СПРАВКА по результатам обобщения судебной практики рассмотрения дел, связанных с применением судами Иркутской области законодательства, регулирующего труд женщин, работников с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, и лиц, являющихся инвалидами

 

Статья 37 Конституции Российской Федерации провозглашает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит нормы, касающиеся особенностей регулирования труда отдельных категорий работников. Данные нормы частично ограничивают применение общих правил либо предусматривают для этих работников дополнительные правила (статья 251 ТК РФ). При этом снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной (материальной) ответственности может быть предусмотрено только Трудовым кодексом Российской Федерации или в случаях, им установленных (ст. 252 ТК РФ).

В ходе проведенного обобщения установлено, что в период с 2010 по 2012 годы судами области было рассмотрено незначительное количество дел, связанных с применением законодательства, регулирующего труд женщин, работников с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, и лиц, являющихся инвалидами: всего 251 гражданское дело, в том числе в 2010 году – 100 дел, в 2011 году – 63 дела, в 2012 году – 88 дел.

Дела данной категории условно можно разделить по трем наиболее встречающимся категориям:

- о взыскании заработной платы;

- о взыскании пособия по беременности и родам, а также пособия по уходу за ребенком;

- иные споры (о восстановлении на работе; об оспаривании дисциплинарных взысканий; взыскании компенсации морального вреда, другие).

Отношения по регулированию труда женщин, работников с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц, являющихся инвалидами, регламентированы нормами Трудового кодекса Российской Федерации, в частности положениями глав 41, 42 Трудового кодекса, другими федеральными законами и принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Нормы права, устанавливающие льготное регулирование труда инвалидов, относятся к разным главам Трудового кодекса Российской Федерации, а также содержатся в других нормативных актах, что существенно затрудняет их применение.

В ходе проведенного обобщения установлено следующее.

       

I. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями. 

За период с 2010 по 2012 годы судами Иркутской области рассмотрены 43 дела по спорам, связанным с применением законодательства, регулирующего труд женщин и лиц с семейными обязанностями, при этом 44 % дел из этого количества касались споров о нарушении прав на гарантии при расторжении трудового договора, служебного контракта. По 24 делам вынесены решения об удовлетворении требований заявителей (или 56 % от общего количества дел данной категории).

Глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями (ст.ст. 253-264 ТК РФ).

Согласно ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются также на следующих лиц:

- отцов, воспитывающих детей без матери;

- опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Последние категории работников дополнены в Трудовой кодекс Российской Федерации на основании Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 декабря 2011 года № 28-П, чтобы обеспечить отцам равные с женщинами гарантии, а именно: защитить от увольнения по инициативе работодателя при определенных обстоятельствах (по делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева).

Особая охрана труда данных категорий работников начинается уже с момента приёма их на работу.

Статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации содержит прямой запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора, а также не допускает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора, в том числе и по половому признаку, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Частью 3 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации отдельно оговаривается запрет отказа в приёме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей, по мотивам беременности или наличия ребенка. За нарушение данной нормы трудового законодательства виновное лицо может быть привлечено к уголовной ответственности.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации  по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. «О дискриминации в области труда и занятий», ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года),

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приёме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приёме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64, ч. 3 ст. 391 ТК РФ).

Обобщение судебной практики по данной категории гражданских дел показало, что граждане крайне редко обращаются с исками о признании незаконным отказа в приёме на работу, поступлении на государственную гражданскую или муниципальную службу. Как правило, судами данные исковые требования признаются необоснованными.

В соответствии со сложившейся судебной практикой суды, признав отказ в приёме на работу незаконным, выносят решение о восстановлении нарушенного права путём взыскания денежной компенсации морального вреда, а не путём возложения на работодателя обязанности заключить с истцом трудовой договор.

В период с 2010 по 2012 годы судами Иркутской области не рассматривались дела по спорам, связанным с отказом в приёме на работу, поступлении на государственную гражданскую или муниципальную службу женщин, лиц с семейными обязанностями.

В 2009 году было рассмотрено дело, связанное с отказом в приеме на работу женщины, которое можно привести в пример.

П. обратилась в суд с иском к МУП «А.» об установлении факта наличия трудовых правоотношений, понуждении заключить трудовой договор, произвести оформление приёма на работу, обязании работодателя произвести государственное соцстрахование путём выдачи медицинского полиса, взыскании компенсации морального вреда, указав, что по согласованию с директором МУП «А.» она 25 февраля 2009 года была фактически допущена до исполнения должностных обязанностей юриста по оказанию бесплатной консультативной помощи малоимущим гражданам. 27 февраля 2009 года она письменно обратилась к директору с заявлением заключить с ней письменный трудовой договор и оформить приём на работу, однако каких-либо действий со стороны директора не последовало. 25-27 февраля, 2 марта 2009 года она фактически исполняла должностные обязанности: консультировала граждан, составила в суд исковое заявление о восстановлении пропущенного срока исковой давности, написала заявление в прокуратуру о защите жилищных прав ребенка-сироты, 2 марта 2009 года представляла в суде интересы гражданки, побывавшей на приеме 26 февраля 2009 года. В настоящее время она беременна, бездействие директора лишает её права на получение пособия по беременности и родам и определенный материальный достаток, позволяющий достойно подготовиться к родам. Считает, что не заключение трудового договора при фактическом допущении к работе беременной женщины наносит ей огромный моральный вред.

Решением Ангарского городского суда Иркутской области от 15 октября 2009 года в удовлетворении исковых требований П. отказано.

Разрешая данный спор, суд первой инстанции установил, что 27 февраля 2009 года П. направила по почте директору МУП «А.» письменное заявление с просьбой заключить с ней письменный трудовой договор с 25 февраля 2009 года в соответствии со ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, произвести надлежащее оформление приёма на работу в соответствии со ст. 68 ТК РФ. На заявление директором МУП «А.» истцу был направлен ответ о том, что заключать трудовой договор с П. МУП «А.» не будет, так как ей неоднократно было отказано в трудоустройстве по причине отсутствия потребности в работниках на предприятии. Тем более, предприятием не делалось предложений об имеющихся вакансиях, так как на предприятии нет свободных штатных единиц.

