обусловлено реализацией предусмотренных Конституцией РФ принципов защиты и охраны прав и свобод человека и гражданина, принципов гражданской службы, внедрением механизма противодействия коррупции, формированием государственной службы как целостного государственно-правового института, совершенствованием системы политических, социально-экономических, правовых, культурных отношений не только на государственном уровне, но и на уровне личных интересов, стремлением к достижению баланса интересов гражданина, общества и государства при решении публичных вопросов.

Федеральный закон «О противодействии коррупции» предусмотрел несколько способов урегулирования конфликта интересов на государственной службе - изменение должностного или служебного положения являющегося стороной конфликта интересов государственного служащего, вплоть до отстранения его от исполнения должностных (служебных) обязанностей; отказ такого служащего от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов; отвод (самоотвод) государственного служащего в установленных действующим законодательством случаях и порядке. Трудность применения способа, заключающегося в изменении должностного либо служебного положения являющегося стороной конфликта интересов государственного служащего, вплоть до отстранения его от исполнения должностных (служебных) обязанностей, состоит в том, что понятие «изменение должностного или служебного положения государственного служащего» в действующем законодательстве отсутствует. С учетом этого полагаем, что под изменением должностного (служебного) положения служащего надлежит понимать его перевод на иную должность государственной службы или увольнение с гражданской службы. Однако перевод осуществляется только с письменного согласия государственного служащего, а не посредством исключительного волеизъявления представителя нанимателя, а такого основания для расторжения служебного контракта, как участие в конфликте интересов, законодательство о государственной службе не содержит.Следующий способ урегулирования конфликта интересов состоит в добровольном отказе государственного служащего от явившейся причиной возникновения конфликта интересов выгоды. Однако понятие выгоды ни в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ни в Федеральном законе «О противодействии коррупции» не раскрыто. Очевидно, что под выгодой можно понимать получение государственным служащим льгот или преимуществ, связанных с использованием его должностного статуса, а также любых других, вытекающих из неслужебной деятельности (например, из управления некоммерческой организацией, владения ценными бумагами, имуществом). Нет ясности в вопросах реализации процедуры отказа служащего от уже полученной или намечающейся к получению выгоды, формы, статуса такого отказа и последствий его нарушения, возможности урегулирования механизма отказа государственного служащего от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов, подзаконными актами. В качестве мер предотвращения конфликта интересов могут выступать совершенствование системы, структуры и организации деятельности органов государственной власти; конкретизация, оптимизация, исключение дублирования полномочий государственных органов и служащих; совершенствование порядка использования государственных ресурсов, размещения заказов на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных нужд; установление для лиц, замещающих государственные должности, ограничений и запретов, аналогичных ограничениям и запретам, определенным для государственных служащих; разработка организационного и правового механизма передачи государственными служащими и лицами, замещающими государственные должности, в доверительное управление ценных бумаг, акций (долей участия в уставных капиталах организаций); продолжение практики предоставления сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера всеми государственными служащими, а не только включенными в перечень, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации; повышение уровня денежного содержания государственных служащих, мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей; обеспечение правовой и социальной защищенности государственных служащих; нормативное закрепление перечня ситуаций, при возникновении которых государственный служащий должен письменно уведомить своего непосредственного начальника о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения; урегулирование конфликтов интересов независимыми от органа государственной власти комиссиями.

Способы, формы и методы урегулирования конфликта в каждом конкретном случае зависят от характера и степени его обострения, вида государственной службы, полномочий, функций и направлений деятельности органа государственной власти, служебного положения и должностных обязанностей государственного служащего. Также в условиях конфликтной ситуации необходимо проведение обязательной последующей оценки эффективности урегулирования конфликта интересов в целях исключения ситуации, которая может спровоцировать его повторение.

Федеральный закон «О противодействии коррупции» установил прямую обязанность государственных служащих представлять непосредственному руководителю уведомление в письменном виде о возможности возникновения или возникновении конфликта интересов, как только служащему станет известно об этом. Отрицательным моментом при таких обстоятельствах является то, что в условиях отсутствия законодательно закрепленного перечня типовых конфликтных ситуаций первоначальная субъективная оценка потенциально конфликтных действий и решений возложена непосредственно на государственного служащего – субъекта конфликта интересов. В этом случае существует большая вероятность невозможности объективного оценивания государственным служащим конфликтной ситуации, а также полноценного и своевременного исполнения им обязанностей по уведомлению руководителя о конфликте интересов.

Кроме того, порядок формирования и состав комиссии по урегулированию конфликта интересов позволяют предположить возможность существования определенной зависимости принимаемого такой комиссией решения о наличии либо отсутствии личной заинтересованности гражданского служащего, которая приводит или может привести к конфликту интересов, от решения представителя нанимателя в отношении служащего.

15. порядок урегулирования конфликта интересов на государственной и муниципальной службе

Согласно ст. 19 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ»,

Статья 10. Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции"

-конфликт интересов проявляется в ситуации, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организацией, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам.

- Под личной заинтересованностью гражданского служащего, которая влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей, понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего, членов его семьи или лиц близкого родства (или свойства), а также для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами. 

Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного или служебного положения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных (служебных) обязанностей в установленном порядке и (или) в его отказе от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов.

Непринятие гражданским служащим, являющимся стороной конфликта интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим увольнение гражданского служащего с гражданской службы.

Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности гражданской службы.

ПОРЯДОК ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ и урегулирования конфликта интересов на гос и муниципальной службе

1. Государственный или муниципальный служащий обязан принимать меры по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов.

2. Гос или муниципальный служащий обязан в письменной форме уведомить своего непосредственного начальника о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения

3. Представитель нанимателя, если ему стало известно о возникновении такой ситуации обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов.

4. Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в изменении должностного или служебного положения государственного или муниципального служащего, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных (служебных) обязанностей в установленном порядке, и (или) в отказе его от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов.

5. Предотвращение и урегулирование конфликта интересов, стороной которого является гос или муниципальный служащий, осуществляются путем отвода или самоотвода гос или муниципального служащего

5.1. Непринятие гос или муниципальным служащим, являющимся стороной конфликта интересов, мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим увольнение гос или муниципального служащего с гос или муниципальной службы в соответствии с законодательством РФ.

6. В случае, если государственный или муниципальный служащий владеет ценными бумагами, акциями (долями участия, паями в уставных (складочных) капиталах организаций), он обязан в целях предотвращения конфликта интересов передать принадлежащие ему ценные бумаги, акции (доли участия, паи в уставных (складочных) капиталах организаций) в доверительное управление в соответствии с законодательством РФ.».

Статьей 19 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О гос гражданской службе РФ» также установлены нормы по урегулированию конфликта интересов на гражданской службе.

УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТА интересов на гражданской службе

5. Для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулирования конфликтов интересов в гос органе, федеральном гос органе по управлению гос службой и гос органе субъекта РФ по управлению гос службой (далее - орган по управлению гос службой) образуются КОМИССИИ по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов (далее - комиссия по урегулированию конфликтов интересов).

6. Комиссия по урегулированию конфликтов интересов образуется правовым актом государственного органа в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.

Указом Президента №821 от 01.07.2010 г. « О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов» утвержден порядок формирования комиссий.

16. понятие и классификация организационных культур в органах государственной власти

Об организационной культуре в нашей стране стали говорить сравнительно недавно, в отличие от западных стран, где более 40 лет с успехом применяют эти знания в целях повышения эффективности деятельности предприятия.

Достаточно молодая проблематика, внимание к ней было обращено в 80-е гг. – кризис в экономике, изучение консалтинговыми фирмами = вывод о том, что традиционными подходами (Тейлоровскими, Файоля) проблему не решить. Повысить эффективность труда только этими жесткими, механическими способами нельзя. Люди - особый ресурс, который требует иных подходов. Появилось Понятие КО. КО - набор приемов, привил, решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников. Эти правила оправдали себя в прошлом, не потеряли своей актуальности и сегодня. Они остаются ценностью для большинства работников.

Понятие ОК - может рассматриваться как в широком, так и в узком значении. В широком смысле организационная культура включает расширенный характер отношений, определяющий специфику поведения и развития конкретных организаций. В узком значении это понятие трактуется как философия управления, а также ценности и нормы, принадлежащие конкретной компании.

Виды: Доминирующая (выр. осн. ценности призн. большинством) и субкультура (общие проблемы, опыт их решения, доп. ценности присущие к-л. группе). Сильная (ценности орг., кот. четко определенны, интенсивно поддерживаются и широко распростр.) и слабая ( нет общепринятых ценностей)

Так сложилось, что отношений наших граждан к власти, в т.ч. местной, в основном критическое. Переломить ситуацию возможно, изменив имидж государственных и муниципальных органов. Кроме того, необходимость применить накопленные знания по организационной культуре к исполнительно-распорядительному органу местного самоуправления может быть обусловлена проводимыми в настоящее время административными реформами.

Под организационной культурой применительно к муниципальным органам следует понимать организаторскую структуру администрации, отношения между муниципальными служащими, главой администрации внутри коллектива, традиции, исторические особенности данного муниципального образования, а также сложившийся среди населения имидж администрации муниципального образования.

Применительно к организационной культуре в администрации в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ "0 муниципальной службе в Российской Федерации:

- доброжелательное отношение к людям; - соблюдение этики муниципального служащего.

Организационная культура органов государственной службы представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности. С одной стороны оргкультура связана с функционированием государственного органа и включает нормативный уровень, т. е. ценности и нормы деятельности государственных служащих, которые отражаются а декларируемых принципах государственного органа. Декларируемые принципы фиксируются в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия государственных служащих. С другой стороны, оргкультура -это индивидуальное восприятие госслужащими существующих в организации ценностей - социальные установки, которые отражаются в представлениях госслужащих о целях деятельности, о себе, о работе, о внешней среде и в моделях поведения. Носителями организационной культуры являются государственные (муниципальные) служащие, которые составляют состав государственного (муниципального) органа и являются представителем это органа (его лицом). Преодолевая трудности, связанные с объединением служащих в единую команду, орган приобретает знания о том, как следует работать вместе. Организационная культура органа государственной (муниципальной власти) наполняется отношениями между служащими, их совместным отношением к выполняемым обязанностям, коллективном понимании общей цели органа. Высшей формой проявления организационной культуры является команда единомышленников, которая отождествляет свои интересы с интересами государственного (муниципального) органа.

Руководители ОГВ должны использовать влияние оргкультуры на повышение эффективности деятельности ОГВ, т. к. формирование и поддержание оргкультуры в целом зависит от руководителей. Влияние оргкультуры на эффективность деятельности очень велико - в случае несоответствия организационных целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам служащих определенного органа может возникнуть внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис. Если опытному, умелому руководителю определенного органа удастся найти ценности, которые играют немаловажную роль а организационной культуре и имеют решающее значение для достижения поставленных целей, если он сумеет сделать их совместными для всех служащих органа, а затем свяжет совместными ценностями структуру, стратегию, стиль управления, системы и процедуры, то орган добьется эффективности.

Вывод: орг. культура деятельности ОГВ - это элемент внутренней среды, обеспечивающий внутреннюю мобилизацию ГСщих на выполнение функций и задач Г и адаптацию орг-ции к внешним условиям и игнорировать это нельзя.

Доминирование в орг-ии того или иного типа ОК определяет ее успешность. Так сильная ОК позволяет создать атмосф. идентифицированности для сотрудников ОГВ, генерирует приверженность целям организации, укрепляет соц. стабильность, служит контролирующим механизмом, кот. направляет и формирует отношения и поведение работников. ОК позволяет без излишней документации и чрезмерной формализации добиться предсказуемости, упорядоченности и последовательности деятельности в ОГВ.

+ передача опыт = компетентность, преемственность

17. индивидуальные различия людей. роли и поведение персонала органов государственной власти и местного самоуправления

Поведенческие характеристики индивидов и организаций, осуществляющих государственные полномочия, отличаются определенной спецификой, что обусловлено социальной значи­мостью и степенью административного воздействия на общест­венную среду.

Поведенческая модель служащих

Административно-управленческие отношения в системе го­сударственной и муниципальной службы носят двойственный характер, поскольку, являясь проекцией внешней среды, испы-

.

тывают воздействие социальных факторов и условий (характер общественно-политического строя, уровень развитости граж­данского общества и пр.). С другой стороны, поведение работ­ников в организациях государственной службы во многом опре-

; деляется спецификой их профессиональной деятельности.

Поведенческая модель в организациях государственной и муниципальной службы складывается под значительным вли­янием функционального ядра трудового поведения, предпи­сывается организационно-управленческими и квалификаци­онно-профессиональными стандартами. Большое значение в организациях государственной службы придается предметно-целевой направленности поведения. Контекст организацион­ного поведения как комплекс устойчивых факторов производ­ственной среды и систем коммуникаций базируется на четко определенной линии поведения в соответствии с заданными функциональными обязанностями и профессиональным ста­тусом. Формально-определенная стандартизация играет зна­чительную роль в поведении индивидов и социальных групп.