Исходя из того, что истец не представила доказательств наличия трудовых правоотношений между ней и ответчиком с 25 февраля 2009 года, наличия соглашений с представителем ответчика – директором МУП «А.» о согласовании условий приёма ее на должность юриста в МУП «А.» с заработной платой 8000 руб., на срок - бессрочно, с режимом работы: с 9.00 час. до 18.00 час., обед с 13 час. до 14 час., выходной – суббота, воскресенье, отпуск продолжительностью 36 календарных дней, а также доказательств её фактического допуска к работе заместителем директора с ведома или по поручению директора, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований П.

Судебная коллегия согласилась с решением суда.

Статьёй 1 Конвенции № 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года) определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьёй 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Понятие дискриминации в сфере труда также определено в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Для признания дискриминационными действий и решений в отношении работающих (проходящих государственную гражданскую или муниципальную службу) женщин, лиц с семейными обязанностями также необходимо исходить из следующего.

Гарантированное Конституцией Российской Федерации равноправие женщин с мужчинами в сфере трудовых отношений обеспечивается предоставлением женщинам равных с мужчинами прав в приёме на работу, в труде, вознаграждении за труд и продвижении по работе. С учетом особенностей женского организма и в целях создания условий для обеспечения фактического равноправия женщин с мужчинами трудовое законодательство предусматривает специальные правила регулирования труда женщин, льготы и дополнительные гарантии их трудовых прав.

Согласно  пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, о компенсации морального вреда.

Судами Иркутской области в исследуемый период рассмотрены 3 дела по требованиям, в качестве основания которых истцы ссылались на проявление дискриминации в сфере труда в отношении женщин, работников с семейными обязанностями. При этом по всем 3 делам исковые требования были удовлетворены.

При рассмотрении данной категории гражданских дел судами области правильно устанавливались юридически значимые обстоятельства, а именно: ограничение истцов в трудовых правах и свободах, лишение возможности трудиться в соответствии с условиями трудового договора, нарушение права истца на реализацию возможностей в сфере труда в равных условиях с другими работниками, а также, не связаны ли эти обстоятельства с деловыми качествами работника.

Поскольку в соответствии со статьёй 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда, то именно данные гражданско-правовые требования заявлялись гражданами. Обобщение показало, что  по указанным делам заявлялись требования о начислении и взыскании заработной платы, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

При рассмотрении гражданских дел данной категории судами наряду с общими нормами права, запрещающими дискриминацию в сфере труда, применялись нормы Трудового кодекса Российской Федерации и специальные правовые акты, регулирующие правоотношения по конкретным материально-правовым требованиям (об основаниях увольнения, начислении заработной платы, применении дисциплинарных взысканий и т.д.).

 

Так, в Свердловский районный суд г. Иркутска обратилась М. с иском к ГОУ ВПО И. о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда.

М., обосновывая свои исковые требования о компенсации морального вреда, ссылалась на дискриминацию со стороны ответчика, а именно: при распределении учебной нагрузки на 2010-2011 учебный год, от которой у преподавателей напрямую зависит размер заработной платы, ответчик установил преподавателю английского языка Б., имеющей 8-й разряд, - 1100 часов в год, истцу - преподавателю английского языка,  имеющей 13-й разряд (первую квалификационную категорию), два высших образования, - 740 часов в год.

Решением суда от 7 июля 2011 года исковые требования М. удовлетворены частично. С ответчика в пользу М. взысканы задолженность по заработной плате, компенсация за задержку выплаты заработной платы, компенсация морального вреда в размере 3000 руб.

Вместе с тем суд, удовлетворяя требования о компенсации морального вреда, не усмотрел оснований для удовлетворения исковых требований М. о компенсации морального вреда в связи с дискриминацией.

Как указал суд, анализ аттестационных листов преподавателей иностранного языка Щ., Ж., приказов об установлении педагогической нагрузки преподавателя иностранного языка «…» колледжа на 2010-2011 учебный год, педагогической нагрузки на 2010-2011 учебный год преподавателей М., Б., Ж., Щ., свидетельств о рождении М., М., К., матерью которых является М., показал, что работодателем не допущено дискриминации в сфере труда, в частности, при распределении учебной нагрузки и оплате труда преподавателей иностранного языка. Доказательств иного, а также причинения истцу физических и (или) нравственных страданий в связи с данными обстоятельствами М. в силу ст.ст. 12, 56 ГПК РФ не представлено.

 

К. обратился в суд с иском к Братскому потребительскому обществу «К.» о признании незаконным отказа в переводе его на работу на дому на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Решением суда в иске К. отказано.

Разрешая возникший спор, суд установил, что истцу 26 апреля 2011 года по его заявлению был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, в предоставлении работы на дому отказано.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что условия трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, не предполагают выполнения трудовых обязанностей истцом на дому, работодатель не устанавливал возможность выполнения трудовых функций истца на условиях надомного труда, положения ст. 256 ТК РФ не содержат указания на обязанность работодателя предоставлять работнику работу на дому, если это не обусловлено трудовым договором.

Судебная коллегия, оставляя решение суда без изменения, отвергла доводы жалобы истца о том, что в рассматриваемой ситуации в данных правоотношениях подлежат применению не общие нормы Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 72.1 ТК РФ, глава 49 ТК РФ и ч. 1 ст. 310 ТК РФ), а специальные нормы главы 41 ТК РФ, устанавливающие особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, указав при этом, что ни нормы главы 41 ТК РФ, ни Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 года № 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников» не содержат указаний на обязанность работодателя предоставлять работнику, осуществляющему уход за ребенком, по его заявлению надомную работу. Надомная форма труда может быть установлена исключительно по соглашению сторон трудового договора и обязанность по ее предоставлению работнику в случае нахождения его в отпуске по уходу на ребенком работодателю действующим законодательством не вменяется.     

 

Согласно ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, установлен Постановлением Правительства Российской Федерации № 162 от 25 февраля 2000 года.

Обобщение судебной практики показало, что судами области указанные нормы права применяются правильно.

При рассмотрении гражданских дел суды правильно исходят из того, что статья 253 ТК РФ не запрещает труд женщин на указанных работах, а лишь ограничивает. Работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в соответствующий Перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтверждённых результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении контролирующих органов.

 

Согласно ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Также при разрешении указанной категории дел возможно применение:

- Постановления Правительства Российской Федерации № 375 от 15 июня 2007 года "Об утверждении положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством";

- СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. "Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы", утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора Российской Федерации № 32 от 28 октября 1996 года;

- Гигиенических рекомендаций к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденных Госкомсанэпиднадзором России 21 декабря 1993 года, Минздравом России - 23 декабря 1993 года.