Поведение должностных лиц

Организационный каркас деятельности должностного лица основывается на рационально-волевой и должностной модели поведения. В ней доминируют такие компоненты, как задачи, ко­торые необходимо выполнять, совокупность прав и обязаннос­тей, определяющих официальный статус работника, ресурсы, обеспечивающие выполнение управленческих решений, иерар­хичность и подотчетность вышестоящему должностному лицу. Поведение государственных служащих во многом регламентиру­ется принципом правомочности и неправомочности действий и поступков.

В организациях, связанных с властно-распорядительными отношениями, в целом более широк диапазон ответственного, по сравнению со всеми иными типами организаций, поведения. На стыке правомочности и неправомочности ответственной служебной деятельности возникают три разновидности поведе­ния должностных лиц: обязательное (по принуждению), долж­ное (по договору), желательное (по собственной воле). Реальное организационное поведение складывается в результате рацио-

нального выбора индивидом модели поведения и деятельности, соответствующей той или иной управленческой ситуации.

В государственной службе функциональная определенность служебного поведения зависит от организационно-регулятивных усилий руководителя, который во многом задает вектор управлен­ческого взаимодействия как в официальной, так и в неофициаль­ной сфере. В компетенции руководителя находится вопрос о диа­пазоне служебной ответственности работников, и этим достигает­ся определенная предсказуемость организационного поведения.

Функциональная заданность, ответственная исполнитель­ность группового и личностного поведения в организациях го­сударственной службы не всегда являются эффективными с точки зрения стратегических интересов. В ситуациях стабиль­ного, равновесного развития такая модель поведения и дея­тельности оправдывала себя. Однако современная жизнедея­тельность общества характеризуется взрывным характером протекания социальных процессов, когда регламентированные деятельность и поведение жестко построенных организацион­ных систем становятся неэффективными. Повышается значе­ние гибких форм организации, умения работников действовать в неожиданных и экстремальных ситуациях, принимать на себя ответственность за управленческие решения.

Деятельность государственных и муниципальных служащих должна меняться в сторону большего использования нефор­мальных (социально-коммуникативных) факторов: использова­ния возможностей организационной культуры, внедрения ин­новационных технологий, разработки механизма согласования целевой природы организации с интересами ее работников.

19. принцип политического нейтралитета на государственной и муниципальной службе

Политическая нейтральность государственной службы – это принцип, согласно которому государственные служащие должны оставаться независимыми и непредвзятыми в своей работе, не проявлять политических предпочтений или пристрастий. Они должны служить интересам государства и общества в целом, а не отдельных политических партий или групп.

Политическая нейтральность является одним из основных принципов государственной службы и играет важную роль в обеспечении эффективности и независимости государственных органов. Она гарантирует, что принятие решений и выполнение обязанностей государственными служащими основывается на законе, профессиональной компетенции и общественных интересах, а не на политических убеждениях или личных интересах.

Политическая нейтральность также способствует поддержанию доверия общества к государственным органам и предотвращает возможность злоупотреблений властью. Она обеспечивает равные условия для всех граждан и политических партий, исключая возможность дискриминации или преследования на политической почве.

Политическая нейтральность государственной службы основана на нескольких принципах, которые определяют ее сущность и роль в обществе. Вот некоторые из этих принципов:

Независимость

Государственные служащие должны быть независимы от политических партий и интересов. Они должны служить всем гражданам равным образом, независимо от их политических убеждений или принадлежности к определенной партии. Независимость гарантирует объективность и справедливость в принятии решений и выполнении своих обязанностей.

Непредвзятость

Государственные служащие должны быть непредвзятыми и не допускать дискриминации или преференций на основе политических убеждений. Они должны руководствоваться законом и профессиональными стандартами, а не своими личными предпочтениями или симпатиями. Непредвзятость обеспечивает равенство перед законом и защиту прав и интересов всех граждан.

Нейтральность в общении

Государственные служащие должны быть нейтральными в своем общении с гражданами и другими участниками процесса принятия решений. Они не должны выражать свои политические взгляды или предпочтения, а должны предоставлять объективную информацию и консультации, основанные на фактах и законе. Нейтральность в общении способствует доверию и уважению к государственным органам.

Профессионализм

Государственные служащие должны обладать высоким уровнем профессионализма и компетентности. Они должны быть квалифицированными и знать свои обязанности и ответственности. Профессионализм гарантирует эффективность и эффективность государственной службы, а также способствует доверию и уважению со стороны граждан.

Эти принципы политической нейтральности являются основой для эффективной и справедливой государственной службы. Они обеспечивают равенство перед законом, защиту общественных интересов и повышение доверия к государственным органам.

Ограничения политической нейтральности государственной службы

Политическая нейтральность государственной службы имеет свои ограничения, которые определяются законодательством и нормами этики. Вот некоторые из них:

Запрет на политическую активность

Государственные служащие обязаны воздерживаться от участия в политической деятельности, такой как участие в политических партиях, кампаниях или выражение явной поддержки определенных политических лидеров. Это связано с тем, что политическая нейтральность требует от служащих быть независимыми и не предпринимать действий, которые могут подорвать доверие к их независимости и объективности.

Ограничения на выражение личных мнений

Государственные служащие должны быть осторожны в выражении своих личных мнений, особенно по политическим вопросам. Они должны избегать выражения мнений, которые могут быть восприняты как предвзятые или противоречащие политической нейтральности. Это не означает, что служащие не имеют права на свободу слова, но они должны быть осмотрительными и учитывать свое положение в государственной службе.

Запрет на использование ресурсов государственной службы для политических целей

Государственные служащие не могут использовать ресурсы государственной службы, такие как официальные письма, электронная почта или рабочее время, для осуществления политической деятельности или пропаганды. Это связано с тем, что государственные ресурсы должны быть использованы только в интересах государства и общества, а не для личных или политических целей.

Обязанность соблюдения норм этики

Государственные служащие обязаны соблюдать нормы этики и профессионального поведения. Это включает в себя честность, интегритет, независимость и объективность. Они должны избегать конфликта интересов и действовать в соответствии с принципами политической нейтральности.

Эти ограничения помогают обеспечить независимость и объективность государственной службы, а также предотвращают злоупотребление политической властью. Они также способствуют поддержанию доверия граждан к государственным органам и обеспечивают справедливое и равноправное обслуживание всех граждан.

Зарубежные авторы выделяют две основные формы коммуникации в рамках лоббистской деятельности, характерные для России.

1. Коммуникация посредством использования неформальных контактов (внутренний лоббизм). Посредником в таком виде коммуникации является человек, владеющий технологией "Know how" (знать как) + "Know who" (знать того, кто именно может быть полезен). Такой вид коммуникации активно используют институциональные группы давления, действующие внутри политической системы. Для большинства социальных групп, находящихся вне политической системы, такой вид коммуникации практически недоступен.

2. Коммуникация, осуществляемая через использование средств массовой информации (непрямой лоббизм). Давление на институты политической власти оказываются путем формирования благоприятного для заинтересованной группы общественного мнения через СМИ. Проблема заключается в том, что в большинстве случаев существующие СМИ либо находятся под государственным контролем, либо являются инструментом в борьбе различных финансово-промышленных и политических элитных группировок. Последние сами нередко апеллируют к общественному мнению, но лишь для того, чтобы показать государственной власти реальную или мнимую поддержку общественностью своих инициатив.

Можно также провести классификацию форм лоббистской деятельности по степени взаимодействия лоббистских структур и объектов лоббизма. Исходя из этой классификации, можно выделить прямые и косвенные формы лоббистской деятельности.

Косвенные:

а) подготовка исследований, публикаций и прогнозов, призванных воздействовать на принятие решений в правительстве или комитетах Федерального Собрания.

б) участие в семинарах, конференциях, встречах и т.д., созываемых для предварительной проработки отдельных решений правительства.

в) пропаганда своих интересов, и взглядов через органы массовой информации. Многие союзы имеют свои регулярные публикации, другие пытаются влиять на политику Правительства РФ через наиболее читаемые в его органах газеты и журналы.

Прямые:

а) финансирование избирательных компаний депутатов Федерального собрания. К такому финансированию прибегает почти каждый кандидат;

б) лоббирование при назначении должностных лиц в Правительстве РФ, распределении полномочий между министерствами и комитетами;

в) прямые консультации с министерствами и ведомствами для отстаивания своих позиций;

г) участие в правительственных и международных комиссиях по отдельным вопросам регулирования экономики и техники. Предприятия и их союзы участвуют здесь, как правило, на уровне экспертов, предоставляют информацию, или привлекаются в опросах как респонденты.

Большим своеобразием обладают формы лоббистской деятельности в парламенте. Наиболее распространенным среди них является голосование депутатов. При этом решение Государственной Думы принимается на ее заседаниях открытым или тайным голосованием с использованием электронной системы. Голосование может быть количественным, рейтинговым, альтернативным и качественным. Вместе с тем известно, что заказчики пытаются подкупить, поощрить лоббистскую деятельность конкретных исполнителей. Иногда в этой пассивной роли выступают и депутаты, которые могут быть искусственно втянуты в такое поощрение.

Перечисленные формы - тайное, открытое голосование или обсуждение кадровых вопросов - это формы обычной парламентской деятельности, но в них может и, чаще всего, проводится лоббистская работа.

К формам лоббистской деятельности в палатах парламента следует также отнести:

• внесение проектов законов РФ о поправках к Конституции РФ, проектов федеральных конституционных законов и федеральных законов и способствование их принятию;
• внесение законопроектов о внесении изменений и дополнений в действующие законы РФ и способствование их принятию;
• внесение поправок к законопроектам в форме замечаний и предложений, проектов постановлений, обращений и заявлений Государственной Думы и Совета Федерации;
• проведение парламентских слушаний, совещаний, «круглых столов», семинаров, конференций и других мероприятий, связанных с законодательной деятельностью;
• работа в депутатских объединениях;
• доклады и содоклады по конкретным вопросам.

20. карьеризм в органах власти

Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в – той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле.

В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.

Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

• должностные ступени, уровни иерархии;
• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;
• ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
• уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера, а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.

Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.

Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Итак, карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.

Многогранность и сложность явления карьеры отражается в разнообразии ее типов. Для классификации видов карьеры можно выделить самые различные основания, признаки, критерии.

Государственная служба – строго упорядоченная сфера профессиональной деятельности, соответствовать этой сфере способен далеко не каждый человек.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д.

Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития» выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

• представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;
• более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:

• сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;
• предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр.

21. принцип равенства и справедливости на государственной службе : поведение коллег и третьих лиц

Требования к служебному поведению на граждан­ской службе - система принципов и норм (пра­вил) служебного поведения и деятельности гражданских слу­жащих. Система требований включает подсистемы пра­вовых норм, морального регулирования и правил служебно­го этикета.

Система моральных требований к служебному поведению гражданских служащих включает:

• этические принципы

Одна из форм нравственного сознания, в которой в наиболее общей форме выражаются выработанные в моральном сознании общества или данной профессиональной среды требования к нравственной сущно­сти и социальному назначению деятельности должностных лиц.

• этические нормы

Этические нормы, с одной стороны, конкре­тизируют требования этических принципов в виде заповедей, правил, присяги, с другой — выступают в форме нравствен­ных отношений как обычай, воспроизводимый в однотипных поступках под воздействием силы общественного мнения, массового примера, коллективной привычки и т. д.

• запреты на те или иные действия, вступающие в противоречие с этическими принципами и нормами служебного поведения
• рекомендации.

В основе систематизации этических принципов служеб­ного поведения гражданских служащих как основополагаю­щих требований к нравственной сущности и социальному на­значению их профессиональной деятельности, которых долж­ны придерживаться гражданские служащие в процессе вы­полнения своих служебных обязанностей, должна лежать идея общественного служения, вытекающая из положений Кон­ституции Российской Федерации о социальном характере российского государства. 

Принципы профессиональной этики гражданских служащих:

1.       Принцип законности;

2. Принцип гуманизма, выраженный в требовании ува­жения к человеку, веры в него, признания суверенитета и дос­тоинства личности. Этот принцип закреплен в Законе «О госу­дарственной гражданской службе Российской Федерации» (пп. 2 п. 1, ст. 18), обязывающем гражданского служащего «ис­ходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержа­ние его профессиональной служебной деятельности».

В соответствии с требованиями Закона «О государствен­ной гражданской службе Российской Федерации» и руковод­ствуясь принципами общественного служения, законности и гуманизма, гражданский служащий не должен оказывать «предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам», совершать действия, «связан­ные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финан­совых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей» Он не должен до­пускать ситуации конфликта интересов, при которой «лич­ная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должност­ных обязанностей и при которой возникает или может воз­никнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации».