 

В соответствии со ст. 255 Трудового кодекса Российской Федерации женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности (выданного по форме, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России № 347н от  26 апреля 2011 года) предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

Законом Российской Федерации № 1244-1 от 15 мая 1991 года женщинам, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, установлен дородовой отпуск продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения.

Статья 11 Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" предусматривает, что в период декретного отпуска застрахованной женщине выплачивается пособие по беременности и родам в размере 100 % среднего заработка.

Статьёй 54 Положения о службе в органах внутренних дел, которое распространяется на учреждения и органы уголовно-исполнительной системы в силу приказа Минюста Российской Федерации от 6 июня 2005 года № 76, предусмотрено, что беременные женщины и матери из числа сотрудников органов внутренних дел пользуются правовыми и социальными гарантиями, установленными законодательством Российской Федерации для этой категории населения Российской Федерации.

Условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по беременности и родам подлежащих обязательному социальному страхованию граждан определены в Федеральном законе от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".

В статье 1.4 указанного Закона одним из видов страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию указана выплата пособия по беременности и родам.

Согласно п. 2 ст. 5 Закона пособие выплачивается при наступлении страховых случаев в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию, а также в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности.

В соответствии с пунктом 10 Положения об исчислении среднего заработка при назначении пособия по беременности и родам и по уходу за ребенком отдельным категориям граждан, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 29 декабря 2009 года № 1100, выплата пособия производится в размере денежного довольствия.

 

При рассмотрении дел по требованиям, связанным с предоставлением отпуска по уходу за ребенком, суды Иркутской области руководствовались следующими нормативными документами.

Согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Отпуска по уходу за ребёнком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребёнка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребёнком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребёнком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребёнком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребёнком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

В соответствии со ст.ст. 13 и 14 ФЗ "О государственных пособиях граждан, имеющих детей" от 19 мая 1995 года № 81-ФЗ (в  редакции Федерального закона от 7 марта 2011 года № 27-ФЗ) право на ежемесячное пособие по уходу за ребёнком имеют матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребёнком, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, при этом ежемесячное пособие по уходу за ребёнком выплачивается со дня предоставления отпуска по уходу за ребёнком  до достижения им возраста  полутора лет. В соответствии со ст. 15 Федерального закона размер указанного пособия составляет 40 %  среднего заработка, на который начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

В соответствии со ст.ст. 11.1 и 11.2 Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (в редакции Федерального закона от 3 декабря 2011 года № 379-ФЗ) ежемесячное пособие по уходу за ребёнком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребёнком и находящимся в отпуске по уходу за ребёнком со дня предоставления отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста полутора лет, при этом ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размере 40 % среднего заработка застрахованного лица, но не менее минимального размера этого пособия, установленного ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".

В соответствии с п.п. 1 и 4 ст. 13 вышеуказанного Федерального закона назначение и выплата ежемесячного пособия по уходу за ребёнком осуществляются страхователем по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного лица (за исключением случаев, указанных в частях 3 и 4 настоящей статьи). Застрахованным лицам, указанным в части 3 статьи 2 настоящего Федерального закона, а также иным категориям застрахованных лиц в случае прекращения деятельности страхователем на день обращения застрахованного лица за ежемесячным пособием по уходу за ребёнком либо в случае невозможности их выплаты страхователем в связи с недостаточностью денежных средств на его счете в кредитной организации и применением очередности списания денежных средств со счета, предусмотренной Гражданским кодексом Российской Федерации, назначение и выплата указанных пособий осуществляются территориальным органом страховщика.

Указанные правоотношения также регулируются:

- Порядком назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации № 1206 от 3 ноября 1994 года;

- Указом Президента Российской Федерации № 1110 от 30 мая 1994 года "О размере компенсационных выплат отдельным категориям граждан";

- другими законодательными актами.

 

Обобщение показало, что суды области правильно применяют вышеуказанные нормы права; при рассмотрении дел данной категории судами истребовались необходимые документы, подтверждающие наличие права на предоставление указанного отпуска, в частности: документы, подтверждающие наличие трудовых отношений (трудовая книжка, трудовой договор, приказы о приёме на работу и т.д.); свидетельство о рождении ребенка, заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком; приказ о предоставлении отпуска ( форма № Т-6), личная карточка работника (форма № Т-2).

 

К примеру, Б. обратилась в Ангарский городской суд с требованиями к ОАО «А.» о признании приказа о прекращении действия трудового договора незаконным, восстановлении на работе, признании незаконным приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком, возложении обязанности предоставить отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трех лет, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истцом было указано, что 1 октября 2011 года она уволена с работы из ОАО «А.» в связи с истечением срока договора на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ, полагала  увольнение незаконным, так как в момент окончания срока действия трудового договора она находилась в отпуске по уходу за ребёнком. 

В дополнительном исковом заявлении Б. просила  признать приказ от 12 сентября 2011 года о предоставлении отпуска незаконным и обязать ответчика предоставить ей отпуск  по уходу за ребёнком  до достижения им возраста трёх лет  - с  20 сентября 2011 года по 18 июня 2014 года, указав, что ответчик нарушил права истца, предусмотренные ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации, отказав в её законном праве на отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, ограничив его в приказе от 12 сентября 2011 года 12 днями.

Решением суда от 16 февраля 2012 года исковые требования  Б. оставлены без удовлетворения.

Проверяя доводы истца, указанные в исковых заявлениях, суд пришел к выводу об их несостоятельности.