Принцип беспристрастности и независимости нашел правовое закрепление в Законе «О го­сударственной гражданской службе Российской Федерации» в форме запретов на:

• участие на платной основе в деятельности органа управ­ления коммерческой организацией;
• замещение должности гражданской службы в случаях избрания или  назначения на государственную долж­ность, а также избрания на выборную должность в орга­не местного самоуправления или на оплачиваемую вы­борную должность в органе профессионального союза;
• представительство по делам третьих лиц в государствен­ном органе, в котором он замещает должность граждан­ской службы;
• осуществление предпринимательской деятельности;
• получение в связи с исполнением должностных обя­занностей вознаграждения от физических и юридичес­ких лиц;
• выезд в связи с исполнением должностных обязаннос­тей за пределы территории страны за счет средств фи­зических и юридических лиц;
• использование сведений конфиденциального характе­ра, служебной информации, а также средств материаль­но-технического и иного обеспечения в целях, не свя­занных с исполнением должностных обязанностей;
• использование преимущества должностного положения для предвыборной агитации, в интересах политических партий, других общественных объединений и иных орга­низаций, а также публичное выражение своего отноше­ния к ним;
• создание в государственных органах структур полити­ческих партий, других общественных объединений (ст. 17).

4. Принцип ответ­ственности. Наука выработала различные подходы к классификации видов социальной ответственности, наиболее распространен­ным среди которых является деление видов ответственности на юридическую и моральную.

Меры юридической (дисциплинарной) ответственности гражданских служащих за невыполнение требований к слу­жебному поведению, несоблюдение ограничений и запретов предусмотрены ст. 57 Закона «О государственной граждан­ской службе Российской Федерации». Однако в пределах «по­веденческого люфта» за ненадлежащие действия и поступки гражданский служащий должен нести моральную ответствен­ность.

Действующим началом моральной ответственности вы­ступают собственная совесть, чувство долга или неформальный суд людей в форме выражения общественного мнения, осуждения и даже обструкции и остракизма. Моральная от­ветственность может обеспечиваться и кодифицированными требованиями различного рода нормативных документов (эти­ческих кодексов, кодексов чести, правил поведения, уставов, судов офицерской чести) и разработанными в соответствии с ними механизмами контроля за неукоснительным соблюде­нием этих требований.

5. Принцип справедливости реализует себя в законном и рациональном использовании государственно-властных полномочий, в дей­ственной защите прав граждан (а не в имитации ее), в удов­летворении социальных ожиданий как важнейшем критерии оценки эффективности государственной службы.

Всякая несправедливость, допускаемая чиновником, на­носит моральный ущерб авторитету власти в целом. Ведь, будучи непосредственно причастными к подготовке и приня­тию управленческих решений, которые могут оказаться судь­боносными для значительной части населения страны, чи­новники обладают делегированными властными полномочи­ями в глазах общественности. Поэтому они начинают иден­тифицироваться с государством, авторитет которого стано­вится производным от конкретных действий его функционе­ров, оцениваемых прежде всего по шкале «справедливо — несправедливо».

Данный принцип зиждется на равном уважении достоинства всех людей, требует одинаковых для всех сво­бод, равенства всех перед законом, равных возможностей в политической и социальной жизни, а также социальной за­щищенности.

1.       Принцип лояльности.

Одним из центральных принципов практически во всех эти­ческих кодексах государственных служащих зарубежных стран является принцип лояльности, который должен пониматься, прежде всего, как:

• верность обществу, доверившему гражданскому служащему обеспечение его прав и законных интересов, т. е. об­щественному долгу;
• верность Конституции Российской Федерации и федеральным законам, т. е. гражданскому долгу;
• верность своему делу, т. е. служебному долгу;
• верность слову, данным обязательствам, которые состав­ляют основу доверия населения к публичной службе и государственной власти в целом;
• законность действий,  благожелательность и коррект­ность в отношении к гражданам, которым он оказывает социальные услуги в рамках своей компетенции.

22. руководитель и подчиненный : принципы эффективного взаимодействия

Понятие управления широко используется в различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам. В самом общем виде под управлением понимается функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры, организованных систем, поддержание режима их деятельности, реализацию их программы и целей. Вне этических норм социальное управление невозможно, так как его главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом. Индивиды (либо самостоятельно, либо в составе социальной группы) вступают в сложные управленческие взаимоотношения.

Управленческая этика — вид профессиональной этики, поскольку управленческую деятельность правомерно считают видом профессии, т.е. определенным видом общественно полезной деятельности, обусловленным разделением труда и кооперацией труда в конкретных технико-организационных условиях, характеризуемым совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате специального обучения или опыта работы.

Управление как вид деятельности — это умственный процесс, который приводит к выполнению подчиненными предписанных им официальных поручений и решению поставленных задач. В зависимости от функциональной роли в процессе управления обычно выделяют обычно три основные категории персонала управления: руководители; специалисты; служащие аппарата управления.

Управленческая этика регулирует:

• процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по формированию и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов;
• отношения между членами организации, находящимися на одном иерархическом уровне, направленные на взаимное согласование действий, между различными организационными подразделениями той или иной управленческой структуры.

Система управления опирается на два феномена: собственно управление, т.е. целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение — восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта управления. Разные люди не одинаково переживают само чувство подчинения.

Взаимоотношения, складывающиеся в трудовом коллективе, подразделяются на такие три вида: «сверху вниз», «снизу вверх» и «по горизонтали», т.е. общение руководитель—подчиненный, подчиненный—руководитель и работник—работник. Эти виды отношений применимы как к межличностному общению, так и к общению между предприятиями. Несоблюдение этики делового общения, особенно между людьми, не равными по своему социальному статусу, например между руководителем и подчиненными, приводит к возникновению в коллективе нездоровой моральной атмосферы, вследствие чего работники могут испытывать дискомфорт из-за нравственной или юридической незащищенности.

Этические нормы отношений «сверху вниз» регулируют образцы поведения руководителей. Он всегда «на виду» у подчиненных. Как ведет себя руководитель, так рано или поздно будут вести себя и все его подчиненные.

Нормы этичного поведения руководителя — правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его образования и воспитания. Общечеловеческие нормы и правила поведения, универсальные основы этики и морали безусловно действуют и находят свое проявление в деятельности руководителя. Однако профессиональное поведение руководителя требует от него определенных специфических знаний и навыков, которые во многих случаях позволяют предотвратить возникновение конфликта или стрессовой ситуации во взаимоотношениях с подчиненными сотрудниками.

Деловые нормативы рекомендуют руководителю:

• стремиться превратить организацию в сплоченный коллектив, приобщать работников к целям организации;
• проявлять интерес к людям, стремиться помогать подчиненным преодолеть свои слабости и неуверенность в собственных силах;
• делать замечания подчиненным в соответствии с этическими нормами, т.е. в вежливой форме, на основании возможно более полной собранной информации. Замечания и порицания следует высказывать один на один, а поощрения публично: это позволит проявить уважение к достоинству и чувствам человека;
• критиковать действия и поступки работника, а не его личность. Не следует бесконечно попрекать человека его слабостями и недостатками. Это не поможет ему от них избавиться, а, наоборот, будет способствовать снижению самооценки и уверенности в себе. Во всех случаях, когда это возможно, критику необходимо совмещать с комплиментами; нельзя унижать чувство собственного достоинства собеседника;
• не обрастать любимчиками, относиться к работникам как к равноправным членам коллектива и ко всем одинаково;
• поощрять коллектив даже в том случае, если успех главным образом достигнут благодаря успехам самого руководителя;
• укреплять у подчиненных чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения;
• доверять подчиненным;
• признавать собственные ошибки в работе;
• защищать подчиненных, быть им преданным;
• не советовать подчиненным, как поступать в личных делах.

Этические нормы отношений «снизу вверх» регулируют поведение подчиненных с руководителем. Подчиненным следует:

• стараться помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной нравственной атмосферы, упрочении справедливых отношений;
• не пытаться навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Такое отношение подрывает авторитет руководителя. Высказывать предложения и замечания подчиненный должен тактично и вежливо;
• предлагать руководителю свое решение сложных проблем;
• не разговаривать с руководителем категорическим тоном;
• проявлять преданность, быть надежным;
• не обращаться к высшему руководству, минуя собственного руководителя. В противном случае это может быть расценено руководителем как неуважение.

Этические нормативы деловых отношений «по горизонтали» (т.е. между коллегами, рядовыми членами коллектива) предписывают:

• не требовать к себе какого-либо особого отношения или особенных привилегий со стороны другого;
• пытаться достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы;
• не преувеличивать своей значимости и деловых возможностей;
• не относиться к коллегам с предвзятостью;
• называть своих коллег по имени, имени и отчеству;
• не давать обещаний, которые невозможно выполнить;
• не спрашивать коллег о состоянии их личных дел, а тем более о проблемах;
• уважать коллег как личности.

Реализация данных нормативов может способствовать улучшению деловых отношений на всех уровнях и в разных сферах деятельности организации. Их игнорирование может увеличить возможность возникновения нервозности, конфликтности.

В отдельных организациях подчиненным приходится иметь дело с так называемыми «трудными руководителями». «Трудные руководители» имеют несколько общих характерных черт:

- их лозунг «Это не моя вина!»; по этой причине кто-нибудь другой всегда обвиняется во всем, что выполняется неправильно;

- общение с ними истощает время и силы их сотрудников;

- энергия, затрачиваемая их служащими при контакте с ними, обычно не соответствует действительной проблеме, которая рассматривается;

- «трудные руководители» обычно приводят подчиненных в замешательство нелогично стилевой манерой поведения;

Имея дело с трудным руководителем, Вы можете выбрать несколько приемлемых вариантов. Наиболее эффективная стратегия определяется в зависимости от типа трудного руководителя и Ваших собственных специфических особенностей личности и искусства управления. Возможные варианты поведения:

1. Ничего не делайте. Просто продолжайте делать то, что Вы делали все время.

2. Переоцените своего руководителя. Отдельные руководители в действительности не являются трудными. У них просто свои представления о ролях, целях или ценностях.

3. Усовершенствуйте свой стиль. Иногда самый лучший подход – забыть о стремлении изменить руководителя и усовершенствовать собственное поведение.

4. Поговорите с Вашим руководителем. Если руководитель склонен к диалогу, то попросите его о встрече и тщательно к ней подготовьтесь, задавайте имеющие смысл вопросы и понаблюдайте за его реакцией, при этом используйте обратную связь, выражая свое одобрение в тех случаях, когда сочтете необходимым.

5. Поговорите анонимно. Если Вы боитесь сказать руководителю о том, что Вы думаете, прямо, можете попробовать довести до него свои мысли с помощью тактичного, внимательного, но все же честного письма.

6. Выберите перевод по службе. Если Вам нравится организация, но не нравится руководитель, получение перевода может быть для Вас лучшей альтернативой. Подберите тип руководителя, которого Вы хотели бы иметь и решите какого типа работу вы хотели бы делать. Составьте список нескольких руководителей, с которыми Вы хотели бы работать, и прямо или косвенно «забросьте удочку» наилучшему кандидату.

7. Смените организацию. Перемена обстановки часто может изменить положение в лучшую сторону.

В организации, функционирующей на основе принципа строгой субординации служебных отношений, закрепленной классификацией должностей, этический аспект проблемы взаимодействия руководителя и подчиненного приобретает острую актуальность, становясь одним из решающих факторов повышения эффективности управленческого труда.

Понятие отношение социальный психолог Дэрил Бем определяет как «то, что нравится, и то, что не нравится, как нашу неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или к любым воспринимаемым аспектам окружающей нас среды» [4].

Осуществляя управление персоналом, руководитель затрачивает на общение около трех четвертей своего рабочего времени, причем значительную его часть составляют непосредственные контакты с подчиненными в ситуациях неравного служебного статуса сторон. Строгое следование требованиям субординации, тем не менее, оставляет ему свободу выбора стиля руководства, определяющего характер этих отношений.

R По данным исследований, из своего активного времени люди тратят примерно 9% на письмо, 16% - на чтение, 25% - на говорение и 50% - на слушание. Проведенные в США расчеты расходования времени руководителя показали, что 59% рабочего времени он тратит на запланированные заседания, встречи, 10% — на поездки, осмотры, 22% — на работу с бумагами. Таким образом, более 70% своего рабочего времени люди затрачивают на общение.

Осуществляя воспитательную функцию, руководитель воздействует не только на личность подчиненного, но и на социальную среду, обеспечивая качество трудовой жизни и здоровую морально-психологическую атмосферу.

Личный авторитет руководителя может покоиться только на фундаменте высокой нравственной культуры в единстве трех ее компонентов: культуры нравственного сознания, предполагающей наличие таких личностных качеств, как честность, порядочность, справедливость, гуманность, интеллигентность; культуры нравственных чувств, определяющих характер отношения к обществу, гражданам, окружающим, к самому себе; культуры поведения как воплощения нравственных убеждений и установок в конкретных поступках, в определенных формах этикета, включающих знание правил поведения, умение ими пользоваться в конкретной ситуации и навыки, доводящие исполнение этих правил до автоматизма.