Судом установлено, что между истцом и ответчиком был заключен срочный трудовой договор для выполнения заведомо определённой работы  на период с 1 января 2011 года по 1 октября 2011 года. В период с 3 мая 2011 года по 19 сентября 2011 года Б. находилась на больничном  по беременности и родам.  31 августа 2011 года Б. обратилась с заявлением об оформлении отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет. С учетом срока действия трудового договора  Б. предоставлен отпуск по уходу за ребёнком по 1 октября 2011 года. 1 октября 2011 года Б. уволена в связи с истечением срока договора на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии со статьями 77, 79 Трудового кодекса Российской Федерации срок действия трудового договора с истцом истекал по завершении работы, срок которой был определен срочным трудовым договором. Ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора, в том числе и в случае истечения срочного трудового договора. Однако на момент  истечения срока трудового договора, истец не являлась беременной женщиной, а находилась в отпуске по уходу за ребенком, в связи с чем на нее не могли распространяться гарантии, предусмотренные ч.ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ. Не распространялись на истца на момент  прекращения  с ней  трудового договора и гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, в связи с чем ответчик вправе был расторгнуть с истцом трудовой договор с 1 октября 2011 года на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ. Запрет на увольнение работников в период пребывания в отпуске (в том числе и в отпуске по уходу за ребенком) содержит только ст. 81 ТК РФ, содержащая основания увольнения по инициативе работодателя. Между тем, как указывалось ранее, увольнение по истечении срока трудового договора, предусмотренное п. 2 ст. 77 ТК РФ, является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя.

С учетом изложенного суд пришел к выводу о необоснованности требований истца,  поскольку работодателем такой отпуск правомерно предоставлен с учётом окончания срока действия трудового договора, то есть по 1 октября 2011 года. Оснований для возложения на ответчика обязанности предоставить истцу отпуск  по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет не имелось. Нарушений установленного порядка увольнения работодателем судом не установлено.

Судебная коллегия согласилась с решением суда.

 

В исследуемый период судами Иркутской области не рассматривались споры, связанные с требованиями о предоставлении отпуска в связи с усыновлением (отпуска по беременности и родам в связи с усыновлением).  Соответственно, не представляется возможным указать, как разрешались вопросы, связанные с исчислением продолжительности таких отпусков, предоставляемых при одновременном усыновления двух и более детей, в случае если дни их рождения не совпадают.

Вместе с тем судам необходимо при разрешении данной категории гражданских дел руководствоваться следующим.

Согласно ст. 257 ТК РФ работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребёнка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до достижения им (ими) возраста трёх лет.

В случае усыновления ребёнка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.

Для оформления такого отпуска работник должен представить:

- заявление;

- решение (копию) суда об установлении усыновления ребёнка;

- копию свидетельства о рождении ребёнка (детей).

Если ребёнок был усыновлен обоими супругами, то необходимо также предъявить справку с места работы супруга о том, что такой отпуск не предоставлен либо супруга не находится в отпуске по беременности и родам. Предоставление отпуска оформляется приказом.

Отпуск по уходу за ребёнком предоставляется только одному из супругов по их усмотрению, если они оба усыновили ребёнка.

Женщинам, усыновившим ребёнка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребёнка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения (ч. 4 ст. 257 ТК РФ). В соответствии с п. 5 Порядка предоставления отпусков основанием для предоставления такого отпуска является: листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением, и заявление женщины.

 

Согласно части 5 статьи 96 Трудового кодекса Российской Федерации к работе в ночное время беременные женщины не допускаются. Частью  1 статьи 259 ТК РФ запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин. Исключение составляют участвующие в создании и (или) исполнении художественных произведений (в соответствии с Перечнем  профессий и должностей, утвержденным Правительством Российской Федерации от 28 апреля 2007 года № 252).

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов.

 

Согласно части 5 статьи 99 ТК РФ не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин. Частью 1 статьи 259 ТК РФ запрещается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин.

Сверхурочная работа - это работа, выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени также работа сверх нормального числа рабочих часов за учётный период (ст. 99 ТК РФ).

Работа может быть признана сверхурочной только в том случае, если она выполнена работником по инициативе работодателя.

Согласно части 1 статьи 259 ТК РФ запрещается привлечение беременных женщин к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Согласно части 1 статьи 259 ТК РФ запрещается направление беременных женщин в служебные командировки.

В соответствии со ст. 259 ТК РФ направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

 

В ходе проведенного обобщения установлено, что женщинами и лицами с семейными обязанностями не заявлялись в качестве основания исковых требований и, соответственно, судами не разрешались вопросы о продлении или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска в случае, если работник в период отпуска осуществлял уход за больным ребенком (больным членом семьи).

Вместе с тем следует отметить, что при рассмотрении данной категории дел суды должны руководствоваться ст. 260 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по её желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

 

Наиболее серьезные гарантии в случаях прекращения трудового договора предусмотрены в отношении беременных женщин. Так, согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по её письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период её беременности, если трудовой договор был заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести её до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом её состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребёнка в возрасте до трёх лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребёнка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребёнка - ребёнка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребёнка), являющимся единственным кормильцем ребёнка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребёнка в возрасте до трёх лет в семье, воспитывающей трёх и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребёнка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации  Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за всё время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации.

 

В исследуемый период судами Иркутской области рассмотрено 19 дел с требованиями, обоснованными нарушением прав на гарантии при расторжении трудового договора (служебного контракта), установленные беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери. По 10 делам требования заявителей были удовлетворены, в удовлетворении требований по 5-ти делам было отказано.

 

Примером служит гражданское дело по иску И. к ООО «А.» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании расходов, возложении обязанности выдать страховой полис обязательного медицинского страхования, возложении обязанности внести в трудовую книжку записи о приёме на работу; по встречному иску ООО «А.» к И. о возложении обязанности предоставить трудовую книжку для внесения записей о работе, о взыскании излишне выплаченных денежных средств.

Решением Ангарского городского суда от 5 мая 2010 года исковые требования И. удовлетворены в полном объеме.

 

II. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением законодательства, регулирующего труд работников в возрасте до восемнадцати лет.

За период  с 2010 по 2012 годы судами Иркутской области рассмотрены 163 дела по спорам, связанным с применением законодательства, регулирующего труд работников в возрасте до 18-ти лет, при этом практически  все требования заявителей касались оплаты труда несовершеннолетних работников (99 %).  По 88 делам вынесены решения об удовлетворении требований заявителей (или 54 % от общего количества дел данной категории).

Права работника в возрасте до 18-ти лет на труд регулируется главой 42  Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключён с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Согласно ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации  № 163 от 25 февраля 2000 года.

Труд лиц моложе 18-ти лет на работах, включенных в Перечень, запрещено применять во всех организациях независимо от отраслей экономики, а также от организационно-правовых форм собственности.

В то же время, при прохождении производственной практики (производственного обучения) учащиеся общеобразовательных и образовательных учреждений начального профессионального образования, студенты образовательных учреждений среднего профессионального образования, достигшие 16-летнего возраста, могут находиться на работах, включенных в Перечень, не свыше четырех часов в день. Однако при этом необходимо строго соблюдать действующие санитарные правила и нормы и правила по охране труда.

Разрешение на производственную практику не касается отдельных условий и видов работ (работа на высоте, верхолазные, взрывоопасные работы, подземные и подводные работы). Такие работы запрещены безусловно.

Также в Перечне установлен безусловный запрет применения труда несовершеннолетних лиц на работах, связанных с подъёмом и перемещением тяжестей вручную, в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 7 от 7 апреля 1999 года  утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18-ти лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

Постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации № 58 от 30 сентября 2009 года утверждены Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы СанПиН 2.4.6.2553-09 "Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18-летнего возраста".

Кроме того, труд лиц моложе 18-ти лет запрещено использовать на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью: в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами.

Согласно ч. 3 ст. 8 Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 244-ФЗ "О государственном регулировании деятельности по организации и проведению азартных игр и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации", работниками организатора азартных игр не могут являться лица, не достигшие возраста восемнадцати лет. Для получения лицензии на осуществление подобной деятельности соискатель направляет или представляет документы, к числу которых относится документ, содержащий сведения о дате рождения работников соискателя (п. 6. Положения о лицензировании деятельности по организации и проведению азартных игр в букмекерских конторах и тотализаторах, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации № 451 от 17 июля 2007 года).

В п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров наркотических средств и психотропных веществ, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации № 892 от 6 августа 1998 года, установлено, что к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров, не допускаются лица, не достигшие 18-летнего возраста.

В соответствии со ст. 11.1 Закона Российской Федерации "О частной детективной и охраной деятельности в Российской Федерации" лица, не достигшие возраста 18-ти лет, не могут претендовать на приобретение правового статуса частного охранника.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18-ти лет (ст. 282 ТК РФ).

Работником религиозной организации может быть лицо, достигшее возраста 18-ти лет (ст. 342 ТК РФ).

Несовершеннолетние лица не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, поскольку это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места постоянного жительства, при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работника к месту постоянного проживания (ст. 298 ТК РФ).

В соответствии с Конвенцией МОТ № 182 "О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда" (1999 года) запрещается применение детского труда на работах, которые по характеру или условиям, где они выполняются, могут нанести вред здоровью, безопасности или нравственности детей. Россия ратифицировала данную конвенцию, в связи с чем правомерным будет отказ несовершеннолетнему в приёме на работу и в других случаях, если работа может причинить вред его нравственному развитию и здоровью.

Запрещено допускать к работе подростков, не прошедших медицинский осмотр и не имеющих медицинского заключения.

Согласно ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию). Предусмотренные настоящей статьей обязательные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя.

На работодателя возлагается обязанность принять меры, чтобы работники, не прошедшие обязательного медицинского осмотра (обследования) (а также в случае медицинских противопоказаний), не были допущены к выполнению своих трудовых обязанностей (ст. 212 ТК РФ).     

Согласно ст. 268 ТК РФ запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

В соответствии со ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

 

В ходе проведенного обобщения установлен случай, когда обращение в суд было связано с нарушением права на труд лица в возрасте до 18-ти лет ввиду незаконного увольнения с работы.

           

Решением городского суда от 1 июня 2011 года заявленные Л. к Областному государственному образовательному учреждению для детей–сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, детский дом №** требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, выплате заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворены в полном объеме.

Судом установлено, что с 11 ноября 2010 года Л. на основании трудового договора работала в ОГОУ детский дом №** в должности уборщика служебных помещений. Приказом от 28 февраля 2011 года Л. уволена с 1 марта 2011 года по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (собственное желание). Соответствующая запись внесена в трудовую книжку истца.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно статье 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По смыслу данной статьи расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

При принятии решения судом было бесспорно установлено, что заявление об увольнении по собственному желанию истец не писала. Данный факт не оспаривался и представителем ответчика. Более того, требования, заявленные истцом, о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула, аннулировании записи в трудовой книжке признаны ответчиком. При этом судом установлено, что в период судебного разбирательства истец не была трудоустроена на другую работу.

 

Некоторым категориям работников, высвобождаемых из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в этой или другой организации. К таким категориям относятся дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей (пункт 6 статьи 9  Федерального закона от 21 декабря 1996 года № 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей").

В связи с тем, что Российское государство в соответствии с международными актами приняло на себя обязательства по защите лиц, не достигших 18-летнего возраста, от экономической эксплуатации и от выполнения любой работы, которая может представлять опасность для их здоровья или служить препятствием в получении ими образования либо наносить ущерб здоровью, а также физическому, умственному, духовному, моральному и социальному развитию, законодательство о труде Российской Федерации, максимально приближаясь к общемировым стандартам в области регулирования трудовых и связанных с ними отношений, предусматривает для несовершеннолетних дополнительные гарантии.

В соответствии со ст. 92 ТК РФ несовершеннолетние относятся к категории работников, которым гарантировано сокращённое рабочее время. Под сокращённым рабочим временем понимается уменьшенная продолжительность рабочего времени по сравнению с нормальной вследствие вредных и (или) опасных условий труда, иных особенностей трудовой деятельности, а также в связи с необходимостью специальной охраны труда отдельных категорий работников.

Продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего зависит от его возраста и составляет:

- для работников в возрасте до 16-ти лет - не более 24 часов в неделю;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю.

Для учащихся образовательных учреждений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, продолжительность рабочего времени составляет:

- в возрасте до 16 лет - не более 12 часов в неделю;

- в возрасте от 16 до 18 лет - не более 17,5 часа в неделю.

Согласно ст. 94 ТК РФ максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) для несовершеннолетних составляет:

- для работников в возрасте от 15 до 16 лет - не более 5 часов;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 7 часов.

Для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, продолжительность ежедневной работы (смены) составляет:

- в возрасте от 14 до 16 лет - не более 2,5 часов;

- в возрасте от 16 до 18 лет - не более 4 часов.

 

Творческим работникам средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц в соответствии с перечнями категорий таких работников продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Для несовершеннолетних работников нормы выработки устанавливаются, исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих лиц сокращенной продолжительности рабочего времени. Если несовершеннолетние поступают на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования, а также после прохождения профессионального обучения на производстве, им могут устанавливаться пониженные нормы выработки по сравнению с другими работниками (ст. 270 ТК РФ).