R Как показывает опыт, основное влияние на принятие неэтичных решений служащими оказывает поведение их руководителей. Проведенный в США опрос государственных служащих выявил, что подавляющее большинство из них (90%) убеждены, что вес моральным требованиям придает серьезное отношение к ним со стороны руководства. По их мнению, самое главное — чтобы руководство само показывало образец нравственного поведения. В широком смысле «то, что делает и как ведет себя хозяин» — основной фактор влияния на поведение подчиненного.

Таким образом, ведя себя этично, вы как руководитель можете заметно влиять на этику поведения своих подчиненных.

Непременными условиями формирования высокой нравственной культуры современного руководителя являются:

— социальная востребованность тех нравственных качеств, которые необходимы лидеру, и наличие механизма противодействия проявлениям авторитаризма и неэтичности во взаимоотношениях с подчиненными;

— постоянное этическое образование как неотъемлемая составляющая профессионального образования и повышения квалификации кадров персонала управления;

— самообразование и самовоспитание как способ формирования социально востребованных нравственных качеств;

— «прозрачность» и открытость руководителя в вопросах не только его доходов, но и поступков и действий, поддающихся моральной оценке, корреляции и воздействию;

— наличие четких критериев нравственной оценки и практическое использование их в процедурах отбора, расстановки и карьерного продвижения.

Поведение руководителя и его стиль управления - это своеобразная «визитная карточка» любой организации. Важно понимать, что определенному служебному положению должны соответствовать как определенные правила поведения, так и принципы взаимоотношения с сотрудниками, партнерами, руководством и подчиненными. Если человек занимает лидирующий пост в организации, для эффективного управления необходимо знать содержательные и формальные признаки определенных стилей руководства.

Типы власти в обществе сформировали четыре основных стиля руководства. Стиль руководства - совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести организацию к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

Приказная форма, жесткий стиль руководства, уместные лишь в экстремальных ситуациях, подавляют инициативу исполнителя и освобождают его от личной ответственности, исключая возможность доверительного сотрудничества. По мнению известного американского менеджера Ли Якокки, главная причина неудач в карьере руководителя кроется в неумении взаимодействовать со своими коллегами и подчиненными и в каждой конкретной ситуации находить единственно правильную линию поведения.

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы.

Это хороший политик, дипломат, стратег, «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам (деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда невольно становится марионеткой в руках «серого кардинала» или всемогущей «Марии Ивановны», которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта. Так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше стили руководства присущи человеку в определенной пропорции с преобладанием одного из них. Президент СССР М.С. Горбачев и Президент РФ Б.Н. Ельцин в разное время проявляли все три стиля руководства.

Служебные взаимоотношения в организации во многом определяются этикой руководителя и подчиненного. От нее зависит не только психологический климат в коллективе, но и эффективность работы сотрудников, определяющая результаты труда.

Должность руководителя требует знаний об определенном стиле поведения, особенных правил и рекомендаций этики служебных взаимоотношений с работающими у вас людьми. Приведем наиболее важные из них:

• Приходя на работу руководителю необходимо приветствовать своих коллег. Дайте им понять, что вы рады начать с ними новый рабочий день, что они могут рассчитывать на вашу помощь и поддержку.
• Обращайтесь к подчиненным на «Вы». Это необходимый инструмент поддержания нормальных служебных отношений и трудовой дисциплины.
• У себя в кабинете руководитель не встает, если к его столу подходит сотрудник-женщина для решения текущего вопроса. В случае длительного разговора начальник предлагает сотруднице сесть.
• Проявляйте максимум доброжелательности к участникам совещаний. Люди приходят на них для того, чтобы выработать управленческие решения, в которых в первую очередь заинтересован руководитель.
• Научитесь терпеливо слушать других. Не допускайте в их адрес реплик, не отвергайте высказанные предложения только потому, что вы с ними не согласны, дайте высказаться другим, поощряйте активность участников совещаний.
• В любых ситуациях сохраняйте самообладание.
• Будьте вежливы, отдавая поручения подчиненным. Помните, что подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем приказа.
• Будьте внимательны к своим подчиненным, замечайте каждый их успех в работе и поощряйте за это. Простое «спасибо», высказанное вовремя, может оказаться не менее эффективным, чем денежная премия.
• Руководителю, беседующему с сотрудником или посетителем, не рекомендуется: просматривать бумаги, не относящиеся к делу; без конца говорить по телефону; барабанить пальцами по столу.
• Во время приемов граждан по личным вопросам не отвлекаться на другие виды работ, быть тактичным и справедливым в отношениях с посетителями.
• Если беседа нежелательным образом затягивается, руководитель может сигнализировать ее окончание, поднявшись со стула.

Если возникла необходимость наказать кого-то за служебные упущения, будьте справедливы и тактичны. При выборе форм выражения и меры наказания критических замечаний очень важно учитывать возраст, пол и темперамент работника.

Критика – это выявление недостатков и противоречий в работе, отрицательная ее оценка; обсуждение, разбор чего-либо с целью оценить достоинства, обнаружить и исправить недостатки.

Критика должна быть конструктивной. Критика – не самоцель. Поэтому прежде чем критиковать, стоит подумать: а нельзя ли исправить положение, так сказать, в рабочем порядке?

Критика должна быть уместна. Резкое выступление по поводу неудачного новичка скорее принесет больше вреда, чем пользы. Форма критики должны соответствовать задаче. Если человек старался, но ему не хватило опыта, то разнос не поможет.

Чтобы критика была конструктивной, способствовала преодолению выявленных недостатков, следует придерживаться ряда правил:

• изложению критического материала должно предшествовать четкое понимание того, что должно быть предметом критики: конкретный человек, событие, нормативные документы и т.п.;
• необходимо протокольно точное описание событий, которые привели к каким-либо негативным явлениям;
• необходимо выявление лица, формально ответственного в данной ситуации;
• анализ условий, в которых оказалось возможным негативное явление;
• квалификация негативного явления по критериям повторяемости, значимости, последствий;
• предложения относительно того, как преодолеть негативную ситуацию;
• предложения относительно того, как не допустить повторению событий, требующих критического анализа.

Чтобы Ваши замечания не отмели, что называется, с порога, как не серьезные, сначала обязательно выслушайте самого критикуемого и изложите свое понимание ситуации.

Критикуя, полезно упомянуть о неплохих способностях и возможностях критикуемого. В таком случае шансы, что он воспримет Ваши слова по-деловому, возрастут.

23. деонтология профессий

профессиональная этика — направление этики, исследующее нравы членов определённого профессионального сообщества, их моральные ориентиры и стоящие перед ними этические проблемы. В специфических условиях профессиональной деятельности общеэтические ценности тесно переплетаются с нормами профессиональной морали. Такого рода исследования имеют аналитически-рекомендательный характер.