Особо следует отметить, что ежегодный оплачиваемый отпуск по заявлению несовершеннолетнего работника должен быть предоставлен в любое удобное для него время, в том числе и до достижения шести месяцев его непрерывной работы на предприятии (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Статья 267 ТК РФ устанавливает продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18-ти лет не менее 31 календарного дня.

Также для работников в возрасте до 18-ти лет предусмотрены дополнительные гарантии реализации права на отпуск. Так, в отношении этих работников Трудовым кодексом Российской Федерации установлены запреты на:

- непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 4 ст. 124 ТК РФ);

- отзыв из отпуска (ч. 3 ст. 125 ТК РФ);

- замену отпуска денежной компенсацией (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).

Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счёт собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств (ст. 271 ТК РФ).

 В исследуемый период судами Иркутской области не рассматривались  дела по требованиям, связанным с установлением сокращенной продолжительности рабочего времени работникам в возрасте до восемнадцати лет, с предоставлением отпуска. Рассмотрены 162 дела по требованиям, связанным с оплатой труда работникам в возрасте до 18-ти лет.

При разрешении споров суды руководствовались условиями  заключенных с несовершеннолетними трудовых договоров в совокупности с  действующими нормами трудового законодательства, в частности, регулирующими оплату труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время (ст. 271 Трудового кодекса  Российской Федерации); положениями  статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой дано понятие трудового договора;  статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей обязанность  выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом  Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка.

 

III. Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением законодательства, регулирующего труд лиц, являющихся инвалидами.

Труд инвалидов находится под особой охраной государства. Анализ судебной практики за период с 2010 по 2012 годы установил единичные случаи обращения лиц, являющихся инвалидами, за защитой своих трудовых прав. За данный период судами Иркутской области рассмотрено 39 дел по спорам, связанным с применением законодательства, регулирующего труд лиц, являющихся инвалидами, из которых 31 дело рассмотрено с вынесением решений (или 79 %), по 8-ми делам производство прекращено (23 %).  

Как правило, исковые требования были связаны с оспариванием прекращения трудового договора по инициативе работодателя. 

Удовлетворено 27 требований заявителей (или 87 % от количества дел с вынесенными решениями), отказано в удовлетворении 4-х заявлений  (или 13 %).

 

Регулирование труда инвалидов в России производится двумя законами - Трудовым кодексом Российской Федерации и Федеральным законом от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации". Ни тот, ни другой не дают полной картины, связанной с реализацией трудовых отношений инвалидов. Так, Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит отдельной главы о трудовых гарантиях инвалидов, аналогичной тем, которые регламентируют права таких категорий работников, как: женщины и лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние работники, лица, работающие в районах Крайнего Севера, и др. Не упоминаются инвалиды и в названиях отдельных статей. И только при внимательном прочтении правовых норм можно отыскать какую-то информацию об этом специальном субъекте трудового права. Кроме того, применять нормы одного закона без правовой поддержки другого в некоторых случаях невозможно.

Ряд норм трудового права, устанавливающих особенности труда инвалидов, содержатся в Федеральном законе от 12 января 1995 года № 5-ФЗ "О ветеранах", иных законах.

Согласно ст. 23 Закона № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих их положение по сравнению с другими работниками.

Согласно Федеральному закону от 12 января 1995 года № 5-ФЗ "О ветеранах" инвалиды войны имеют право на обучение по месту работы на курсах переподготовки и повышения квалификации за счет средств работодателя; использование ежегодного отпуска в удобное для них время; сохранение обслуживания в поликлиниках и других медицинских учреждениях, к которым они были прикреплены в период работы до выхода на пенсию. Также инвалидам войны I и II групп при недостаточности ежегодного и ежегодного дополнительного отпусков для лечения и проезда в санаторно-курортные организации и обратно разрешается выдавать листки временной нетрудоспособности на необходимое число дней и производить выплату пособий по государственному социальному страхованию, независимо от того, кем и за чей счет предоставлена путевка (п.п. 11, 16, 17 п. 1 ст. 14).

В соответствии с Законом Российской Федерации от 15 мая 1991 года № 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы имеют право на использование ежегодного очередного оплачиваемого отпуска в удобное для них время; получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней; преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников независимо от времени работы; первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации организации (п.п. 5, 7 ст. 14).

Инвалидом признается лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты (ст. 1 Закона о социальной защите инвалидов). Признание лица инвалидом осуществляется в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации № 95 от 20 февраля 2006 года "О порядке и условиях признания лица инвалидом".

Принимая во внимание, что инвалидам в связи с нарушением здоровья требуются более "мягкие" условия труда, трудовое законодательство предусматривает:

- сокращённую продолжительность рабочего времени;

- некоторые ограничения по работе за пределами нормальных условий труда;

- право на удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы;

- гарантии при расторжении трудового договора.

 

Для инвалидов I и II групп установлена сокращённая продолжительность рабочего времени - не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов). Что касается инвалидов III группы, для них устанавливается неполное рабочее время с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

 

К примеру, 16 июля 2012 года городским судом рассмотрено гражданское дело по иску Ж. к ООО «Н.» о взыскании заработной платы, оплаты сверхурочных работ, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплаты очередного отпуска, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Решением суда исковые требования инвалида Ж. удовлетворены частично. С ООО «Н.» в пользу истца взысканы недополученная оплата труда, в том числе в выходные и нерабочие праздничные дни, перерасчёт оплаты очередного отпуска в 2011 году, перерасчёт суммы компенсации неиспользованного отпуска при увольнении. В удовлетворении других требований отказано.

При разрешении данного спора судом правомерно не приняты во внимание доводы истца о том, что в связи с установлением истцу инвалидности III группы, норма часов его рабочего времени должна составлять 35 часов в неделю, поскольку в соответствии со ст. 92 ТК РФ сокращённая продолжительность рабочего времени в количестве не более 35 часов в неделю устанавливается для работников, являющихся инвалидами I или II группы, в то время как согласно справке медико-социальной экспертизы от 24 апреля 2007 года Ж. является инвалидом III группы.

Определением суда апелляционной  инстанции от 7 мая 2013 года решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

 

При этом для инвалидов всех групп продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать время, определённое медицинским заключением (ст. 94 Трудового кодекса Российской Федерации).

Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные и праздничные дни, в ночное время (с 22.00 до 06.00) допускается только с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст.ст. 96, 99, 113 Трудового кодекса Российской Федерации и ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов). При этом работник должен быть под роспись ознакомлен со своим правом отказаться от сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни, работы в ночное время.

Работники, признанные инвалидами, имеют право на удлиненный отпуск продолжительностью 30 календарных дней (ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов). Так как продолжительность отпуска такого работника отличается от общеустановленной, она должна быть зафиксирована в трудовом договоре.

Кроме этого, работодатель на основании письменного заявления инвалида обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 календарных дней в году (ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает определённые гарантии для инвалидов при расторжении трудового договора. В частности, при равной производительности труда и квалификации преимущественное право не попасть под сокращение численности или штата работников организации предоставляется работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам ВОВ, а также инвалидам боевых действий.

В то же время право инвалида на труд может быть ограничено (ч. 3 ст. 3 ТК РФ), если это обусловлено заботой государства о лицах, которые нуждаются в повышенной социальной защите. Другими словами, право инвалида на труд может быть ограничено, если работа, на которую он претендует, противопоказана ему по состоянию здоровья.

Так, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в переводе на другую работу, то работодатель обязан с его письменного согласия перевести его на другую работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 Трудового кодекса Российской Федерации). Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением ему места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В настоящее время также законодательно не отлажен механизм доведения до работодателя сведений об инвалидности работника. Работник не обязан предоставлять работодателю информацию о своем здоровье, а значит, работодатель не обязан быть в курсе наличия ограничений трудоспособности у того или иного сотрудника. В то же время ст.ст.  69 и 212 ТК РФ, а также некоторыми федеральными законами предусмотрена обязанность работодателя проводить обязательный медицинский осмотр отдельных категорий работников, в частности, занятых на тяжелых работах, в пищевой промышленности, в лечебно-профилактических и детских учреждениях. При проведении таких осмотров могут быть выявлены признаки, свидетельствующие об инвалидности работника. Однако при проведении медосмотра инвалидность работника не может быть установлена - он может быть лишь направлен на медико-социальную экспертизу с целью установления инвалидности.

 

В ходе проведенного обобщения установлен случай обращения лица, являющегося инвалидом, о нарушении гарантий, установленных при переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Так, М. обратился в суд с иском к  ООО Управляющая компания «У.» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,  компенсации морального вреда.

Решением городского суда от 14 сентября 2010 года исковые требования М. удовлетворены частично. Суд признал увольнение М. по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 23 апреля 2010 года с должности электромонтера по обслуживанию (ремонту) электрооборудования ООО УК «У.» незаконным,  поскольку  медицинского заключения на момент увольнения истца у работодателя не имелось, заключительный акт по результатам периодического осмотра работников не является основанием для перевода работника на другую работу, следовательно, и отказ работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением не является основанием для прекращения трудового договора, заключенного между работником и работодателем, по пункту 8 первой части статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку суд признал увольнение М. незаконным, истец был восстановлен в прежней должности и в его пользу с ответчика взыскан средний заработок за все время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Судебная коллегия согласилась с решением суда.

 

На практике при применении трудового законодательства в отношении лиц, страдающих определенными заболеваниями, граждан, имеющих медицинские противопоказания к занятию трудовой деятельностью, а также инвалидов могут возникнуть спорные ситуации, связанные с применением тех или иных положений законодательства. Это связано с неоднозначностью толкования положений ТК РФ и иных правовых норм, регламентирующих приём на работу, выполнение трудовых функций и увольнение работников этой категории.

Судебные инстанции при принятии различных решений по трудовым спорам, в которых принимали участие лица, чьи права и интересы особо охраняются законом, учитывали фактические обстоятельства дела, а также признаваемое Конституцией Российской Федерации всеобщее право на труд.

Так, в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 23 апреля 2010 года № 13-В10-2 суд сделал вывод о невозможности связывать трудовые и гражданско-правовые отношения при решении вопроса о занятости недееспособных. Из материалов дела следует, что А. в интересах недееспособного А. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе, взыскании недоплаченной ему в период действия трудового договора заработной платы и оплате за время вынужденного прогула, а также компенсации причиненного А. морального вреда. По индивидуальной программе реабилитации инвалида, составленной 26 января 2009 года Федеральным государственным учреждением «Главное бюро медико-социальной экспертизы по области», А. в рамках мероприятий профессиональной реабилитации рекомендована временная (эпизодическая) работа. На основании рекомендательного письма Центра занятости населения А. с 24 октября 2008 года был принят на работу в ООО сроком на 3 месяца по 24 января 2009 года включительно на основании заключенного между ним и ответчиком срочного трудового договора, который А. был подписан лично в присутствии и с согласия опекуна А.

Перед истечением срока действия трудового договора А. как опекун А. обратилась к ответчику с заявлением о продлении существующих между сторонами трудовых отношений, однако работодатель с её предложением не согласился, и  А. был уволен с работы с 24 января 2009 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленного иска, суд со ссылкой на ст. 29 и ст. 171 ГК РФ пришел к выводу о том, что сделка по трудоустройству, совершенная между А. и ответчиком, является ничтожной и не влечет за собой юридических последствий, поскольку, исходя из положений ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что трудовой договор предполагает личное выполнение работником установленной в договоре трудовой функции, гражданин, признанный судом недееспособным, не вправе заключать трудовые договоры ни лично, ни через своего опекуна.

Недееспособность А., по мнению суда первой инстанции, не позволяет ему быть стороной трудового договора, так как он не способен осуществлять гражданские права и создавать для себя гражданские обязанности и выполнять их (в том числе обязанности лично осуществлять трудовую функцию по трудовому договору).

Суд кассационной инстанции областного суда согласился с выводами суда первой инстанции о том, что А. в силу своей недееспособности не может быть субъектом трудовых отношений, а наличие врачебного заключения о том, что А. периодически может выполнять работу, не обязывает работодателя заключить с недееспособным лицом трудовой договор, нести перед ним как работником предусмотренные законом обязанности.