Важнейшей областью профессиональной морали является профессиональная деонтология. В интерпретации специалистов профессиональная деонтология — (от греч. deontos — должное, logos — учение) это «часть профессиональной этики, изучающая совокупность моральных норм, однозначно регламентирующих должное поведение личности в определённой профессиональной сфере и носящих конкретно-императивный характер; в отличие от норм обычной этики эти нормы не дают права выбора, закрепляются в служебных документах и обеспечиваются административными (т.е. правовыми) санкциями»¹³. К числу деонтологических актов относятся тексты присяг, клятв, уставов, моральных кодексов и отдельных законов, затрагивающих нравственные обязанности представителей той или иной профессии. В силу особого общественного значения принципы профессиональной деонтологии в разной степени регламентируют действия людей в профессиях врача, юриста-правоприменителя, военнослужащего, педагога, чиновника.

Ниже, в главах данного раздела, мы обратимся к исследованию нравов сообщества госслужащих, выявим нравственные регуляторы, которыми они руководствуются, обозначим этические проблемы госслужбы, волнующие общество и самих чиновников, попытаемся понять возможные пути их разрешения.

Профессиональная этика госслужащих — система норм, регулирующая поведение чиновников в специфических условиях госслужбы. В России согласно федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» к категории «государственных служащих» относятся только лица, занимающих государственные должности в государственных органах, т.е. наделённых властью институтах государства, а не в любых государственных организациях. «Государственная служба» в российском законодательстве определяется как работа, выполняемая в государственных органах, т.е. управленческих структурах государства и отличающаяся по содержанию и форме от исполнительного труда рабочих.

Поэтому субъектами служебной этики выступают лица, профессионально занимающиеся управленческой деятельностью в органах государственной службы. Предметом профэтики госслужбы является отношение госслужащих к моральным ценностям общества, института государства и своей профессии, воплощение этих нравственных ориентиров в конкретной фактической работе и частной жизни.

4.2. Государственные служащие как носители профессиональной субкультуры. Для того, чтобы приступить к выявлению и описанию нравственных ориентаций чиновников, нам необходимо выбрать ракурс для вычленения их внутренней социокультурной организации. «Объяснительной моделью», позволяющей рассмотреть чиновничество как специфическое профессиональное сообщество, корпорацию с относительно общими внутренними ценностными установками и проблемами, является понятие субкультуры.

В гуманитарных науках субкультура — (от лат. sub — под) это культура определённой локальной социальной общности. В этом смысле субкультура представляет собой совокупность ценностей, значений и средств выражения, с помощью которых локальная человеческая группа, занимающая в обществе специфическое положение, пытается усвоить и переосмыслить доминирующую систему ценностей. Субкультура как культура сообщества или корпорации может быть также в определённом контексте определена как корпоративная культура¹⁴, — эти понятия в нашей работе мы будем использовать как синонимы. Характерными чертами субкультуры или корпоративной культуры микро- или макросообщества являются:

1.       Организационная структура, вызванная профессиональными традициями, профилем деятельности и спецификой решаемых задач;

2.       «Корпоративное сознание» (самоидентификация, самосознание, интеллект, менталитет, система координат, задающая умонастроения членов сообщества);

3.       Деонтология и регуляторы поведения (профессиональные нормы, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка)

4.       Своеобразный «стиль» поведения, предполагающий создание и поддержание определённого образа (имиджа)

5.       Манеры поведения (этикет, протокол, «правила игры» принятые в корпорации);

6.       Жаргон, язык или речевые стандарты и правила, принятые в этой группе; сюда также могут относиться стандарты официальной, деловой переписки, формы приветствия и официального обращения к руководству и сослуживцам

7.       Представление членов корпорации о своей социальной «миссии» как о программе социальных задач и приоритетов, прямо не связанных с коммерческим эффектом и получением прибыли, характеризующих влияние оказываемой сообществом услуги на стиль, качество и образ жизни потребителей;

8.       Понимание членами корпорации процесса цивилизации как нравственного и организационного совершенствования самих себя и своего сообщества

9.       Временная ритмизация жизнедеятельности. Искусственная настройка ритмов времени, которое в зависимости от степени интенсивности переживания, насыщенности событиями может быть либо спиралеобразным (цикличным, вялотекущим, застойным), либо линейным (прогрессивным, активным, ёмким, содержательным)

10.     Организация пространственного ландшафта. Искусственное конструирование профессиональной среды и её обратное воздействие на коллективное сознание и психику людей

11.     Механизмы вхождения (инкорпорирования) и выдворения (выбраковки) членов корпорации. Используемые сообществом для отбора «фильтры» (профессиональный, квалификационный, интеллектуальный, этический ценз, - требования, соответствие которым является основанием для принятия в корпорацию, а несоответствие — для выдворения)

12.     Организация власти как механизма контроля и распределения социальных благ (общественного признания, организационных ресурсов, зарплаты)

13.     Формальные и неформальные «центры силы» и элиты (лица и группы лиц, обладающие этическим, профессиональным авторитетом, которые выступают источниками нравственных и организационных импульсов)

14.     Состояние социально-психологического климата.

15.     Этическая типология субъектов — членов корпорации, их плюсы и минусы, оптимальные и нежелательные роли, удельный вес, долевое соотношение типажей, поиск их оптимального сочетания;

16.     Соотношение традиций и инноваций (устоявшихся моделей организации и новых идей, социальных, профессиональных ценностей, технологий)

17.     Соотношение «ритуального» и повседневного как пропорциональное сочетание торжественных мероприятий и обыденных ситуаций. При этом ритуал (корпоративный праздник, встреча, съезд, присяга, награждение) выполняет функцию морально-психологической настройки членов коллектива на групповые, корпоративные ценности, приводит к воодушевлению ими. Между ритуалами в обыденных ситуациях члены корпорации по инерции живут в "возвышенных" состояниях, а когда психологический «заряд» ослабевает, возникает потребность в новом ритуале.

18.     Соотношение «игрового» и «серьёзного» как сочетание свободных, творческих, личных, неформальных отношений и официальных; при этом важен определённый, гармоничный баланс;

19.     Стоящие перед корпорацией исторические «вызовы» (глобальные и локальные) и вырабатываемые сообществом «ответы» в виде новых идей, решений и ценностей. Сюда также относятся прогнозы проблемных ситуаций, неблагополучных вариантов развития событий, их профилактика;

20.     Отношение корпорации к другим корпорациям — игрокам на этом культурном, социальном, профессиональном поле.

21.     Оценка социальной, профессиональной, экономической эффективности применяемых стратегий коррекции социально-психологического климата, методик культивирования высоких этических и организационных стандартов.