Между тем, Судебная коллегия не согласилась с приведенными выводами судебных инстанций, отметив следующее: положения Трудового кодекса Российской Федерации, непосредственно регулирующего трудовые отношения, не содержат запрета на заключение трудовых договоров с лицами, признанными судом недееспособными. Из положений ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации вытекает, что недееспособное лицо имеет право быть стороной трудовых правоотношений.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации в числе оснований возникновения трудовых отношений, которые порождают взаимные права и обязанности работников и работодателей, в том числе обязанность последних по своевременной и полной выплате заработной платы, называют не только трудовой договор, заключенный в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, но и фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя в случае, когда оформление трудового договора было произведено ненадлежащим образом.

Указывая в решении на недействительность заключенного с недееспособным А. трудового договора, суд сослался на положения ст. 171 ГК РФ, которая предусматривает ничтожность сделок, совершенных гражданином, признанным недееспособным вследствие психического расстройства, и возврат сторон в первоначальное положение. Однако указанная норма применима при гражданско-правовых отношениях, к трудовым отношениям положения ГК РФ применению не подлежат.

На основании изложенного Судебная коллегия признала вывод суда об отказе в удовлетворении иска А. в интересах недееспособного А., в связи с ничтожностью заключенного им трудового договора, противоречащим основным принципам и нормам права, регулирующим трудовые отношения, и в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами первой и кассационной инстанций в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признала решения суда первой и второй инстанции подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение.

 

Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками.

Согласно ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» под дискриминацией понимается: всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством - членом МОТ по консультации с представительными организациями работодателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений согласно ст. 2 ТК РФ признаются,  в том числе, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда  Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отражено важное положение о том, что окончательное решение о том, имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимается судом.

В одном случае истец при обращении в суд ссылался на дискриминационный характер действий ответчика, связанных с его увольнением по причине присвоения ему группы инвалидности.

Так, в городской суд обратился Т. с иском к ЗАО «К.» о восстановлении  на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Т., ссылаясь на дискриминационных характер действий ответчика,  в  исковом заявлении указал, что работал в должности плавильщика 5-го разряда в ЗАО «К». В результате несчастного случая на производстве получил ожоги 25 % тела, временно потерял трудоспособность. Медико-социальной экспертизой он признан инвалидом III группы сроком на один год. Присвоение инвалидности III группы ограничило его в возможностях осуществления трудовой функции плавильщика 5-го разряда в ЗАО «К». Ответчик не исполнил обязанность, возложенную на него законом, а именно - не предложил ему  другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, и не произвел причитающиеся выплаты. Напротив, ему был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, по окончании которого в нарушение Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с ним был расторгнут по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Решением городского суда от 7 декабря 2011 года исковые требования Т. оставлены без удовлетворения.

Как установлено судом, характер работы, выполняемый  Т. после установления ему инвалидности, был прямо противопоказан ему по медицинским показаниям. На момент увольнения Т. у ЗАО «К» отсутствовала возможность перевода на другое место работы, так как отсутствовали вакансии, не противопоказанные ему по состоянию здоровья, а также соответствующие его квалификации. Возможность создания истцу рабочего места, удовлетворяющего требованиям по условиям труда в соответствии с его индивидуальной картой реабилитации,  у работодателя также отсутствовала. Т. присутствовал на заседании комиссии по рациональному трудоустройству, которая приняла решение о прекращении трудового договора с истцом по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой Т. в соответствии с медицинским заключением. С решением комиссии он был ознакомлен под роспись.

Ссылка истца на нарушение положений Федерального закона от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», согласно которым работодатель обязан был трудоустроить истца в счет квоты для приёма на работу инвалидов, признана судом несостоятельной, исходя из следующего.

Нормы положений ст.ст. 20, 21, 24 указанного Федерального закона регулируют правоотношения, возникающие при трудоустройстве инвалидов, направлены на предоставление рабочих мест инвалидам при их трудоустройстве, в том числе и путем установления в организациях квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов.

Между тем суд установил, что спорные правоотношения возникли между ЗАО «К» и Т. не в связи с трудоустройством истца, а в связи с увольнением ввиду отсутствия у работодателя соответствующей медицинским показаниям работы для него, которые регулируются нормами трудового законодательства и подлежали применению при разрешении данного спора, при этом необходимо установление наличия обстоятельств, влекущих за собой увольнение работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также соблюдения работодателем порядка увольнения работника по указанному основанию.

С учётом установленных по делу обстоятельств суд не усмотрел в действиях ответчика нарушения прав и охраняемых законом интересов истца, а также, что своими действиями ответчик дискриминировал истца в сфере труда.

 

В исследуемый период судами Иркутской области не рассматривались споры, связанные  с  отказом в приеме на работу инвалидов, направленных на трудоустройство в счёт квоты для приёма на работу инвалидов. Вместе с тем в 2010-2012 годах в производстве судов области находились гражданские дела по искам прокуроров к организациям о понуждении к выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов.

Указанные правоотношения регулируются специальными нормами права.

Так, согласно ст. 21 Федерального закона Российской Федерации от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приёма на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).

Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.

Статья 22 указанного Закона устанавливает, что специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов - рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов.

Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.

Статья 7.1-1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" к полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации в области содействия занятости населения относит осуществление надзора и контроля за: приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний и составления протоколов; регистрацией инвалидов в качестве безработных.

В Иркутской области Постановлением Законодательного Собрания Иркутской области от  20 мая 2009 года № 11/3-ЗС принят Закон Иркутской области от 29 мая 2009 года № 27-оз "Об отдельных вопросах квотирования рабочих мест для инвалидов в Иркутской области".

Законодателем предусмотрена специальная ответственность за нарушение прав инвалидов на труд. В соответствии сост. 5.42 КоАП РФ отказ работодателя в приёме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до трех тысяч рублей.

 

IV. Заключение.

Обобщение практики рассмотрения судами Иркутской области гражданских дел по искам женщин, работников с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц, являющихся инвалидами, показало, что при рассмотрении дел указанных категорий судами в основном правильно применяются нормы материального и процессуального закона, что обеспечивает реализацию гарантий, предусмотренных законодательством Российской Федерации для данной категории граждан.

Вопросов по применению законодательства, регулирующего труд женщин, работников с семейными обязанностями, несовершеннолетних и инвалидов, у судей не возникало, поскольку данные правоотношения четко регламентированы и урегулированы действующим законодательством  Российской Федерации.